【正文】 輔助思路 ： xx企業(yè)文化建設(shè)要注意的問題 取決于 局部突破點(diǎn)的效果 需要大量的 宣傳、推廣 如果沒有大量的宣傳和培訓(xùn)，人們常常不愿意承認(rèn)新的理念是切實(shí)可行的 通常只有在局部關(guān)鍵點(diǎn)上率先產(chǎn)生好的效果才為后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ) 企業(yè)文化的形成 需要時(shí)間 行為規(guī)范和共同價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變過程，大多很漫長(zhǎng) 不換思想就換人 有時(shí)企業(yè)文化貫徹的有效方式就是撤換關(guān)鍵人物 領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵 如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒有根據(jù)新的理念作出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化推廣就會(huì)難有起色 輔助思路 ： xx企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過全員共同參與，才能 建立系統(tǒng)的 xx企業(yè)文化 分析和規(guī)劃 確立價(jià)值觀念 提煉企業(yè)精神 建立利益共同體 建立完整的企業(yè)文化系統(tǒng) 樹立模范人物 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)率先 垂范 強(qiáng)化員工企業(yè) 文化意識(shí) 樹立良好企業(yè)形象 企業(yè)外部力量協(xié)助完成 企業(yè)全體員工共同參與實(shí)現(xiàn) 對(duì)診斷過程發(fā)現(xiàn)的問題將在下一步制度和行為 文化建設(shè)方面重點(diǎn)解決，具體工作步驟在 《 項(xiàng)目指導(dǎo)書 》 中已經(jīng)做了闡述，在此不再贅述。 ? 我們認(rèn)為建設(shè)開放型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化必須是全面的，要重點(diǎn)實(shí)施好管理理念、制度建設(shè)、員工行為規(guī)范等； xx的開放型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化也必須是持續(xù)的、不斷創(chuàng)新的，貫穿于經(jīng)營(yíng)全過程的。因此，必須設(shè)定趕超目標(biāo)。我們建議：中高層領(lǐng)導(dǎo)可以考慮有計(jì)劃的安排外出進(jìn)行較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)（充電）；管理人員可以鼓勵(lì)參加業(yè)余學(xué)習(xí)；（專業(yè)培訓(xùn)班）；基層員工應(yīng)該按照企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)（請(qǐng)進(jìn)來）。 ? 四、最后我們將提交企業(yè)文化實(shí)施意見、企業(yè)文化大綱。協(xié)助企業(yè)建立綜合計(jì)劃體系并 建議 xx建設(shè) 企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。我們還將從企業(yè)主業(yè)務(wù)流程做起，把企業(yè)各部門各環(huán)節(jié)應(yīng)該建立的工作流程建立起來，使企業(yè)今后的工作逐步沿著規(guī)范化的模式進(jìn)行。 ? 二、在制度文化建設(shè)方面，從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)入手，理順企業(yè)的各層級(jí)設(shè)置、職責(zé)權(quán)限范圍的確定、部門職責(zé)、崗位職責(zé)，解決企業(yè)長(zhǎng)期存在的問題。因此， xx應(yīng)該在關(guān)注理念文化建設(shè)的同時(shí)，通過制度文化的建設(shè)和行為文化的落實(shí)促進(jìn)企業(yè)物質(zhì)文化的發(fā)展。 對(duì)行為文化、物質(zhì)文化的診斷結(jié)論 ? 我們對(duì) xx的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、員工層面目前存在的行為與企業(yè)價(jià)值取向不統(tǒng)一、行為與企業(yè)目標(biāo)不統(tǒng)一、行為與企業(yè)規(guī)模不相稱的問題作出分析后認(rèn)為：思想意識(shí)決定行為舉止，企業(yè)理念文化的不完善導(dǎo)致企業(yè)行為文化的不統(tǒng)一。 客戶服務(wù)、品牌意識(shí)已經(jīng)成為公司的主流意識(shí)， 但實(shí)際落實(shí)不夠 63%30%6% 1%顧客至上 還不夠，但已準(zhǔn)備加強(qiáng) 一般，也沒看到有改進(jìn)的準(zhǔn)備 很差24%37%34%5%非常強(qiáng)比較強(qiáng)比較弱非常弱您認(rèn)為公司在對(duì)待客戶方面的服務(wù)意識(shí)如何？ 問卷調(diào)查顯示： 僅有 63％的被訪問員工認(rèn)為公司在對(duì)待客戶方面的服務(wù)意識(shí)能夠做到客戶至上，有 61%的員工認(rèn)為公司品牌意識(shí)比較強(qiáng)，但仍有近四成的員工認(rèn)為公司員工的客戶服務(wù)意識(shí)和品牌意識(shí)比較弱和非常弱。這樣容易造成部門與部門之間，信息溝通不暢，主動(dòng)服務(wù) , 積極配合其他部門的意識(shí)相對(duì)薄弱，很容易產(chǎn)生本位主義，也不利于營(yíng)造高效的工作環(huán)境。 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，而不是對(duì)流程負(fù)責(zé)，沒有把流程的上下游作為內(nèi)部客戶（在流程問題中已經(jīng)做了闡述）。分管領(lǐng)導(dǎo)要拿出 2/3的時(shí)間去協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。 您認(rèn)為在公司什么樣的人更容易受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)？ 部門與部門之間的內(nèi)部服務(wù)意識(shí)也比較淡薄 從訪談中發(fā)現(xiàn)，部門與部門之間的內(nèi)部服務(wù)意識(shí)淡薄主要體現(xiàn)在： 部門存在本位主義，相互缺乏協(xié)調(diào)，工作存在推諉和扯皮現(xiàn)象（在組織結(jié)構(gòu)中已經(jīng)做了闡述）。 領(lǐng)導(dǎo)層與員工層之間缺乏有效溝通，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層的 管理風(fēng)格認(rèn)可度不足 33%31%27%67%45%18%0%10%20%30%40%50%60%70%80%親屬或有特殊關(guān)系的人嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令 投領(lǐng)導(dǎo)所好的人 工作能力強(qiáng)具有實(shí)干精神 善于表現(xiàn)自己 4%19%13%15%19%29%0%5%10%15%20%25%30%35%教練型：為未來培養(yǎng)員工 領(lǐng)跑型：設(shè)定很高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)專制型：要求立刻服從 關(guān)系型：建立情感紐帶，創(chuàng)造一種和諧的關(guān)系 民主型：通過參與來達(dá)成共識(shí) 權(quán)威型：強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)景目標(biāo)，號(hào)召員工為之奮斗48%48%4%多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)能夠與員工進(jìn)行溝通并能虛心聽取下屬的意見只有少數(shù)能夠做到?jīng)]有人能夠做到您認(rèn)為目前公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理風(fēng)格是屬于下面哪一種 ? 您認(rèn)為企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通并虛心聽取下 級(jí)的不同意見？ 從問卷的結(jié)果來看：公司員工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層管理風(fēng)格的認(rèn)同度普遍偏低，最高選項(xiàng)也只占 29%；并且公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的意見也不能夠虛心聽取，這種現(xiàn)象的存在不利于進(jìn)一步發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)層要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，只有這樣領(lǐng)導(dǎo)層才能實(shí)現(xiàn)：對(duì)企業(yè)宏觀發(fā)展趨勢(shì)不迷茫，對(duì)公司發(fā)展態(tài)勢(shì)有把控，對(duì)具體問題處理有基本原則，對(duì)管理層工作有指導(dǎo)，從而起到教練員的角色；而中層要起到發(fā)揮整體配合和提高執(zhí)行力、工作效率的作用。 結(jié)論： 管理創(chuàng)新必須是用人機(jī)制的創(chuàng)新和在此機(jī)制下人員觀念的更新。 部門與部門 的統(tǒng)一 領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的統(tǒng)一 領(lǐng)導(dǎo)層與管理層目標(biāo)定位不明確，管理創(chuàng)新意識(shí)有待于進(jìn)一步提高 領(lǐng)導(dǎo)層與管理層定位不明確主要體現(xiàn)在對(duì)公司整體戰(zhàn)略意圖不清晰，缺乏足夠的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。員工的認(rèn)識(shí)與理解只有基于同一種價(jià)值觀，才能使行為達(dá)到統(tǒng)一。 ?裁判角色，而非教練角色 ?高層管理意識(shí)有不統(tǒng)一的情況 ? 部門之間的壁壘現(xiàn)象 ? 局部和全局的關(guān)系處理欠妥 ? 部門服務(wù)意識(shí)較弱 ? 工作過程謹(jǐn)慎有余創(chuàng)意不足 ? 積極肯干、有上進(jìn)心 ?本職崗位責(zé)任心比較強(qiáng) ?關(guān)心企業(yè)發(fā)展 ? 僅憑個(gè)人的覺悟，沒有明確的價(jià)值導(dǎo)向和規(guī)范的行為方式。 ?能夠積極的貫徹上級(jí)的精神，在分管的條塊內(nèi)部能夠采用適當(dāng)?shù)姆绞铰鋵?shí)工作目標(biāo)。 ?采取的親民勤政策略得到廣大員工的認(rèn)可。 ? 我們將在企業(yè)的制度文化建設(shè)方面，提出具體的改進(jìn)方案。 國(guó)內(nèi)銷售回款承兌匯票比例大，現(xiàn)金回款所占比率小，企業(yè)現(xiàn)金流量缺口大，增加了銀行貸款資金運(yùn)作數(shù)量，企業(yè)資本運(yùn)作成本高。 銷售定價(jià)科學(xué)性不足，人為因素多，銷售人員營(yíng)銷業(yè)務(wù)水平需提高。因銷售規(guī)格原因造成的成品紙回抄約占產(chǎn)量的 10％。 目前行使人力資源職能的是人力資源處，僅僅起到了工資匯總、工資表保存的作用，并沒有真正把薪酬體系統(tǒng)管起來，并從公司整體的角度來規(guī)范公司薪酬體系的運(yùn)做和對(duì)公司各類別的員工的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)和指導(dǎo)。 3)根據(jù)不同的崗位采用的不同的薪酬形式，初步建議對(duì)生產(chǎn)和銷售等以結(jié)果為導(dǎo)向的崗位采用以結(jié)果確定薪酬形式（目前生產(chǎn)系統(tǒng)和銷售系統(tǒng)采用這種形式保持不變）、對(duì)各職能部門采用以崗位定薪（崗位薪酬）的形式。 建議 ： 1)為了保持前后的連續(xù)性，可保留目前的檔案工資的形式，在員工病假、婚喪假、違反紀(jì)律或重大事故時(shí)候執(zhí)行。 管理中存在著二八原則， 20%的員工創(chuàng)造了 80%的價(jià)值，他們是公司價(jià)值的主導(dǎo)者，決定 公司的未來， 80%的員工他們決定了公司的穩(wěn)定，強(qiáng)調(diào)二八原則并不是忽視 80%的員工， 而是要體現(xiàn)薪酬建設(shè)的導(dǎo)向性和傾向性。 2）從薪酬水平分布情況來看， xx存在著腦體倒掛現(xiàn)象，重視生產(chǎn)一線和忽視職能管理，重視從事生產(chǎn)一線的干部和忽視企業(yè)中高層管理干部，企業(yè)中高層管理干部整體的薪酬水平偏低。三、培訓(xùn)中心目前只負(fù)責(zé)生產(chǎn)一線工人培訓(xùn)，而其他方面的培訓(xùn)人力資源部門幾乎沒有開展，建議公司充實(shí)培訓(xùn)中心力量，將公司的全部培訓(xùn)工作統(tǒng)一到培訓(xùn)中心管理。 員工培訓(xùn)工作缺乏整體規(guī)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有系統(tǒng)化，缺乏層次性（中高層培訓(xùn)缺乏）和針對(duì)性；注重短期培訓(xùn)，不注重對(duì)員工的中長(zhǎng)期培訓(xùn)；沒有把員工培訓(xùn)作為一個(gè)非常重要的工作來對(duì)待。 您認(rèn)為 xx對(duì)員工進(jìn)行選拔和晉升時(shí)的主要依據(jù) 如果您工作能力很強(qiáng)，業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，那您認(rèn)為您在公司的發(fā)展空間大嗎？ 人力資源存在問題分析（三） 30%61%21%30%30%58%0%10%20%30%40%50%60%70%組織協(xié)調(diào)和溝通方面 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 業(yè)務(wù)技能 管理技能培訓(xùn)企業(yè)文化、制度等方面 具體工作中需要的特殊技能培訓(xùn)36%41%27%52%36%29%0%10%20%30%40%50%60%組織協(xié)調(diào)和溝通方面 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能 管理技能培訓(xùn)企業(yè)文化、制度等方面 具體工作中需要的特殊技能培訓(xùn)您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？（中層） 您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？（基層） 在 “ 你迫切需要那些培訓(xùn) ” 的問卷中，中層干部認(rèn)為管理技能、技術(shù)知識(shí)、企業(yè)文化和制度、組織協(xié)調(diào)方面的培訓(xùn)需求強(qiáng)烈；而基層員工對(duì)技術(shù)培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)需求強(qiáng)烈 三、培訓(xùn)方面存在的問題 培訓(xùn)內(nèi)容單一：綜合問卷和 06年度培訓(xùn)計(jì)劃，目前 xx組織的培訓(xùn)只是針對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)開展技術(shù)、工藝方面的培訓(xùn)。公司目前還沒有建立分層分級(jí)的后備人才梯隊(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)計(jì)劃， xx的干部隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，干部“能上不能下”，缺乏合理的流動(dòng)機(jī)制。 xx對(duì)培養(yǎng)哪方面的人才，建設(shè)什么人才隊(duì)伍缺乏明確的導(dǎo)向。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才， 誰(shuí)就會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各類資源中（人、財(cái)、物、信息、技術(shù)資源），其中人是最活躍的因素，也是掌握和開發(fā)其他戰(zhàn)略資源的關(guān)鍵要素，但目前公司提倡“以人為本”或者說把人力資源看做是企業(yè)第一資源的觀念僅僅停留在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)中，并沒有在組織結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，目前公司人力資源部門定位在輔助的功能上， 弱化了人力資源的開發(fā)與管理職能。逐步建立公司整體系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任體系，目前對(duì)各科室和各崗位的目標(biāo)責(zé)任系統(tǒng)還沒有建立起來。 問題之四：目標(biāo)責(zé)任體系要有專門的部門進(jìn)行管理和調(diào)整，特別是在年終述