【正文】 國內多數傳統(tǒng)設計院將營銷服務人員和營銷人員混為一談，不利于市場拓展。 80% 60% ： 所長 前三名平均收入 清晰 模糊 分配中： ?院到所一級分配較為清晰 ?所一級到項目及個人相當模糊 導致： ?員工之間收入不明晰 ?院對所一級收入信息難以掌握和監(jiān)控 后果： ?員工相互猜忌，影響團結 ?存在工作分配不合理及收入分配隨意性隱患 ?在訪談和基層問卷中有不少反映 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page35 十六、設計所過于注重項目完成的數量，忽視項目完成的質量；分配時，過于依賴于工作量，忽視了員工的專業(yè)技能和創(chuàng)造能力的提高，最終將影響綜合設計院核心競爭能力的提升 員 工 項目數量（產值） 項目質量（精品） 分配提成導向 獎勵或補貼 導 向 單純追求數量 單純追求質量 質量與數量兼顧 現 象 ?短期內可達到較高產值 ?員工收入增長快 ?產值與收入增長慢 ?缺乏工作效率 ?現金流的改善 ?品牌提升 結 果 ?追求短期利益 ?影響長期發(fā)展 ?沒有足夠資金 ?企業(yè)發(fā)展難以為繼 快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page36 十七、綜合設計院專家型營銷人員短缺，最終將 影響設計院的市場快速拓展能力 多數智力服務型企業(yè)都是專家型營銷，包括律師事務所、會計師事務所、審計事務所、管理咨詢公司，這些服務機構的營銷均由公司的高層人員 ——合伙人或者經理完成。 三類短缺人才 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page31 十二、管理、行政以及后勤人員績效考評缺位，導致員工干多干少、干好干壞一個樣 ? 薪酬的決定因素為職位 對知識、能力的要求，工作質量和承擔的責任 等因素 ? 目前薪酬體系不能充分體現各崗位的責、權、利，從而不能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用 ? 效益工資按級別確定，不同責任、不同工作量、不同工作難度但級別相同的崗位工資等同，確定了大鍋飯的基本格局 崗位效益工資及等級標準表 效益工資崗位系數 管理崗位效益工資崗位系數 行政崗位效益工資崗位系數 后勤服務崗位1 . 7 5 ~ 1 . 9 0 院領導正職1 . 6 0 ~ 1 . 7 0 院領導副職1 . 4 0 ~ 1 . 5 0 正處級中層干部 0 . 8 8 主任科員 高級工1 . 2 0 ~ 1 . 3 5 副處級中層干部 0 . 8 2 科員 中級工1 . 0 ~ 1 . 1 5 正、副科級干部 辦事員 初級工( 3 ~ 5 年工齡）診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page32 十三、全院總體收入高，但內部分配不合理 2 0 0 1 年平均收入（萬/ 人）10753 32024681012生產部門（不含所長） 行政、管理部門(不含院領導） 后勤服務部門平均最高最低 院平均 萬 ?生產設計人員平均收入是后勤服務人員的 ，創(chuàng)造的價值遠遠高于 倍，無法做到內部相對公平 ?設計部門內部，最高收入與平均收入相差 ，工資差距并不大，難以起到應有的激勵作用，與市場經濟的薪酬分配規(guī)律也不符合 17%83%? 員工固定收入過低，特別在效益 工資發(fā)放不及時的情況下，影響了 部分員工的生活，造成員工心理壓力 ?不利于員工自豪感的培養(yǎng) 固定 浮動 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page33 十四、薪酬分配缺乏標準，市場化程度低，薪酬目標導向不明確 ? 分配標準缺乏： ? 設計所所內獎金分配基本沒有成文規(guī)定，獎金發(fā)放隨意性大 ? 行政管理部門獎金分配平均化 ? 市場化程度低：職位年收入比較 ? 薪酬目標導向不明確： ? 價值導向：個人報酬與其創(chuàng)造價值不匹配 ? 戰(zhàn)略導向：薪酬體系僅體現出員工的工作數量，未能很好體現出員工工作質量和工作能力的提高對提高院競爭實力的貢獻 門衛(wèi) 公司普通文員（大學畢業(yè)） 技術工人 院職工 1~ 2~3 萬 約 南寧市場價格 萬 1~ 萬 萬 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page34 十五、生產所效益工資分配辦法較切合實際，但缺乏原則性意見和必要的報告、監(jiān)督機制 院 所一 所二 專業(yè) 個人 項目 調節(jié) 調節(jié) 項目 專業(yè) 個人 專業(yè) 個人 專業(yè) 個人 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page30 十一、人力資源規(guī)劃缺位，人員進出缺乏計劃性， 整體薪酬市場化程度低 ? 對優(yōu)秀技術人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)秀設計人才流失的重要原因，近年來，中青年設計人才流失嚴重 ? 多數行政管理人員的薪酬明顯高于貢獻 ? 后勤人員薪酬明顯高于南寧市場：以目前的 50％薪酬就可以找到優(yōu)秀的后勤人員 人力資源規(guī)劃缺位 平均主義薪酬 目前的薪酬結構不合理，忽視市場這只無形的手，主要體現為： ?出類拔萃的技術專家； ?復合型的營銷人才； ?復合型的管理人才 合理的人力資源結構來自于有前瞻的人力資源規(guī)劃。 管理崗位中層干部年齡、任職時間統(tǒng)計0102030405060701 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23024681012平均年齡： 2年內退休人數： 4人 平均任職時間： 4年 注：根據職工名冊和 人教處提供數據統(tǒng)計 年齡 任職時間 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page28 九、部門特別是行政管理部門領導責、權、利不對稱， 導致指揮不力，工作不暢 ? 缺乏用人自主權：導致部門內部人員素質結構難以適應工作崗位要求，導致有事無人或有人無事，工作難開展； ? 缺乏對員工收入分配控制權，難以結合制度化、常規(guī)化的業(yè)績考核手段來激勵、約束、淘汰員工； ? 領導個人收入與其業(yè)績弱相關，導致領導部門工作動力不足。 生產部門 財務部門 管理部門 成本跟蹤 成本控制 軟約束 成本膨脹 無預算 無預算 費 用 費 用 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page26 七、院行政管理部門機關意識太濃，服務意識較差 高層管理 管理人員 員 工 客 戶 服務意識 高層管理 管理人員 員 工 客 戶 機關意識 由管理層為中心 的傳統(tǒng)管理模式 向以員工和客戶 為中心的現代管 理模式轉變 ?由于脫胎于機關事業(yè)單位體制，很多行政管理人員思想意識上仍停留在機關工作人員層次，片面強調對生產部門的領導、管理職能，而忽視了企業(yè)化帶來的支持、服務職能凸現，導致院行政管理部門服務質量難以適應生產部門的需要，表現為： ?行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難； ?凡事不管大小，向領導回報，請求指示，不承擔責任、不講效率； ?行政管理部門工作用語、工作文件中“機關”字眼頻見。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設計院的管理實踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領導的管理煩惱等多數出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。 MBA，工程碩士 人教處 科技處 員工培訓 辦公室 英語 其他培訓 正副處長3人 一般職員 2人 人教處 ? 人才培訓與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理 ? 生產經營處的部分職能與財務科重疊，如獎金分配 ? 科技處部分職能與總工室重疊：如質量管理職能 ? 研究所定位：既是智囊機構，又是生產機構 科技處 質量管理 總工室 生產處 獎金分配 財務科 生產經營 研究所 管理研究 ? 人教處的職責主要是人力資源管理，而現在還涉及黨務、紀檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。 競爭上崗 減員增效 績效考核與薪酬改革 人才引進 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page18 報告目錄 第一章：前言與