【正文】 確 ? 分配標準缺乏： ? 設計所所內(nèi)獎金分配基本沒有成文規(guī)定，獎金發(fā)放隨意性大 ? 行政管理部門獎金分配平均化 ? 市場化程度低：職位年收入比較 ? 薪酬目標導向不明確： ? 價值導向：個人報酬與其創(chuàng)造價值不匹配 ? 戰(zhàn)略導向：薪酬體系僅體現(xiàn)出員工的工作數(shù)量，未能很好體現(xiàn)出員工工作質(zhì)量和工作能力的提高對提高院競爭實力的貢獻 門衛(wèi) 公司普通文員（大學畢業(yè)） 技術(shù)工人 院職工 1~ 2~3 萬 約 南寧市場價格 萬 1~ 萬 萬 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page34 十五、生產(chǎn)所效益工資分配辦法較切合實際，但缺乏原則性意見和必要的報告、監(jiān)督機制 院 所一 所二 專業(yè) 個人 項目 調(diào)節(jié) 調(diào)節(jié) 項目 專業(yè) 個人 專業(yè) 個人 專業(yè) 個人 遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設計院的管理實踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。 通過改革傳統(tǒng)的考核機制和收入分配體制，改變了原來管理人員工作表現(xiàn)與收入脫節(jié)、設計人員工作重量不重質(zhì)的現(xiàn)象。 作為培養(yǎng)實用型專家人才的教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設計院提升技術(shù)人員的知識水平，特別是在技術(shù)發(fā)展較快的時候，保持技術(shù)的領(lǐng)先，才能保持市場的領(lǐng)先。 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page5 依攀成德專業(yè)服務流程確定的項目實施 ? 攀成德副總經(jīng)理李福和出任項目董事，攀成德高級咨詢師唐炎華博士出任項目經(jīng)理，精心挑選各具專長、經(jīng)驗豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德 “ 廣西綜合設計院績效考評與薪酬咨詢 ” 項目小組 ? 綜合設計院以雷翔院長為首組成項目領(lǐng)導小組，以黨委藍副書記為首組成項目工作小組 ? 項目領(lǐng)導小組和項目董事 ? 確定項目目標和方向，保證及調(diào)動資源供應，支持項目推進 ? 對項目實施過程提供指導和監(jiān)督 ? 授權(quán)項目小組和項目支持小組開展工作 ? 攀成德項目經(jīng)理 ? 策劃項目推進與控制項目進程 ? 指導及安排項目小組日常工作 ? 項目小組、項目支持工作小組 ? 盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息 ? 分析并確定問題、構(gòu)造模型與應用咨詢工具 ? 提出建議和方案、實施和協(xié)助實施 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page6 ? 盡職調(diào)查方法 ? 本次盡職調(diào)查主要采取面對面的訪談、廣西綜合設計院內(nèi)部資料分析、小組會議、專題座談、問卷調(diào)查等咨詢工作方法 ? 訪談對象包括綜合設計院高層領(lǐng)導、中層干部、核心技術(shù)骨干和基層普通員工 ? 分析資料范圍涉及綜合設計院各種內(nèi)部經(jīng)營管理資料和制度、文件等 ? 盡職調(diào)查內(nèi)容 ? 綜合設計院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就 ? 綜合設計院經(jīng)營管理的基本狀況和發(fā)展設想 ? 綜合設計院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員 ? 綜合設計院薪酬體系、考核體系 ? 綜合設計院財務成本狀況 ? 綜合設計院領(lǐng)導、中層干部和基層人員對企業(yè)發(fā)展前景、改革的認識和態(tài)度 ? 其它與本咨詢項目工作有關(guān)的情況 盡職調(diào)查方法與內(nèi)容 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page7 ? 攀成德項目組于 2021年 7月 21日進駐廣西綜合設計院，至 7月 30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作 ? 盡職調(diào)查過程采取座談會、個人訪談和調(diào)查問卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設計院高層領(lǐng)導和中層干部，面訪共計約 70人次；座談包括中層和技術(shù)人員，共兩次， 35人參加座談；針對基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問卷發(fā)出 81份，收回 81份，有效問卷 74份， 7份作廢。第五章初步提出綜合設計院本次項目進一步深入的核心環(huán)節(jié)及解決方案框架，并提出下階段的工作計劃。 本報告為該咨詢項目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內(nèi)容。 雖然攀成德在本報告中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設計院項目涉及的主要問題，并提出了相應的咨詢方案框架，但綜合設計院自然擁有對本報告所提觀點、分析及結(jié)論之評判權(quán)。 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page10 報告目錄 第一章：前言與說明 第二章：廣西綜合設計院在前進 第三章：廣西綜合設計院內(nèi)部主要問題分析 第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查 第五章：廣西綜合設計院解決方案框架建議 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page11 一、自 2021年起，廣西綜合院步入快速發(fā)展期，在可以預見的時間內(nèi)，仍將保持良好的發(fā)展勢頭。人才的再教育成為企業(yè)的重要內(nèi)容，綜合設計院近年對人才培育的投入已經(jīng)非常大，在可以預見的時間內(nèi)，這些投入會產(chǎn)生顯著回報，在一定意義上，綜合設計院應該成為一個培養(yǎng)應用型人才的大學。另外，競爭上崗也是對員工思想觀念的一次重要的變革性教育。 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page27 八、管理崗位用人機制僵化，缺乏競爭， 新陳代謝速度緩慢 ? 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標準和企業(yè)要求相 去甚遠； ? 多數(shù)行政管理部門工作人員缺乏職業(yè)背景，管理職業(yè)能力欠缺； ? 薪酬與績效無關(guān)，員工工作主動性和進取精神缺乏； ? 干部能上不能下，新陳代謝速度緩慢，沒有競爭壓力，逐步形成小圈子的排隊思想和職位、待遇的攀比意識，奉獻精神、敬業(yè)精神停滯不前。 營銷人員 營銷服務人員 技術(shù)專家并兼具營銷才能 背景 無特殊要求 懂得技術(shù)，具備商業(yè)經(jīng)驗或潛質(zhì) 崗位要求 信息廣，靈活、勤快 了解客戶需求，從技術(shù)角度滿足他們，并通過技術(shù)滿足達成商務合作 作用 發(fā)現(xiàn)信息，約見客戶 低 可替代性 高 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page37 十八、個別所業(yè)務范圍界定不清或執(zhí)行不力，存在相互擠占市場的“內(nèi)耗”現(xiàn)象，將最終損害綜合設計院整體 利益 建筑一所 建筑二所 市政所 工業(yè)與環(huán)保所 民用建筑 此現(xiàn)象對業(yè)務較多的所不是問題，但對一些業(yè)務競爭激烈的所可能影響較大，“內(nèi)部價格戰(zhàn)”等“內(nèi)耗”現(xiàn)象時有發(fā)生 例： 路橋、污水廠 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page38 十九、核心企業(yè)文化尚未形成，企業(yè)與員工缺乏 共同價值觀 ?企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值觀和行為規(guī)范，它包括企業(yè)理念識別（ MI）、企業(yè)視覺識別（ VI）、企業(yè)行為識別（ BI）三個子系統(tǒng) 深層企業(yè)文化 指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價值取向、行為準則 中層企業(yè)文化 指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度 表層企業(yè)文化 指可見之于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標識、企業(yè)廣告語等 企業(yè)文 化的三 個層次 ? 企業(yè)戰(zhàn)略目標不明晰或不為員工了解 ? 價值觀層面： ?員工“小富則安”，不能居安思危，富而思進 ?企業(yè)轉(zhuǎn)制時期，員工思想不穩(wěn)定，大多“走著瞧” ? 制度層面，缺少系統(tǒng)的制度體系 ? 企業(yè)宣傳冊、名片不統(tǒng)一 綜合設計院企業(yè)文化存在的問題： 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page39 報告目錄 第一章：前言與說明 第二章：廣西綜合設計院在前進 第三章：廣西綜合設計院內(nèi)部主要問題分析 第四章：基層員工對企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查 第五章：下階段計劃 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page40 問卷調(diào)查說明 ? 調(diào)查目的： 主要了解院基層員工對院目前收入分配、績效考核、改企轉(zhuǎn)制、內(nèi)部管理等方面的意見和思想動向 ? 調(diào)查樣本： ?對象為基層員工，共有 81人參加 ?收取有效問卷 74份，其中技術(shù)部門 61份，行政人員 6份，后勤人員 7份 診斷報告 廣西建筑綜合設計研究院 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 Page41 您認為設計院的長期發(fā)展戰(zhàn)略 0%5%10%15%20%25%30%35%40% A B C D清晰且切合實際 22% 清晰但不切合實際 16% 不清晰 35% 不了解 27% 您對目前綜合設計院改革的看法 0%10%20%30%40%50%