【正文】 A．員工辭職的可能性更小 B．員工更有可能產(chǎn)生公平感 C．工資成本更低 D．利潤水平更高 下面關(guān)于優(yōu)秀團隊特征的敘述正確的有 （ A ）、（ B ）、（ C ）、（ D）、 。 A 在勞動合同終止前調(diào)整其工作崗位 B 在該職工提出解除勞動合同后 (不超過 6 個月 )的一定時間內(nèi)調(diào)整其工作崗位 C 在中止或解除勞動合同后 (不超過 3 年 )不得以任何方式泄漏企業(yè)商業(yè)機密 D 不得以任何理由辭職到其他單位工作 人力資源培訓開發(fā)的作用得以實現(xiàn)，需要的條件有 （ A ）、（ C）、（ D ）、（ ）、 ，必須通過專門的培訓開發(fā)，其責任和職能必須得到清晰的界定 一般情況下，企業(yè) （ B ）、（ D ）、（ ）、（ ）、 才能促使員工付出較高程度的努力。提出這一理論的是 ( C ) 28 美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為 組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為 ( D ) 年 3 年 年 年 年 6 年 年 5 年 28 在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學中被稱為（ A ）。 等教育 23直接表明著企業(yè)運行質(zhì)量和水平的是（ A ） A、勞動生產(chǎn)率水平 B、活勞動水平 C、物化勞動水平 D、企業(yè)生產(chǎn)力水平 23 劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是 ( D ) 23人員培訓屬于（ A ） A、成人教育的范疇 B、學校教育的范疇 C、常規(guī)教育的范疇 D、自我教育的范疇 23在歐美、日本等國家盛行的 ，不經(jīng)培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（ C ） A、在職培訓 B、非在職培訓 C、崗前培訓 D、脫產(chǎn)培訓 23提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（ A ） A、績效考核 B、職位分類 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源開發(fā) 23 金無足赤，人無完人 體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 ( A ) 23人力資源管理的核心內(nèi)容是（ D ） A、績效考核 B、人員培 訓 C、人員福利 D、人員激勵 23 具有 孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻 特征的人，其氣質(zhì)類型屬于 (A ) 23 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于 ( C) A. 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓 2員工的報酬必然首先遵循的原則是（ D ） A、成本補償原則 B、效率優(yōu)先和兼顧公平原則 C、短期利益與長期利益原則 D、市場原則 ( B ) 周歲 周歲 周歲 周歲 ，人力資源管理部門被視為 ( D ) 饑餓政策 進行人事管理的階段，其人 性假設(shè)的基礎(chǔ)是 （ B ） ，必須采用強制手段 ，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感 ( A ) ，增強活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強體魄 ( D ) 、崗群、崗系的依據(jù)是 ( D ) ，馬爾可夫分析方法的基本思想是 ( C ) ，以此來推測未來的人事變動趨勢 ，應(yīng)側(cè)重于 ( A ) 249.金無足赤，人無完人 體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 ( A ) 孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻 特征的人，其氣質(zhì)類型屬于 ( A ) 25人力資源保護中最核心的內(nèi)容是（ B） A、人員福利 B、人員保護 C、人員報酬 D、專業(yè)技術(shù) 25公共福利中最主要的一種福利是（ D ） A、傷殘保險 B、養(yǎng)老保險 C、失業(yè)保險 D、醫(yī)療保險 25組織壽命學說的提出者是（ C ） A、勒溫 B、中松義郎 C、卡茲 D、庫克 25４、日本的 中松義郎提出的關(guān)于人員流動的理論是（ B ） Ａ、場論 Ｂ、目標一致論 Ｃ、組織壽命學說 Ｄ、曲線理論 ２ 5５、在國外流行的勞資協(xié)商和談判制度中，勞資雙方的代表，一方是雇主，另一方是（ B ） Ａ、政府 Ｂ、工會 Ｃ、職工代表 Ｄ、法律部門 ２ 5６、世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是（ B ） Ａ、勞動爭議調(diào)解委員會 Ｂ、勞動爭議仲裁委員會 Ｃ、法院受理 Ｄ、政府受理 25根據(jù)馬斯洛的需要層次論，最高層次的需要是（ D ） A、安全的需要 B、歸屬的需要 C、尊重的需要 D、自我價值實現(xiàn)的需要 25 通過對職工工作績效的考評，獲得反饋信息，據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進企業(yè)的工作，這是績效考核的（ D ） A．激勵功能 B．學習功能 C．導向功能 D．監(jiān)控功能 25 按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平規(guī)定工資是（ A ） A．崗位技能工資 B．職務(wù)等級工資 C．結(jié)構(gòu)工資 D．技術(shù)等級工資 260、 “我驕傲，我是 聯(lián)想 人 ”，這反映了在組織文化建設(shè)中成功地運用了 （ A ） A．認同心理 B．模仿心理 C．心理強化 D．心理定勢 26 通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。 A．日標效價的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵 B．期望值的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵 C．工具的估計值是激勵是否有效的關(guān)鍵 D．應(yīng)把目標效價、期望值、工具的估計值進行優(yōu)化組合 22 事業(yè)單位工作人員的考核分為平時考核和 ( D )。 A．績效監(jiān)控 B．績效輔導 C．績效改進 D．績效反饋 21 在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，這屬于（ B ）。 A．提供一個比較個人才干的標準 B．提供清楚的指導性文件 C．作為確定各職位薪酬水平的一項依據(jù) D．提供了一個可行的方向和道路 21 下列關(guān)于各種招聘方法的陳述正確的是（ A ）。 21 任務(wù)是（ B ）。 A．參與成員必須是外請專家 B．德爾菲法一般適合于對人力總額的預測 C．德爾菲法實施過程中不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性 D．為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確的數(shù)字，而不能使用估計數(shù)字 21 主要目的在于提供更大的操作靈活性，充分利用員工的 技能，減少雇傭成本，促進人員精簡計劃的順利進行，提高生產(chǎn)效率的是（ D ）。 A．只會發(fā)生在員工一方 B．只會發(fā)生在企業(yè)一方 C．企業(yè)和員工之外的第三方 D．在企業(yè)和員工身上都有可能會發(fā)生 20依靠 “饑餓政策 ”進行的人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上的 ? ( A ) A．經(jīng)濟人 B．社會人 C．自我實現(xiàn)人 D．復雜人 20津貼分配的唯一依據(jù)是 ( B ) A．有效勞動時間 B．勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C．勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平 D．勞動者的勞動成果 206．亞當．斯密指出，工資水平提高最快的地區(qū)是（ C ）的地區(qū) A．經(jīng)濟最發(fā)達 B．經(jīng)濟最不發(fā)達 C．經(jīng)濟增長速度最快 D. 經(jīng)濟發(fā)展中期 207．在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關(guān)系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）的人員，不得擔任同一領(lǐng)導班子內(nèi)的職務(wù)，不得擔任有直接領(lǐng)導關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系的職務(wù)，這是人員甄選的（ B ） A．因人設(shè)事原則 B．任職回避原則 C．公務(wù)回避原則 D．地區(qū)回避原則 20 根據(jù)計劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動效率和出勤率來確定企業(yè)定員的方法稱為 （ A ） A．按照勞動效率定員法 B．按照崗位定員法 C．按照比例定員法 D．按照組織機構(gòu)職責范圍和分工定員法 20 某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報酬中的 ( D ) 210．屬于不同人口群體的兩種勞動者在能力和其他生產(chǎn)率特征相同的情況下，被人為地劃分到高報酬工作和低報酬工作之 中的情況屬于（ B ）。 A．削弱 B．加劇 C．不變 D．無法確定 202．一般來說，就業(yè) 彈性高的國家或地區(qū)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重（ C ）。 A．生理需要－安全需要－尊嚴的需 要－歸屬和愛 (社交 )的需要－自我實現(xiàn)的需要 B．生理需要－安全需要－歸屬和愛 (社交 )的需要－尊嚴的需要－自我實現(xiàn)的需要 C．生理需要－安全需要－歸屬和愛 (社交 )的需要－自我實現(xiàn)的需要－尊嚴的需要 D．生理需要－安全需要－自我實現(xiàn)的需要－尊嚴的需要－歸屬和愛 (社交 )的需要 18 人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（ D ） A、人性假設(shè) B、開發(fā)管理 C、傳統(tǒng)人事管理 D、以人為本 18崗位設(shè)置的基本原則是 ( D) A、最低崗位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則 C、能級原則 D、因事設(shè)崗原則 18 企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應(yīng)側(cè)重于 ( A ) 18 我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為 ( B ) 周歲 周歲 周歲 周歲 18 通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（ C ） 190、 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（ B ） A、能動性 B、時效性 C、增值性 D、再生性 19 通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。提出這一理論的是 ( C ) 17 當管理者特別討厭某個下屬的某個缺點，他就傾向于認為這個人的其他工作表現(xiàn)也很差，這種現(xiàn)象是 （ B ） A、第一印象 B、 暈輪效應(yīng) C、刻板印象 D、對比 效應(yīng) 17 在人才流動必然性的研究中，提出 “場論 ”的學者是（ D ） 17 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 ( D ) 17決定我國人力資源整體素質(zhì)是（ D ）