【正文】 (2)迎新培訓具體工作 109 2)集體培訓，解決新員工面臨的共性問題 3)迎新介紹負責人介紹和新員工輔導員（導師）培訓，解決新員工面臨的個性問題 。二是根據(jù)培訓需求及企業(yè)開展工作的要求，設(shè)計培訓課程、確定培訓方法。 107 3）迎新介紹是一種特殊的培訓，分為迎新介紹前的準備工作、集體培訓（解決新員工面臨的共性問題）、迎新介紹負責人介紹及新員工輔導員（導師）培訓（解決新員工面臨的個性問題）及培訓效果培訓。 104 ?[案例 ] “煮熟的鴨子”飛走了 ,一種特殊的培訓 105 1）迎新介紹是向新員工全面介紹企業(yè)的各種情況及他們的工作、同事，以幫助新員工迅速了解他們的工作環(huán)境，接受和認同企業(yè)文化，消除不適應(yīng)感，讓他們很快地在這個陌生的環(huán)境中找到歸宿感，找到“家”的感覺，使他們的工作表現(xiàn)盡快地達到所要求的標準。 2)創(chuàng)造新的職位，讓人才在挑“重擔”中成長。 ?也就是說，每一層次中的優(yōu)秀人員，在綜合素質(zhì)方面達到了上一層次中的職位要求，一旦上一職層中有職位空缺，他（她）可以及時頂上并且能勝任該項工作，以適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失的客觀要求。 99 3)下屬虛心學習，不斷完善自我 100 ? [場景 ] 老板的困惑 ?某民營集團公司創(chuàng)業(yè)老板李剛老是埋怨人力資源部一直不能給他提供一份中層以上管理人員的接替名單和培養(yǎng)計劃，比如，假設(shè)現(xiàn)任總裁出了問題，誰能馬上接替他擔當這個重要的職位？財務(wù)總監(jiān)如果離職的話，又有誰能接替他呢？某分公司經(jīng)理被解聘的話，誰能勝任該職位？ …… 什么樣的人員結(jié)構(gòu)能滿足企業(yè)實現(xiàn)員工更新?lián)Q代和正常的人員流失的需要 ?換句話說 ,如何建立人才梯隊以實現(xiàn)企業(yè)從下一職層向上一職層補充人才的需要 ?這是企業(yè)人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。 ?工作結(jié)束后，進行績效考核結(jié)果反饋面談，指出存在的問題，共同分析產(chǎn)生問題的原因，并提出解決問題的方案，作為下一個考核期重點考核事項。 98 ?B.“教”與“練”的方法： ?在分配工作前及在工作過程中給予必要的指導。 ?幫助下屬拓展自我意識和理解發(fā)展需要，協(xié)助制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，并跟蹤和監(jiān)督計劃的進展情況。 97 2)領(lǐng)導“教”與“練”的具體內(nèi)容與方法 A.“教”與“練”的內(nèi)容 ： ?提供業(yè)務(wù)知識 /技能、職位關(guān)鍵能力的傳授、培育、指導和支持，指導處理具體的挑戰(zhàn)和問題，如解決人際關(guān)系問題、發(fā)展某項技能或能力等。 要出“主意”，“發(fā)號施令”，讓下屬執(zhí)行命令，而且還擔負著“傳道、授業(yè)、解惑”的職責，肩負著培養(yǎng)、指導下屬的重任，讓員工在工作中盡快地成長和成熟起來，成為企業(yè)中優(yōu)秀的人才； 下屬作為學員，不僅要無條件地去執(zhí)行領(lǐng)導的指令，更為重要的是要虛心接受領(lǐng)導的指導，不斷地完善自我。 94 ?倡導“學習與創(chuàng)新是一種生活方式”“工作同時也是一種學習”等鼓勵員工學習的理念?！? 93 （ 1）企業(yè)是學校 ?“企業(yè)是學?！?，即在企業(yè)內(nèi)營造一種學習的氛圍，創(chuàng)建一個學習的平臺。 88 培訓管理體系 培訓平臺有效運轉(zhuǎn) ——通過有效培訓管理 培訓管理手冊 ? 公司人力資源培訓與發(fā)展的理念 ——董事長寄語 ——公司培訓理念 ——培訓與發(fā)展工作原則與要求 ——公司培訓目標 ? 培訓組織與責任 ? 培訓管理程序與規(guī)定 ? 培訓課程體系 ? 培訓計劃與預(yù)算管理 ? 培訓活動管理 ? 培訓師的管理 ——內(nèi)部培訓師培養(yǎng)、認證與管理 ——外部培訓師認證與管理 ? 培訓服務(wù)商選擇與管理 ? 培訓課程開發(fā)與采購管理 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理 89 ?培訓是 ?企業(yè)與員工發(fā)展的加速器 90 第五講 溶化培訓 “ 冰山 ” （四） ——幾種有效的 “ 育人 ” 理念和方法 ?案例： 還是“原來的我” …… 91 ——培訓項目運營管理 ?定義：將一個固定的群體或一個需要改變現(xiàn)狀、或一個亟待解決的問題作為一個總的運營項目，確定目標之后，進行目標分解，根據(jù)個個子目標制定單個培訓項目，所有單個培訓項目系列組成總項目培訓，之后通過執(zhí)行、對執(zhí)行效果進行評估，提出改進計劃和目標，循環(huán)往復，持續(xù)改進。 (3)人力資源管理部門協(xié)助業(yè)務(wù)部門組織相關(guān)培訓，由人力資源管理部門嚴格按照企業(yè)的培訓管理制度（辦法）監(jiān)督員工培訓紀律情況，會大大提高培訓效果。 評估系統(tǒng) 360o CARE Program 6）勝任力清單 Competences CLEAR Program 7）核心能力發(fā)展清單 CORE DEVELOPMENT PROGRAM 8）發(fā)展期望值評估系統(tǒng) Inter MOTIVATION Program 70 衡量培訓效果的幾個標準 ?培訓結(jié)束的感受 ?個人良好工作習慣的養(yǎng)成 ?良好組織工作習慣的養(yǎng)成 ?企業(yè)核心能力培養(yǎng) ?經(jīng)濟效益提高 71 培訓評估 Level 1～ Level 5 Level 1 反應(yīng) Reaction Level 2 學習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學習過程 應(yīng)用過程 訓練之運作 訓練之轉(zhuǎn)化 Level 5 投資報酬率（ ROI） 72 Level 1. 反應(yīng)評估 (Reaction) 目的 了解受訓者對于訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷 、 口頭詢問 、 座談 73 Level 2. 學習評估 (Learning) 目的 衡量受訓者之學習效能 ， 包括對知識 、 技能 、 態(tài)度之學習狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識 (Knowledge) 與課程相關(guān)之技能 (Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度 (Attitude) 方式 測驗考卷 、 實地操作 、 觀察評分 、 小組研討 74 Level 3. 行為評估 (Behavior) 目的 了解受訓者訓練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價 、 Focus Group、 行動計畫 、 IDP(個人發(fā)展計劃 )、 360度回饋 75 Level 4. 成果評估 (Result) 目的 測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) 安全 成本 方式 控制組 、 趨勢線分析 、 訓練前后比較法 、專家評估 、 當事人預(yù)估 、 主管預(yù)估 76 對學習成果評估 ?對公司整體贏利能力的影響 ?對公司整體競爭力的影響 ?對公司產(chǎn)品 /服務(wù)的影響 ?對管理層管理水平的促進 ?對員工離職率有無降低 ?對員工工作滿意度有無提高 ?對員工工作技能的提高 77 Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 目的 了解一段期間 ， 企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬