論組織設(shè)計四標準(參考版)
2025-01-16 18:19本頁面
【正文】 。因為管理者還有余力，使他可以思考與自己本職工作不相關(guān)的上司工作問題。因為管理者還有過剩的精力和時間，使他可以插手本來應(yīng)該由下屬員工獨立承擔(dān)的工作。■ 如果管理人員不得不在工作時間之外花大量的時間進行溝通，包括開會、談話等，而又與他本人的溝通能力不相關(guān)，就有可能是管理跨度在這個管理崗位上過大。檢驗管理跨度是否合理，一般可用是否存在誤解和信息傳遞不及時這種組織運行失常狀態(tài)來檢驗。因此強制型的統(tǒng)一大小的管理跨度不僅沒有意義，而且也不可能。在現(xiàn)實中，我們一般把第七個因素列在對管理崗位的條件要求，即管理人員必須具備的管理溝通能力中。所謂管理跨度合理，并不是要一刀切，確定每個管理人員該有多少個下屬部門或個人，即使有平均的管理跨度指標也只能為確定管理跨度提供一個參考。在一般情況下，有一種普遍的規(guī)律，凡是管理溝通面對的是一線操作工人，其管理跨度可相對大一些；凡是管理溝通面對的是下屬管理人員，管理跨度就相對較小。從以上的管理跨度影響因素來看，它們并不是可以由管理者本身的觀念和偏好所左右的。反之相反?！? 管理者本身的溝通能力。如果相互之間的溝通技術(shù)和方式多種多樣，管理者就可以有效地節(jié)省溝通時間?！? 管理溝通技術(shù)現(xiàn)代化的程度。并且處理與自己工作相關(guān)問題的能力也會大幅度提高，從而使他遇到的不確定時間都能自如地處理，進而降低對上司的管理溝通的依賴度，節(jié)省上司的管理溝通時間。■ 下屬員工的事業(yè)心。即使需要進行管理溝通，也因其理解領(lǐng)悟能力強而使上司可節(jié)約溝通時間。■ 下屬員工的素質(zhì)。如果下屬的工作不受外部環(huán)境變化的影響，純粹按照既定的方式、方法按部就班地進行，沒有不確定因素需要他對付，也就無須上司花時間進行管理溝通來討論這種不確定因素的處理了。正是這種同事間的相互監(jiān)督和制衡，部分地完成了直線經(jīng)理等級監(jiān)督的控制功能，使其直接上司能夠接生管理溝通時間。因為他工作的好壞會直接影響其他同事工作業(yè)績的好壞，其他同事大都會在尋求自己理想的工作業(yè)績的同時，對他的工作提出要求和監(jiān)督，并以直線經(jīng)理管理懲罰之外的一種群體懲罰對他施加影響。如果下屬工作的程序化程度很高，也就是他的工作主要按照既定的流程或操作規(guī)程進行，他的工作就不需要上司對他過多知道，那么上司為讓他做好工作而他進行管理溝通的時間就可相對較少，反之則相反■ 下屬工作之間的依存程度。（3）影響管理溝通時間的7個因素。很顯然，這是基層主管才能得到的。那么這個管理者的最大管理跨度也就是2400分247。用公式表示為：S=M/m式中：S——管理跨度；M——管理者用于管理溝通的總時間；M——與下屬進行溝通的平均時間。在管理實施過程中，溝通是其重要環(huán)節(jié)。它直接作用于管理跨度，使管理跨度本身無法完全由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的偏好來決定。（2） 影響管理跨度的客觀因素。在一般情況下，凡是認定被管理者與管理者具有平等地位，應(yīng)該對管理者賦予一定的活動自主權(quán)，并強調(diào)通過授權(quán)來調(diào)動被管理者的能動性和創(chuàng)造性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，總是傾向于選擇管理跨度大、管理層次少的扁平化管理組織，反之則相反。直接影響扁平化程度的是管理跨度的大小。管理學(xué)界討論管理組織架構(gòu)扁平化的文章很多，大都認定它與管理模式本身有關(guān)，管理組織架構(gòu)是否能夠?qū)崿F(xiàn)扁平化，關(guān)鍵在于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人所接受的管理思想，以及由它決定的管理模式。管理組織扁平化與管理跨度相關(guān)。 管理跨度合
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