【正文】 3,4冊完 ,謝謝觀看 ! 。他所強調的是，要常?！缸鼋o部屬看」，這才是最重要的。無論課長或股長，每天早上都比平時早點到公司。這不是傳達主管的訓示，乃是主管盡義務的報告場面，各位不要忘記。星期一早上，我以本部門的主管身份，向大家報告。這種作法，各位認為如何？」 課長股長聽了這番話后有 些 不解，但并沒有反對他的意見。然而用愛公司說服方式，讓他們覺醒是行不通的。 指導方法 王科 就任營業(yè)部門的最高負責人，注意到員工上班情形 比 其他部門亂。態(tài)度等對于部屬的培育有極大的影響。正如「身教重于言教」所云，這是指，上司的工作方法 如公司內進行，人力資源部負責實施 9 管理人員培訓 提出培訓要求，報本部門 提出本部門管理人員培訓目標，報人事部；組織實施本部門三級管理人員的培訓 公司領導提出總體目標，人力資源部在總體目標下負責計劃、組織和具體實施。 各級培訓機構工作職責 序號 培訓內容 基層 培訓機構 部門 培訓職責 公司 培訓職責 1 新員工上崗培訓 實施崗位操作規(guī)范的知道培訓 實施本部門情況介紹和工作制度的指導培訓 負責人員基本素質審查、培訓資料準備、公司簡介和培訓統(tǒng)一組織實施工作；技術部門負責安全、技術的統(tǒng)一培訓 2 日常崗位工作規(guī)范培訓 實施指導培訓 組織、指導培訓 人力資源部、計財部協(xié)助支持；人力資源部監(jiān)督檢查 3 生產作業(yè)操作規(guī)范培訓 實施指導培訓 組織、指導培訓 技術部門、人力資源部協(xié)助支持；人力資源部監(jiān)督檢查 4 推廣新工藝、新技術、新方法的培訓 組織本單位的有關人員參加培訓 組織專人研究，實施本部門人員的技術培訓工作 技術部門、人力資源部協(xié)助支持；人力資源部監(jiān)督檢查 5 生產安全常規(guī)培訓及事故案例分析 組織本單位的有關人員參加培訓，同時在生產過程中強化安全意識 指定專人負責此工作，并指定組織實施有部門特點的安全培訓 安全保衛(wèi)部定期組織全公司范圍內的安全培訓活動，并負責培訓資料組織工作，其它部門支持協(xié)助，并定期聯合檢查監(jiān)督 6 崗位資格培訓 組織人員參加，并實施條件允許范圍內的實際操作部分 提出本部門培訓目標，組織人員參加理論培訓，實施操作培訓 人力資源部和有關部門共同制定方案、選擇教材；并負責與當地勞動部門的聯系合作與資格認證、教師管理、培訓場地等工作 7 職業(yè)技能培訓和技術等級培訓考核 提出本單位的培訓要求，承擔培訓條件允許范圍內的實際操作培訓部分 提出本部門培訓目標，協(xié)助組織實施 人力資源部與有關部門合作制定培訓計劃。尤其是對那些 技術含量比較高的企業(yè)，更是要求員工不斷補 充、學習新的技術知識和成果，以面對不斷更 新的技術水平。 ▲ 管理培訓 為了提升企業(yè)整體管理水平而面對基層和中層 管理人員的培訓，一方面是綜合管理素質的培 訓，如管理理論與知識、人際溝通與領導技巧 等，另一方面是專業(yè)職能管理能力的訓練，如 人事管理、財務管理、生產管理、質量管理、 營銷管理等專題培訓。缺乏崗位培訓的員工 是難以保證他們在作業(yè)過程中的行為規(guī)范和工 作效率。企業(yè)培訓既包括常規(guī)的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。認為能維持現狀就好 ▲ 對自己的能力過份自信 ▲ 對自己的能力茫然無知 ▲ 有過挫折的經驗，卻成為退縮的態(tài)度 ▲ 沒有建立生涯規(guī)劃，喪失自我改變的動力 ▲ 對于在公司內所受到的 種種不滿處境，都認為 責任在于他人 ▲ 對人生與工作失望并經 常處于低潮 二 .自我啟發(fā)意愿強烈的部屬（其特征） ▲ 具有豐富的創(chuàng)意及想象力的人 ▲ 善與人相處、圓融、及領導特質，可有效執(zhí)行 團隊工作的人 ▲ 能夠主動發(fā)掘問題、分析問題及解決問題的人 ▲ 具獨立研究能力與精神的人 ▲ 有前瞻的智慧與整體的觀念的人 ▲ 不拘于自己想法與經驗， 而積極接受他人的意見與 想法 ▲ 了解人生與命運操之于自我 三 .管理者的協(xié)助方法 ▲ 引發(fā)廣泛的興趣與關心 ▲ 指導讀書推薦好書 ▲ 使參加某項目小組 ▲ 指示 自我啟發(fā)意愿 強烈的部屬，都會配合管理者 的部屬培育，但缺乏意愿的人 ，并不一定照管理者的期待接 受培育。古語提到的「可將馬牽到河邊，卻難于要馬喝水」，如自己沒有想到要提升的意愿的話，就無法投入于學習。 市 場 產 品 技 術 人 才 學 習 力 包袱 ？ 企業(yè)競爭是 學習力 的競爭 十倍速時代 不確定的年代 適應速度 反應速度 創(chuàng)新速度 變革速度 不是你在作什么 是人家在作什么 相對 的 比較 知識 歷練 經驗 觀察 思考 機會 成功 ＋ ＝ HOW TO GET IT ？ 培育部屬的誤區(qū) ▲ 因果倒置，只憂慮沒基本起步？ ▲ 有無度之將無畏戰(zhàn)之兵？ ▲ 培育導向？ 只會批評而無培育方法 培育是誰的責任 交差了事有形式而無實質 日新月異的科技變遷進步、日漸高齡化的人力資源、工作場所與性質的重大變異，勢必需要一些對變化如魚得水、游刃有余的人員來應付。顯然地，他過分熱中于活動，對自己那一份工作，卻沒有時間支想如何改進做好。有興趣參加活動這也很不錯，但是，自己不求上進的話，那就永遠無法保證晉升的機會。 廖本善課長對郭大源說，為要晉升，就必須有相當的準備，把交代下來的工作完成雖然也很重要，但只是這樣，還不能說有資格晉升。接著，廖本善課長問起了閱讀的專門雜志在內的書籍，也問到最近實施的業(yè)務調查報告內容情形？結果，郭大源因對這些是毫不關心，一點也不知道到底是怎么回事。當他們兩人在檢討郭大源的人事記錄時，話題提到有關活動的事。于是，廖本善課長就想跟他好好地談一談這件事。在過去一年中，他曾經有過兩次晉升主任的機會，但是事實上升主任的人，并不是他，而當主任的，兩次都是比他晚進公司服務的同事。他喜歡參加其他各種活動，所以人緣相當不錯。唯部屬 有 學習 意 愿，才能有效吸收一切。學習是指不斷地更新、提升、和創(chuàng)新知識的能力。擁有某種知識的優(yōu)勢會迅速失去。過時 的觀念不但會使自己退步，也易失去機會 恐懼 計算機和現代通信技技術使大多數教科書變得過時，使知識的實效性變得很快。如果您打算在這個 職業(yè)上有所收獲，您就必須慎重 考慮您的學習。 現代社會是一個完全競爭的社會。如果有人不幸被淘汰了 (這是常有的事 )，您更可以堂而皇之地表示 :「幸好我們發(fā)現的早」或干脆推給人事部門 : 「怎么老是找些不管用的家伙 ?」 主管若能一開始就多多參與照顧，新同事適應環(huán)境的情況會好得多，但相對地，您必須投注時間的心力，并且扛起部份責任。新人不是力爭上游就是慘遭滅頂，成功或失敗一目了然，過來人更會因為自已曾經發(fā)揮耐力、熬過痛苦的適應期而沾沾自喜。 想想看一個新人或剛轉調新單位的同事所面臨的困境 ─ 受完「新生訓練」后，別人便等著看他們的工作表現。但是，我們的目標是「盡快」判斷出某人的潛力，還是希望他能對「發(fā)揮」?jié)摿?、為公司效勞？如果公司的目標只是前者，那么即使忽略了員工長期的發(fā)展?jié)摿?，這套「好自為之」哲學仍然管用。在公司里，認同這套哲學的人還大有人在，認為這是最快的方法，可以判斷新人是否勝任新工作，「何況，我們都是這樣 【 活 】 過來的」，他們說。員工像棋子一樣，擺布到各個位置上，接著就再也不聞不問了。因此，管理者首需培育部屬，使之具備與現行工作直接相關的知識、技能、態(tài)度。部屬具有推動工作的能力，并不一定就會有好的業(yè)績。 ● 如果你是陳組長在施工現場你如何處理 ● 如果你是蔡領班在施工現場你如何處理 ● 如果你是劉組長在你如何處理 第 4冊 : 部屬培育與啟發(fā) 美國鋼鐵大王安德魯 ?卡內基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言： 『 帶走我的員工，把工廠留下，不久之后工廠的地板就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們會有個更好的工廠 』 壹 . 部屬的培育與啟發(fā) (一 ).培育部屬的真諦 培育部屬提升其工作能力，是管理者責無旁貸的責任。 案例檢討 蔡領班反駁幾句，立即收拾工具，并催促部屬離去。劉組長隨即帶領蔡領班及技術員二人到現場勘察，并向蔡領班指示作業(yè)方式就先回去。制造課的陳組長希望在自己工作現場的處理槽安裝直接管路，于是填寫改造的申請書，遞交維修課。 ◆ 分析比較對方的提案，并表明己方的優(yōu)點，請求對方 的合作與協(xié)助 ▲ 結論階段 若結論的方向不對或意見不同時，應該以下處理： ● 重新確認與問題相關的事實 ● 整理歸納雙方的意見 ● 尊重彼此的立場 ● 說明己方的計劃和目的 ● 請上級裁決 ● 安排再協(xié)調的機會 (三 ).管理者的協(xié)調任務 ▲ 內部協(xié)調 部門內的協(xié)調是與其他部門協(xié)調的基礎，因此內部協(xié)調 是主管當仁不讓的工作。 ● 表達己方意見的方式 ◆ 具體說明己方的意見和提案要點。 ◆ 分析對方話語中的真義。 ◆ 聆聽對方的意見，避免爭論。在協(xié)調時，雙方 應有「共同負責」的心態(tài)，在彼此協(xié)助的工作態(tài)度 中，協(xié)調出最好的結果。 ▲ 要站在共同負責的立場 會有協(xié)調是因為雙方意見不一，雙方言辭來往之間 很容易會有一方站在類似「主控」的立場，而另一 方也會站在「對立」的立場去玫擊對方。要預 測對方的反應，必須先了解對方的價值觀，以及對 方邏輯推理的方式。 ▲ 事先預測對方反應 協(xié)調是一個你來我往的「意見競技場」，必須要先 想想自己所說的話，是否容易引起對方的誤會。 ▲ 充份溝通檢討彼此的意見 人往往在面臨對立的意見時，才會檢討自己的想法與意見。因此必須考慮對方的權限、對方的 能力、己方與對方的交情與關系 ▲ 以更高層次的目標為目的 協(xié)調最大困難在彼此的本位主義，如不能跳脫個人或單位的 主張與想法，很難達到協(xié)調的目的。在對立或不同意見中，找出彼此都能認同的更高的價值目標?，F在就請 您完成這項評估吧！分數越高控制越復雜 控制幅度因素 每 一 因 素 點 數 功能的同一性 完全相同 1 基本相同 2 近似 3 原來不同 4 基本完全不 同 5 工作位置緊密性 相聚一處 1 在同一棟房屋 2 同一工廠而不同房屋 3 不同地點但同一地區(qū) 4 分散不同