【正文】 （ 1）抓住時(shí)機(jī)為第一； （例子：柯達(dá)在數(shù)碼相機(jī)出現(xiàn)時(shí)沒抓住時(shí)機(jī)） （ 2）考量人口結(jié)構(gòu)和人口動(dòng)態(tài)的趨勢變化； （例子：泰康保險(xiǎn)推出老年社區(qū)項(xiàng)目） （ 3）自問：顧客未獲得滿足的需求是什么？有哪些？ （例子：當(dāng)當(dāng)網(wǎng)為顧客節(jié)省購物時(shí)間） 我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？ ?轉(zhuǎn)型、再造都無法持久，不斷地創(chuàng)新才行 ?要嚴(yán)苛的自我檢視，大膽地自我革命 ?提醒自己，我是誰？我將是誰？我究竟是誰？ ?自問：我們是否在從事正確的事業(yè)？還是我們應(yīng)該改變我們的事業(yè)？ 績效目標(biāo)的 SMART原則 ?S：具體的 ?M：可以評估的 ?A：可以實(shí)現(xiàn)的 ?R：合情合理的 ?T：有時(shí)間期限的 ?不要設(shè)立無意義、不明確、不數(shù)字化的目標(biāo)！ 第六項(xiàng)技能 傳達(dá)績效期望 本單元學(xué)習(xí)目的 ?運(yùn)用績效目標(biāo)傳達(dá)期望 ?如何幫助沒有達(dá)到績效目標(biāo)的員工 第六項(xiàng)技能 傳達(dá)績效期望 傳達(dá)績效期望的原則 : 績效期望不僅是書寫或講授 ,而是激勵(lì)員工工作態(tài)度和積極性的有效手段 ?分析自己要傳達(dá)的內(nèi)容和傳達(dá)方式 ?傳達(dá)的方法要能夠影響員工的工作態(tài)度和積極性 ?不要寬容不合標(biāo)準(zhǔn)的績效 (會(huì)降低整體團(tuán)隊(duì)的工作效率 ) 傳達(dá)績效期望 在傳達(dá)過程中堅(jiān)持 “ 完美主義 ” 是否最好？ ?不用自己的標(biāo)準(zhǔn)代替組織的標(biāo)準(zhǔn) ?整體的完美、合適才是真正的完美 傳達(dá)績效期望 表揚(yáng)與批評員工的藝術(shù) ： ?表揚(yáng)員工 ：真誠的、具體的、及時(shí)的、鼓舞的 、獎(jiǎng)勵(lì)措施、強(qiáng)化積極行為 ?批評員工 ：尊重的、具體的、及時(shí)的、鼓勵(lì)的、懲罰措施、矯正不當(dāng)行為 表揚(yáng)與批評是為了提高激勵(lì) 核心是：發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢！ 傳達(dá)績效期望 表揚(yáng)方式： ?表揚(yáng)是風(fēng)向標(biāo)，指向于組織認(rèn)可的價(jià)值觀 ?表揚(yáng)要承前啟后 思考問題 ?如何檢查員工的工作進(jìn)度 ?如何表揚(yáng)和批評員工 ?員工績效不佳的原因 ?應(yīng)該如何對待沒有達(dá)到績效目標(biāo)的員工 第七項(xiàng)技能 有效溝通 學(xué)習(xí)重點(diǎn) : ?什么是有效溝通 ?哪些情況會(huì)妨礙溝通 ?怎樣進(jìn)行有效溝通 ?員工業(yè)績不佳時(shí)如何有效溝通 第七項(xiàng)技能 有效溝通 管理就是溝通 : 企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。 ? 要觀察環(huán)境中有哪些變化及可能的影響，可能造成對業(yè)務(wù)特性、目標(biāo)及使命的重大影響。凱迪拉克汽車買主購買的不是一種“運(yùn)輸工具”而是“地位”。另外，今年的整體行情不如去年，我打聽了一下，我以前的同事 C擔(dān)任銷售部經(jīng)理的 T公司現(xiàn)在的回款率還不到 60%。 案例：績效期望不同的沖突 ? M公司是一家從事建材貿(mào)易的企業(yè)， 11月底總經(jīng)理 A和銷售部經(jīng)理 B有一次談話： ? A：我們兩家最大供貨商縮短了給公司的信用周期，公司流動(dòng)資金非常緊張，到今年 11月底，公司的收款率才 68%，比去年同期的收款率還低 10%?！? ? 國家郵政署根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)績，設(shè)定了一長串“百分百滿意”的目標(biāo)，并制定了顧客滿意指數(shù)。” ? “在不增加費(fèi)用的前提下，于 11月 15日前男用手表的銷售增加 8%。 制定績效目標(biāo)的原則 ? 層層分解原則 ? 壓力傳遞原則 ? 協(xié)商確定原則 ? 伙伴關(guān)系原則 員工績效目標(biāo)的來源 ? 公司戰(zhàn)略 ? 公司目標(biāo) ? 部門目標(biāo) ? 個(gè)人職責(zé) “干什么？如何干？誰來干？何時(shí)完成？達(dá)到何種程度？” 策略的最終目標(biāo)就是創(chuàng)造市場與創(chuàng)造顧客，策略是一項(xiàng)工具，是達(dá)成目標(biāo)的工具。 認(rèn)識(shí)你的時(shí)間，這是通向貢獻(xiàn)和有效性之路。 對一些重要的活動(dòng)定下完成期限。 一旦發(fā)現(xiàn)你整塊時(shí)間被蠶食，立刻分析時(shí)間記錄，重新過濾次要的工作。 ? 信息功能不健全，或者表達(dá)方式不當(dāng)。 ? 組織不健全（表現(xiàn)就是會(huì)議過多）； ? 補(bǔ)充：靠集會(huì)來商議是組織缺陷的一種補(bǔ)救措施。 時(shí)間管理 ? 消除浪費(fèi)時(shí)間活動(dòng)： ? 找出由于缺乏制度或遠(yuǎn)見而產(chǎn)生時(shí)間浪費(fèi)的因素； ? 重復(fù)出現(xiàn)的危機(jī)說明組織制度有問題，專家的解決危機(jī)的方法就是把危機(jī)變成標(biāo)準(zhǔn)化 ， 讓普通員工可執(zhí)行。 時(shí)間管理 ? 診斷自己的時(shí)間：提高管理者有效性 （一）記錄時(shí)間耗用的實(shí)質(zhì) /際情況： A. 當(dāng)時(shí)立即記錄，不能事后憑記憶補(bǔ)記； B. 以連續(xù)三四個(gè)星期為一時(shí)段，每天記錄； C. 必須持之以恒才能避免再回到浪費(fèi)的狀態(tài)上去。 （案例：中國人民解放軍“三三制”帶兵模式。 時(shí)間管理 ? 時(shí)間管理的三個(gè)方法與步驟 ： 了解自己的時(shí)間是怎么耗用的 ： 診斷自己的時(shí)間，提高有效性，清除浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng) ? 有效管理者與其它人的區(qū)別：非常珍惜自己的時(shí)間 ? 時(shí)間是一個(gè)限制因素、金錢反而不是限制因素 時(shí)間管理 ? 時(shí)間對管理者的壓力 （一） 組織本身的需要： ? 在組織中的地位越高，組織對他的時(shí)間需求越大； ? 有效性要求管理者相當(dāng)多的整塊時(shí)間； ? 一個(gè)管理者真想影響他人，那么至少需要一個(gè)小時(shí)以上； （ 被告知者需要： 了解期望，貢獻(xiàn)是什么，原因是什么，工作情況，必須有足夠的了解。 時(shí)間管理 有效的管理者與其他人最大的區(qū)別，就是他們非常珍惜自己的時(shí)間。 最稀有的資源就是時(shí)間。 —— 減少工作步聚 啟示：時(shí)間管理是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)的最有效法寶 時(shí)間管理 時(shí)間是一項(xiàng)限制因素?！? 無論對于 1部門的工作流量，還是 7部門的工作流量，華為要求員工們做到“能省就省”，并編制“分析工作流程的網(wǎng)絡(luò)圖”，每一次去掉一個(gè)多余的環(huán)節(jié)，就少了一個(gè)工作延誤的可能，這意味著大量時(shí)間被節(jié)省了。 時(shí)間管理 ?法寶四：執(zhí)著于流程優(yōu)化的華為精簡原則 ? 著名的時(shí)間管理理論 —— 崔西定律： “任何工作的因難度與其執(zhí)行步驟的數(shù)目平方成正比”。”根據(jù)以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)， 每天因打擾而產(chǎn)生的時(shí)間損失約為５．５小時(shí)，按８小時(shí)工作制算，這占了工作時(shí)間的６８．７％。其中８０％（約３小時(shí)）的打擾是沒有意義或者極少有價(jià)值的。 ? 日本專業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出：“人們一般每８分鐘會(huì)收到１次打擾，每小時(shí)大約７次，或者說每天５０～６０次。 第三象限 “不重要且不緊迫”的事件“ 閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價(jià)值的電視節(jié)目等 . 第四象限 不重要但緊迫”的事件 不速之客、某些電話、會(huì)議、信件。 時(shí)間管理 ? 法寶二：關(guān)注第二象限的華為四象限原則 根據(jù)重要性和緊迫性，將所有的事件分成 4類，見表： 類別 特征 相關(guān)事宜 第一象限 “重要緊迫”的事件 處理危機(jī)、完成有期限壓力的工作等。 相關(guān)性（ Relevant） 指與現(xiàn)實(shí)生活相關(guān)，而不是簡單的“白日夢”。 可衡量性（ Measurable） 指目標(biāo)必須用指標(biāo)量化表達(dá)。如果不能，那要具體與委托人協(xié)調(diào)，在必要時(shí)刻，要敢于說 ? 不 ? 。 ? 誤區(qū)二：不會(huì)適時(shí)說“不” ‘ 不 ’ 。 ?時(shí)間管理最重要的功能：是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。 時(shí)間管理 ?什么是時(shí)間管理 ?時(shí)間管理是有效地運(yùn)用時(shí)間，降低變動(dòng)性?？沼鄷r(shí)、甚至在我有工作在身時(shí)，我常常花時(shí)間去關(guān)注那些與我無關(guān)的事情 0 1 2 19 當(dāng)事情多的時(shí)候，我總是想一下子把所有的事情解決掉，但有的時(shí)候糾纏于鎖事，而不能集中精力去做最重要的事情 0 1 2 20 到這門課結(jié)束之前，我不敢肯定自己是否能夠堅(jiān)持到底 0 1 2 時(shí)間管理 時(shí)間管理 時(shí)間管理 時(shí)間管理 指導(dǎo) ? 指導(dǎo)： 指導(dǎo)者即要訓(xùn)練員工的技術(shù)和能力，又要調(diào)整員工的個(gè)人狀態(tài)，在工作中指導(dǎo)下屬的最大缺點(diǎn)是 — 沒有計(jì)劃性。 指導(dǎo) ? 給予指導(dǎo)的六個(gè)步驟： 反饋的三個(gè)特征： ? 要描述，不要判斷； ? 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格； ? 要具體，不要籠統(tǒng)。將問題拋給下屬，讓他給出答案。 摘自 《 松下幸之助管理日記 》 第四項(xiàng)技能 指導(dǎo) 學(xué)習(xí)重點(diǎn) ? 員工不接受指導(dǎo)的原因 ? 給予指導(dǎo)的 4C原則 ? 四種指導(dǎo)的方式 ? 給予指導(dǎo)的六個(gè)步驟 ? 指導(dǎo)者即要訓(xùn)練員工的技術(shù)和能力，又要調(diào)整員工的個(gè)人狀態(tài)，在工作中指導(dǎo)下屬的最大缺點(diǎn)是 — 沒有計(jì)劃性。這也是必要的。只有在面臨自己無法獨(dú)立解決的困難時(shí)，才向上級(jí)請求支援。如果每件事情都期待社長和會(huì)長來作決策，那以經(jīng)營者有限的精力，是不足以應(yīng)付的，而且容易貽誤時(shí)機(jī)，漏失最佳的解決方法。 授權(quán) ?一旦授權(quán)，就應(yīng)該充分信任，不過分干涉，允許部屬犯錯(cuò)誤，給予他們鍛煉和成長的機(jī)會(huì)。 授權(quán) ?授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)與控制：