【正文】 第三十五條 如果考慮到月度考核時間很緊張 ,那么就實行季度考核 . 二、高層績效考核表 總經(jīng)理考核評分表 (月度 ) 姓名崗位 任務(wù) 績效 60% A 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售額目標(biāo)完成率 30% A)銷售額目標(biāo)完成 100%以上得 30 分 B)銷售額目標(biāo)完成 90%以上得 20 分 C)銷售額目標(biāo)低于 90%得 0 分 2 生產(chǎn)原材料成本控制率 10% 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得 10分 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得 5 分 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0 分 3 生產(chǎn)成本降低 率及次品率 10% A)生產(chǎn)成本降低率 1‰ ,次品率 1‰得 10分 B)生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%,得 5 分 C)生產(chǎn)成降低率大于 1‰ ,次品率大于 1‰ ,得 0 分 4 管理成本預(yù)算匹配度 10% 實際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi) ,得10 分 實際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi) ,得 5 分 實際管理成本與預(yù)算要求相差超過 5%,得 0 分 5 人才達(dá)成率 10% 人才達(dá)成率 90%以上 ,得 10 分 人才達(dá)成率 85%以上 ,得 5 分 人才達(dá)成率低于 85%,得 0 分 6 費(fèi)銷比 10% 費(fèi)銷比 20%以內(nèi)得 10 分 費(fèi)銷比不超過 25%得 5 分 費(fèi)銷比超過 25%得 0 分 7 合理避稅額 10% 沒有采取措施 ,支付了超出應(yīng)付數(shù)額 ,得 0 分 采取了合理合法的措施 ,進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化 ,得 10 分“單項否決”指標(biāo) : 完成情況 : 加權(quán)合計 管理 績效 40% B 指標(biāo) 權(quán)重 要求目標(biāo) 評分等級 得分 1 戰(zhàn)略及文化書面報告 10% A)提交書面報告 1 份 ,報告中可采用意見方案超過 50% B 提交書面報告 1 份 ,報告中可采用意見方案超過 30% C)未提交書面報告 ,或已提交報告但可采用意見方案不超過 30% 2 業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 20% 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程 ,并討 論后形成定稿 ,得 20 分 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿 ,未形成定稿 ,得 10 分 未形成業(yè)務(wù)流程 ,得 0 分 3 財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 15% 于本月內(nèi)建立財務(wù)流程 ,并討論形成定稿 ,開展培訓(xùn) ,且完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作 ,得 15 分 于本月內(nèi)建立財務(wù)流程 ,討論形成定稿 ,未開展培訓(xùn)或未完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作 ,得 7 分 。 第三十四條 本辦法實施后 ,原有考核規(guī)章制度自行終止。 附 :考核申訴流程圖、表格 表 52: 員工考核申訴表 申訴人姓名所在部門崗位 申訴事項申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人 處理記錄 問題簡要描述 : 調(diào)查情況 : 建議解決方案 : 協(xié)調(diào)結(jié)果 : 經(jīng)辦人 : 備 注 : 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件 (考核評分表、統(tǒng)計表 )嚴(yán)格保密 ,考核結(jié)果只反饋到個人 ,不予公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后 ,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ,并將處理結(jié)果通知申訴人。 三 )申訴處理答復(fù) :人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人 。 (二 )受理的申訴事件 ,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查 ,然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第三十一條 申訴受理 (一 )人力資源部接到員工申訴后 ,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu) ,一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào) ,提出建議 ,重大申訴事項提交考核管理委員會受理。申訴書內(nèi)容包括 :申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。 (三 )各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表 。 為員工建立考核檔案 ,作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù) 。 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報 。 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果 ,形成考核總結(jié)報告 。 (二 )人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu) ,主要負(fù)責(zé) : 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo) 。 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定 。 第五 章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 考核管理委員會 考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu) ,由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成 ,承擔(dān)以下職責(zé) : 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工 ,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 (二 )工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ,由員工主動申請 ,報直屬上級和人力資源部 ,經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至 待崗處理 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同 ,公司做出不同的獎懲決定 ,一般有以下幾類 : (一 )職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成 ,并匯總到人力資源管理部門。 參加年度考核的高層管理人員 ,由董事會在每年度元月 1020 日對有關(guān)指標(biāo)評分。 (三 )對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工 ,經(jīng)考核管理委 員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核 ,考核結(jié)果視為良。 (二 )年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價 ,作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù) ,能力考核占年度考核的總比重為 20%。 第二十五條 個人年度考核 (一 )個人年度綜合考核 :主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。 下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動 ,12 月 15 日完成。 第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理 ,逐級考核 ,人力資源管理部門監(jiān)督 ,并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù) ,同時 ,作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第三章 月度考核 第十八條 公司 (包括總經(jīng)理在內(nèi) )的全體員工均需進(jìn)行月度考核。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔 ,根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果 ,計算結(jié)果并匯總公布 。 考核程序 各級考核主體進(jìn)行逐級考核 ,并進(jìn)行評分 。 考核記錄 考核周期的期初 ,被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。 考核指標(biāo)的權(quán)重 (一 )權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度 ,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 一致性 :各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致 ,下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ) 。 考核指標(biāo)設(shè)立的要求 重要性 :項目不宜過多 ,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo) 。 (五 )工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定 ,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 (三 )依不同層級、類型崗位而定 ,基層 37 個 ,中層干部 711 個 ,高層干部 1114 個 ,結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定 ,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo) 。(二 )工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定 ,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 二 )能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 (二 )月度考核程序為先自我評價 ,再由直接上級評分。 行為維度 :即品行考核 ,對被考核人員的品行考核 ,考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 考核維度 (即所占比例 ) 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面 ,包括業(yè)績維度、行為維度。 月度績效考核 (一 )績效是指被考核人員所取得的工作成果 ,考核員工本職工作任務(wù)完成的情況 ,包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司 年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。 先進(jìn)評比 具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》 第二章 考核方法 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。 崗位晉升及調(diào)整 。 年度績效獎金的發(fā)放 。 公平、公正、公開原則。 定性考核與定量考核相結(jié)合 。 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì) ,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平 ,從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作 。 考核目的 通過目標(biāo)逐級分解和考核 ,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 。2020 年某公司績效考核全套流程表格（最新版） 生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案 績效考核制度 一、績效管理制度 二、高層績效考核表 三、中層績效考核表 四、主管績效考核表 五、基層績效考核表目錄 第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則 為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平 ,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度 ,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 ,使員工緊緊圍繞公司的 發(fā)展目標(biāo) ,高效地完成工作任務(wù) ,根據(jù)公司目前的實際情況 ,特制定本管理辦法。 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。 通過考核合理計酬 ,提高員工的主觀能動性 。 通過考核規(guī)范工作流程 ,提高公司的整體管理水平 。 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向 。 多 角度考核 。 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 : 月度績效獎金的發(fā)放 。 薪酬等級的調(diào)整 。 員工培訓(xùn)安排 。月度考核于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核