【正文】 第 2 章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制度與文案 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的測(cè)定 測(cè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效性從以下幾個(gè)方面出發(fā)。 如果對(duì)評(píng)估有任何不同意見，則在表格最后的“員工個(gè)人意見”欄內(nèi)記錄雙方尚存在的分歧。 在 雙方討論并相互了解個(gè)人期望和意見后，評(píng)估者和被評(píng)估者分別在員工績(jī)效評(píng)估表上績(jī)效與薪酬管理全案 24 簽字。 第 9 章 員工個(gè)人意見 每個(gè)員工在期初針對(duì)與評(píng)估者溝通的個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)和崗位能力素質(zhì)要求所期望的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。 第 8 章 綜合評(píng)估意見 該部分是 評(píng)估者 給予被評(píng)估者綜合評(píng)估之處。 評(píng)估者與被評(píng)估者可以首先分析員工達(dá)成績(jī)效的障礙。以此為基礎(chǔ)，評(píng)估者和被評(píng)估者協(xié)商確定在新一年的項(xiàng)目中被評(píng)估者重點(diǎn)發(fā)展哪方面技能和需關(guān)注哪方面的業(yè)務(wù)。最后得分應(yīng)先將現(xiàn)有得分調(diào)整成滿分為 100 分的分?jǐn)?shù)，然后乘以權(quán)重，以便于統(tǒng)計(jì)。 崗位能力素質(zhì)模型評(píng)估各項(xiàng)得分滿分為 5 分，工作任務(wù)完成得越好，得分越高。 第 6 章 崗位能力 素質(zhì)要求 崗位能力素質(zhì)模型的評(píng)估包括基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩方面。 在考核開始前，評(píng)估者會(huì)與被評(píng)估者溝通本期的個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的目標(biāo)值。 單個(gè) 指標(biāo)完成超過 125%，可得 7 分；單個(gè)指標(biāo)完成 100%～ 125%，可得 6 分；單個(gè)指標(biāo)完成 90%～ 100%，可得 5 分；單個(gè)指標(biāo)完成 70%～ 90%，可得 3 分；單個(gè)指標(biāo)完成 70%以下，只可得 1 分。 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)得分滿分為 5 分，工作任務(wù)完成得越好，得分越高，可以超過 5 分，但最高不超過 7 分。級(jí)別高的員工，或者是一些 業(yè)務(wù)前線人員，其 O 的比例偏高；級(jí)別較低的員工其目標(biāo)得分和能力素質(zhì)得分的權(quán)重比較平 第 1 章 績(jī)效管理體系 23 均，即 O 的比例在 50%左右。 第 5 章 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo) 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)由評(píng)估雙方在期初根據(jù)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和被評(píng)估方的工作性質(zhì)討論得出，并確定各指標(biāo) 的權(quán)重、目標(biāo)值和計(jì)算方法，基本與部門平衡分?jǐn)?shù)卡中的相關(guān)方法保持一致。所以，原則上，企業(yè)所有管理人員完成目標(biāo)，則企業(yè)必然完成目標(biāo)。 因此，員工業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)自上而下的過程。 而人力資源部薪酬負(fù)責(zé)人再向下屬的普通員工設(shè)置目標(biāo)時(shí)，則以工作計(jì)劃的形式呈現(xiàn) 。假設(shè)分管副總裁根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略給予人力資源部的要求是：從成本控制角度出發(fā)，進(jìn)一步削減人事服 務(wù)的操作費(fèi)用；改善營(yíng)銷人員的薪酬體系，使其與市場(chǎng)更為緊密地掛鉤，從而進(jìn)一步加強(qiáng)營(yíng)銷人員的積極性，激勵(lì)其達(dá)成更好的目標(biāo)。 舉例而言，人力資源部總經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)基本就是人力資源部的平衡 計(jì) 分卡，因?yàn)椴块T總經(jīng)理對(duì)整個(gè)部門的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。 第 4 章 員工業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置方法與說明 員工 業(yè)績(jī)目標(biāo)與部門的平衡 計(jì) 分卡緊密相連，員工業(yè)績(jī)目標(biāo)是將部門績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到員工。 如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估的內(nèi)容持保留或持不同意見，并且經(jīng)過面談交流，雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果仍存在分歧，則訴諸上訴的流程。通過雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)各自期望的理解，為被評(píng)估者進(jìn)一步提高發(fā)展提供有益的信息。 各部門總經(jīng)理的績(jī)效考核是由分管副總裁進(jìn)行 的 ，而各部門副總經(jīng)理則由總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行個(gè)人績(jī)效的評(píng)估。其主要責(zé)任包括：審閱該部門所有員工的評(píng)估表格、目標(biāo)期望和評(píng)定 結(jié)果 ； 確保部門評(píng)估結(jié)果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對(duì)于評(píng)估者和被評(píng)估者存在的評(píng)估分歧，在調(diào)查研究后，做出部門的批示。評(píng)估者的主要責(zé)任包括：與被評(píng)估者約定面談的時(shí)間，幫助其設(shè)定目標(biāo)；進(jìn)行評(píng)估，客觀如實(shí)地填寫各項(xiàng)評(píng)分和意見，并對(duì)其填寫的每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容向被評(píng)估者做出說明，解釋評(píng)分的理由；協(xié)助改進(jìn)，評(píng)估者提出針對(duì)性的改進(jìn)意見和建議。 第 3 章 員工績(jī)效管理體系的權(quán)責(zé)分配 1．規(guī)則制定者 員工績(jī)效管理的規(guī)則 制定者是人力資源部：確定員工績(jī)效管理的規(guī)則和方法；與相關(guān)人員就規(guī)則和方法進(jìn)行溝通和討論，獲得各部門的意見和反饋；經(jīng)分管副總裁審批后下發(fā)實(shí)施。 該績(jī)效得分是雙方溝通的結(jié)果，必須得到評(píng)估者和被評(píng)估者雙方的認(rèn)同。對(duì)項(xiàng)目參與人員來說，在年度評(píng)估之外，可以將每個(gè)項(xiàng)目也作為一個(gè)考評(píng)周期。 4．意見反饋與年終評(píng)估 意見反饋與年終評(píng)估是員工績(jī)效管理循環(huán)的最后一步，也是員工績(jī)效管理循環(huán)第一步的基礎(chǔ)，是對(duì)員工一年的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況和能力素質(zhì)水平的整體評(píng)估與反饋，并給出相應(yīng)的員工績(jī)效等級(jí)。 年中溝通反饋的目的是促進(jìn)評(píng)估者和被評(píng)估者，部門管理者和員工、上下級(jí)之間正式的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、 需要改進(jìn)的問題進(jìn)行交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動(dòng)計(jì)劃或采取相應(yīng)措施。 3．溝通反饋與年中調(diào)整 在年初完成被評(píng)估者的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展評(píng)估之后，評(píng)估者應(yīng)當(dāng)在一年之中給予不斷的反饋和指導(dǎo)，及時(shí)將工作中的問題與有待改進(jìn)的地方告知被評(píng)估者，對(duì)于被評(píng)估者的進(jìn)步和成績(jī)給予及時(shí)的肯定。該環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)是上一年度能力素質(zhì)的年終評(píng)估與反饋。 2．行動(dòng)指導(dǎo)與培訓(xùn)發(fā)展 在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定之后，評(píng)估者應(yīng)當(dāng)對(duì)被評(píng)估者的能力素質(zhì)水平提出要求，不僅要從業(yè)績(jī)目標(biāo)出發(fā)明確員工需要做到什么，還應(yīng)該從能力素質(zhì)出發(fā)明確員工需要怎么做。個(gè)人期望與目標(biāo)設(shè)定是員工績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，其基礎(chǔ)是上一年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的年終評(píng)估與反饋。 在下面一一進(jìn)行詳細(xì)講解。 除此之外，對(duì)項(xiàng)目參與人員，除了年度評(píng)估之外，也可以以項(xiàng)目為周期進(jìn)行評(píng)估。 第 2 章 員工績(jī)效管理操作步驟 員工績(jī)效管理的程序包括個(gè)人期望目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)指導(dǎo)與培訓(xùn)發(fā)展、溝通反饋與年中調(diào)整、意見反饋與年終評(píng)估 4 個(gè)步驟。 員工績(jī)效考核適用于所有的正式員工。 3．主要內(nèi)容 員工 績(jī)效管理體系是由員工個(gè)人的能力素質(zhì)和具體工作業(yè)績(jī)兩部分所組成的綜合評(píng)價(jià)體系，包括對(duì)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況與員工能力素質(zhì)和潛力兩方面的評(píng)價(jià)。 3） 員工業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置方法與說明。 2．內(nèi)容范圍 1） 員工績(jī)效管理的操作步驟。 7）對(duì)于員工崗位的調(diào)整應(yīng)根據(jù)員工本人的核心能力進(jìn)行調(diào)整，并且要與 被調(diào)整員工作好溝通，對(duì)于其職位的調(diào)整要做到合情合理。 5）績(jī)效考核最終要達(dá)成量化的數(shù)據(jù)，這種量化數(shù)據(jù)的主要依據(jù)是工作中的關(guān)鍵事件證據(jù)與目標(biāo)。 3）如果被考核員工犯錯(cuò)誤或績(jī)效下降，則需要員工對(duì)此進(jìn)行工作改進(jìn)的說明。 第 2 章 具體操作中勞動(dòng)法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防范 1）考核目標(biāo)制定完畢則要讓被 考核者 即目標(biāo)完成人以書面的形式確認(rèn)月度、季度或者年度考核目標(biāo)。 ? 如果要在不同法人的單位之間調(diào)動(dòng)的話，原單位應(yīng)與該名員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并且新單位應(yīng)按內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)的手續(xù)辦理，這時(shí)需要重新簽訂勞動(dòng)合同，但不再約定試用期。 ? 企業(yè)應(yīng) 采取鼓勵(lì)的態(tài)度來對(duì)待員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。 8）注意將調(diào)整人員的手續(xù)和辦理的材料進(jìn)行存檔保留。 6）在對(duì)各項(xiàng)政策進(jìn)行解釋時(shí)，要做到上下口徑一致。 5）需要注意的是，在面談時(shí)要注意態(tài)度、方式方法，要善待被調(diào)整員工，不要讓被調(diào)整員工 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)生敵意。 3）及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效反饋情況與員工面談，并且讓員工簽字確認(rèn)。 績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)防范 某企業(yè)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)防范 第 1 章 操作原則 1）在進(jìn)行績(jī)效考核前，要制定完整的績(jī)效考核制度。并對(duì)考核過程中出現(xiàn)的不公平的現(xiàn)象保留追查的權(quán)利和處罰的可能。 （ 3） 申訴處理 人力資源管理部門首先對(duì)申述報(bào)告進(jìn)行審核，并將初步處理意見交給總經(jīng)理。 第 7 章 績(jī)效考評(píng)申訴 （ 1） 申訴條件 員工如果對(duì)于考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為有不公平的考核事實(shí)存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后一周內(nèi)向人力資源管理部門提出申訴。 （ 2）修訂議案的受理 人力 資源部門在收到績(jī)效考核修改提議后在 1 周以內(nèi)組織相應(yīng)的會(huì)議進(jìn)行討論，然后將討論結(jié)果提交給上一級(jí)進(jìn)行審批。調(diào)整內(nèi)容可以包括績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個(gè)目標(biāo)所占的權(quán)重。辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30天內(nèi)完成。 （ 4）工作調(diào)動(dòng) 根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計(jì)劃應(yīng)在年度考評(píng)后 1 個(gè)月之內(nèi)制定并報(bào)請(qǐng)企業(yè)進(jìn)行批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后方可實(shí)施。管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。 （ 2）員工晉升 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工，管理部通過與該 員工績(jī)效考評(píng)交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。 3．年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 （ 1）員工薪資級(jí)別調(diào)整 根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)調(diào)整員工的工資，如果連續(xù)兩年年度考核為 O，那么應(yīng)該提高該員工工資；如果年度績(jī)效考核為 U，那么應(yīng)該相應(yīng)降低工資級(jí)別。 部門績(jī)效考核等級(jí)為 I，則按照績(jī) 效考核基金的 10%為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例 。 部門績(jī)效考核等級(jí)為 V，則按照績(jī)效考核基金的 30%作為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金，員工個(gè)人分配比例參照月度分配比例 。 2．季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放，根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并根據(jù)員工考核等級(jí)進(jìn)行分配。 培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 表 17 企業(yè)員工績(jī)效考核所占權(quán)重 考核期 限 考核內(nèi)容權(quán)重 考核得分 月度考核 該部門的業(yè)績(jī)考核占 40%； 月度工作報(bào)告占 30%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以權(quán)重所得 季度考核 將月度考核 得 分進(jìn)行平均 月度考核得分 ?3 年度考核 個(gè)人業(yè)績(jī)占 60%； 能力考核占 40% 各部分得分乘以權(quán)重所得 企業(yè)員工考核等級(jí)的確定如表 18 所示。 績(jī)效與薪酬管理全案 16 3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核和能力考核。 1）企業(yè)員工月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核、月工作報(bào)告和能力考核。中層管理人員所在部門的考核成績(jī)?nèi)绻?O，那么該中層管理人員的等級(jí)則為 O 或者 V；相應(yīng)的如果該部門的考核成績(jī)是 I，那么該中層管理人員的等級(jí)為 I 或者 U。 中層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重如表 16 所示。 2）中層管理人員的季度考核由月度考核 分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)組成。 （ 2）中層管理人員的考核 中層管理人員績(jī)效考核分為月度、季度與年度考核。 表 15 高層管理人員績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占權(quán)重 考核期限 考核內(nèi)容權(quán)重 考核得分 月度考核 月工作完成情況占 40%； 分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占 60% 月度工作計(jì)劃完成情況得分 ?40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值 ?60% 季度考核 將月度考核 得 分進(jìn)行平均 月度考核得分 ?3 年度考核 年度工作匯報(bào) 占 40%，分管責(zé)任部門業(yè)績(jī)占 40%，能力考核占 20% 年 度工作述職得分 ?40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值 ?40%+能力考核得分 ?15%+行為考核得分 ?5% 高管績(jī)效考核等級(jí)的確定。 3）高 層管理人員年度考核由 3 部分組成：年度工作匯報(bào)、高層管理者分管責(zé)任部門年度考核成績(jī)和高 層 管 理 人員能力考核。 1）高層管 理 人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報(bào)月度工作計(jì)劃完成情況以及高層管理分管的責(zé)任部門的月度考核兩部分組成。 4．能力考核方式 考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進(jìn)行考核打分。 3．員工能力考核的內(nèi)容 能力考核是對(duì)員工在崗位實(shí)際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被 考核者 表現(xiàn)的工作能力，參照能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被 考核者 進(jìn)行考評(píng)。 中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，報(bào)總經(jīng)理復(fù)核批準(zhǔn)。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對(duì)該高層管理人員進(jìn)行打分，總經(jīng)理評(píng)分權(quán)重占 20%，其他評(píng)分權(quán)重占 80%。 高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，并報(bào)總經(jīng)理復(fù)核。 4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容主要包含工作業(yè)績(jī)。 2）企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容除了有個(gè)人業(yè)績(jī)外，還包含考核其負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)。 第 3 章 績(jī)效考核具體實(shí)行細(xì)則 1． 員工業(yè)績(jī) 考核 的內(nèi)容 業(yè)績(jī) 考核由員工業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)兩部分過程，而不同類型的員工對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容也有所不同。 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：由于軟指標(biāo)評(píng)價(jià)比較容易受到考核者主觀意識(shí)的影響以及其經(jīng)驗(yàn)的局限，因此欠缺客觀性和準(zhǔn)確性。 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，從更多的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。硬指標(biāo)考評(píng)過程不夠靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：由于硬指標(biāo)評(píng)價(jià)主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對(duì)于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。 1）硬指標(biāo)是 以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)。 6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。 4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績(jī)效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。 2）可衡量原則：績(jī)效考核 指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。 5．績(jī)效考核指