組織與人力資源管理的制度設(shè)計(jì)(參考版)
2025-01-11 15:27本頁面
【正文】 總經(jīng)理 人事行政總監(jiān) 人事行政副總 人 力 資 源 部 行 政 部 行 政 部 人 力 資 源 部 案例 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究 – 個(gè)人主義 /集體主義：?jiǎn)T工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 – 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 – 回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力急物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國(guó) 91 英國(guó) 89 法國(guó) 71 德國(guó) 67 中國(guó) 82 法國(guó) 68 法國(guó) 86 德國(guó) 65 中國(guó) 63 英德 66 美國(guó) 62 中國(guó) 23 美國(guó) 40 英德 35 美國(guó) 46 英國(guó) 35 中國(guó) 50 法國(guó) 43 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價(jià)值觀 ， 它使組織獨(dú)具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)： 組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn) 注意細(xì)節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結(jié)果定向： 注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導(dǎo)向： 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織 成員的影響 團(tuán)隊(duì)定向： 以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來組織活動(dòng) 進(jìn)取心： 成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何 穩(wěn)定性： 組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成長(zhǎng)程度 組織文化的層次 ? 物質(zhì)層： 可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過程等 ? 支持性價(jià)值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 、 質(zhì)量 意識(shí) 、 指導(dǎo)哲學(xué)等 ? 基本的潛意識(shí)假定： 潛意識(shí)的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動(dòng)力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會(huì)化 （開始） （保持） （固化） （二） 人力資源管理的圣經(jīng) 八條圣經(jīng) 教條 1： 人性是惡的 教條 2： 人是沒有自覺性的 教條 3： 人是需要控制的 教條 4： 人是重要的 教條 5： 人是難于管理的 教條 6： 人是需要尊重的 教條 7： 人是多樣化的 教條 8： 人的管理是一門科學(xué) 兩條主線 工作系統(tǒng)研究 人的系統(tǒng)研究 一個(gè)原則 人與工作的匹配 人力資源管理模型 人力資源政策 人于工作相適應(yīng) 工作績(jī)效 滿意度 勞 工 關(guān) 系 職 業(yè) 發(fā) 展 人 際 關(guān) 系 管 理 方 式 人 員 系 統(tǒng) 研 究 工 作 系 統(tǒng) 研 究 工 作 設(shè) 計(jì) 工 作 負(fù) 荷 工 作 方 法 規(guī) 章 制 度 監(jiān) 督 控 制 。 ? 員工薪酬計(jì)劃： 薪酬、福利、保險(xiǎn)等。 ? 員工保障計(jì)劃： 職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 ★ 戰(zhàn)略手段包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動(dòng)），加強(qiáng)績(jī)效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)效益，培養(yǎng)雇員參與意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，使之擁護(hù)企業(yè)原景和價(jià)值觀。 ★ 提高質(zhì)量：嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，努力持久地改進(jìn)產(chǎn)品和質(zhì)量，強(qiáng)化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)在價(jià)值鏈。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓(xùn)、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、項(xiàng)目管理與跨學(xué)科整合、個(gè)人技能與開發(fā)需求評(píng)價(jià)等方面的變革。 為什么需要人力資源戰(zhàn)略 ★ 界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙； ★ 促使對(duì)問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野 ★ 檢測(cè)管理行動(dòng)投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計(jì)劃和活動(dòng)的過程 ★ 培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神 ★ 建立一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問題的長(zhǎng)期行動(dòng)方針 ★ 提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。 ★ 只有闡明了這個(gè)戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會(huì)共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果。 人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái) 關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報(bào)酬管理系統(tǒng) 激勵(lì)報(bào)酬管理系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)目標(biāo)與過程控制系統(tǒng) 業(yè)績(jī)改善提升系統(tǒng)
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