內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)(2)(參考版)
2025-01-08 20:52本頁面
【正文】 謝 謝 ！ 本講內(nèi)容結(jié)束！ 。 ? 1． 做好評估和預(yù)測； ? 2．必須要有人事部門主要管理人員參與； ? 3．績效反饋的渠道要暢通、有效； （必須 編制一套完整的“ 360度反饋評價問卷”） ? 4．注意保密。 – 創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何運用 360度績效考核法： ? 第一是“一度績效反饋”，即由傳統(tǒng)的上一級領(lǐng)導(dǎo)來進行考核以及自我評價等；第二是“ 90度績效反饋”，即是指由同一層級的其它同事進行績效反饋，這也是一項簡單有效的考評方式；第三是“ 180度績效反饋，即是指由直接的下級來進行績效反饋，這對某些上級主管來說，可能難以接受。 ? 360度評估法 是二十世紀(jì)八十年代由美國 Edwards amp。 8. 績效考核 ? 平衡記分卡 – 財務(wù)方面 – 顧客方面 – 內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面 – 學(xué)習(xí)與成長方面 ? 360度績效考核法 財務(wù)方面 ?投資報酬率 ?經(jīng)濟增加值 ?現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期 內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面 ?質(zhì)量 ?響應(yīng)時間 ?成本 ?新產(chǎn)品開發(fā)周期 顧客方面 ?顧客滿意度 ?顧客忠誠度 ?市場份額 學(xué)習(xí)與成長方面 ?員工滿意度 ?員工流動率 ?信息系統(tǒng)有效性 使命 與 戰(zhàn)略 平衡記分卡提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項目的框架 ? 360度績效考核法： 一般組織所采取的傳統(tǒng)績效評估方法主要有：目標(biāo)管理法（ MBO）、個人自我評價法、小組評議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、排列評估法、平行對比評估法等。 與其他基于股權(quán)的長期刺激計劃不同， SAR計劃不要求公司擴充資本發(fā)行實際股票 ? 受限股票 ( Restricted Stock ) 受限股票通常是以贈送的方式授予管理者股票，或是以名義價格（例如票面價格）出售給管理者，被授予受限股票的管理者每年可以享受股息分紅。 – 報酬什么？ 勞動？能力？績效？未來貢獻？ – 報酬多少？ 5萬元年薪算不算少？ 50萬呢？ – 怎么報酬？ 工資？花紅？期權(quán)？ – 支付能力？ 稅后收益？ 銷售提成？包死基數(shù)？ – 職位族 – 寬帶化 – 基于職位的工資 – 基于技能的工資 管理 技術(shù) 業(yè)務(wù)專業(yè) 事務(wù) 操作 9 8 7 6 5 4 3 2 1 職類 職位和工資寬帶化示意圖 可供選擇的工資模式 工資水平 工資級別 可供選擇的工資模式 工資水平 工資級別 6. 短期刺激計劃 – 全部獎勵基金 (The Total Bonus Pool ) 建立獎勵基金的幾種方法： ? 按未分配利潤的一定比例提取 ? 按經(jīng)濟增加值的 (EVA)一定比例提取 – 經(jīng)濟增加值 (Economic Value Added) EVA = 稅后凈經(jīng)營利潤 – 債務(wù)和股權(quán)的資本成本 – EVA的優(yōu)點： ? 它是比利潤更準(zhǔn)確的績效度量指標(biāo)，且越多越好 ? 真正使管理者與股東的利益一致 ? 促使管理者更有效率地使用資本 ? 是一種治理公司的內(nèi)部控制制度 – EVA與獎金池 –推薦以下的收益分享 ( Gain Sharing ) ? 降低成本收益分享 ? 提高
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