影響招聘的因素分析(參考版)
2024-12-26 14:01本頁(yè)面
【正文】 ? 美國(guó)學(xué)者霍蘭德（ John Holland）于 1959年提出“職業(yè) 個(gè)性匹配理論”，這一理論將勞動(dòng)者根據(jù)個(gè)性特征與擇業(yè)傾向分 為六種基本類型；將職業(yè)根據(jù)工作 內(nèi)容及對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求也分為 六種基本類型。 職業(yè)效價(jià) =職業(yè)價(jià)值觀 *要素評(píng)價(jià) 職業(yè)概率 =職業(yè)需求量 *競(jìng)爭(zhēng)能力 * 競(jìng)爭(zhēng)系數(shù) *隨機(jī)性 【 案例 】 下表是一個(gè)假設(shè)的擇業(yè)案例，求職者甲面對(duì) A、 B兩項(xiàng)職位的選擇，他對(duì)兩項(xiàng)職位的效價(jià)與職業(yè)概率的估計(jì)如下表所示。期望理論的公式： F= ?F為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，是指積極性的激發(fā)程度，表明個(gè)體為達(dá)一定目標(biāo)而努力的程度； ?V為效價(jià)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)； ?E為期望值，是指?jìng)€(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的評(píng)估，也即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。 ? 他們需要能提供足夠的彈性讓他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境。如果事情非常容易，便產(chǎn)生厭煩 生活型 ? 喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。 ? 對(duì)他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。 ? 他們一直追尋這種機(jī)會(huì)。 ? 他們希望證明：公司是他們靠自己的努力成功的 ? 他們可能正在打工，但同時(shí)也會(huì)在學(xué)習(xí)并評(píng)估將來(lái)的機(jī)會(huì)。 ? 盡管有時(shí)他們可以達(dá)到一個(gè)高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內(nèi)容。 安全 /穩(wěn)定型 ? 追求工作的安全與穩(wěn)定感 ? 他們可以預(yù)測(cè)將來(lái)的成功從而感到放松。 ? 他們一般不喜歡從事管理工作，因?yàn)檫@將影響他們?cè)诩夹g(shù) /職能領(lǐng)域的成就 管理型 ? 追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理 ? 喜歡跨部門(mén)整合其它人的努力成果 ? 他們想去承擔(dān)整個(gè)部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作 ? 具體技術(shù) /功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路 自主 /獨(dú)立型 ? 希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。 （二）職業(yè)錨的類型 技術(shù) /職能型 ? 追求在技術(shù) /職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)/職能的機(jī)會(huì)。 ? 施恩提出了五種職業(yè)錨的概念。 （一）職業(yè)錨的涵義（ Career Anchor ） ? 職業(yè)錨是在個(gè)人工作過(guò)程中依循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀經(jīng)過(guò)不斷搜索，所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。 二、應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ? 一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開(kāi)始到職業(yè)勞動(dòng)結(jié)束的這一生旅程就是職業(yè)生涯。 ?尋職強(qiáng)度高的應(yīng)聘者容易接受應(yīng)聘 條件，應(yīng)聘成功率高。 ?尋職強(qiáng)度與個(gè)人背景和經(jīng)歷有關(guān)。 一、尋職強(qiáng)度 ?尋職強(qiáng)度：指應(yīng)聘者尋找職位的努力程度。 ? 申請(qǐng)池的狀況包括應(yīng)聘者的人數(shù)、質(zhì)量和應(yīng)聘者的個(gè)人特征等。 第三節(jié) 申請(qǐng)池的狀況對(duì)招聘的影響 一． 尋職強(qiáng)度對(duì)招聘的影響 二． 應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)招聘的影響 三． 應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和偏好對(duì)招聘的影響 四． 個(gè)性特征對(duì)招聘的影響。 ?微軟：寬容與合作精神 ?惠普：能不能容人 ， 有沒(méi)有溝通能力 ?世界銀行：學(xué)習(xí)能力 、 判斷力 招聘流程和企業(yè)文化相互結(jié)合、互為作用： ?現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題 ?面試問(wèn)題 ?面試者問(wèn)題 ?聘用后問(wèn)題 三、企業(yè)的形象和自身?xiàng)l件 （一）企業(yè)的聲望 （二）企業(yè)的發(fā)展階段
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