企業(yè)管理學(xué)教學(xué)課件ppt管理領(lǐng)導(dǎo)(參考版)
2024-12-26 13:41本頁面
【正文】 公平理論 。這種心態(tài)對組織和個人都很不利。 ? —— Qpp/ Ipp 《 Qpl / Ipl ，此人覺得很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬 54 ? 公平理論表明公平與否是源于個人的感覺。如Qpp以代表自己目前所獲報酬， Qpl代表自己過去所獲報酬， Ipp代表自己目前的投入量， Ipl代表自己過去的投入量，則比較結(jié)果也有三種： ? —— Qpp/ Ipp = Qpl / Ipl ，此人認為激勵措施基本公平，積極程度和努力水平可能會保持不變。在這種情況下他會要求增加報酬，或者有可能會自覺地減少投入量以達到心理上的平衡。在這種情況下他不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。” ? B．“‘ 1000萬元’？簡直是天方夜談，經(jīng)理要么瘋了，要么就是壓根兒不想把住房給我，我才不會白花力氣呢！” ? 激勵力 —— 他可能的反映是： ? A．“只要銷售到 1000萬元就能得到一套住房，我一定好好努力！” ? B．“經(jīng)理向來說話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時一定能找出 10條理由說：‘我也不想說話不算數(shù)，但我實在是無能為力’。這時組織的目標是 1000萬的銷售額，個人的目標是一套住房，效價和期望值可能會這樣影響這個銷售員的激勵力。這個目標在未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這是目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)力量，而這個激發(fā)力量的大小取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感 等等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為 “ 維持因素 ” 。 員工激勵 44 雙因素理論 雙因素理論是 1959年由美國的赫茲伯格提 出的，其主要內(nèi)容有： ? 個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況 ? 傳統(tǒng)的“滿意 —— 不滿意”觀念是不確切的 ? 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 ? 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān) ,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) ? 調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手 45 傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別 傳統(tǒng)模型： 滿意 不滿意 雙因素模型： 滿意 沒有滿意 激勵因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 ≠ 滿意 ≠ 不滿意 46 ? 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。激勵程度越高，工作績效越大；反之，激勵程度越低，工作績效就越小。由此他得出一個公式：工作績效 =能力 動機激發(fā)。 ? 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉 員工激勵 小資料 ? 員工被激勵的程度與其工作績效密切相關(guān)。 在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。當然，關(guān)鍵是要用合適、正確的方法去引導(dǎo)，并讓他們做好?？蓭追昼娨院?，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前 …… 。青蛙也顯得很快樂。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。 員工激勵 167。 人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 167。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 38 第四章 管理的基本職能 — 領(lǐng)導(dǎo) 167。 35 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型 參與 授權(quán) 低關(guān)系高工作 高關(guān)系高工作 工作行為 中等成熟 高成熟 低成熟 成 熟 不成熟 M4 M3 M2 M1 高 低 關(guān)系行為 高 高關(guān)系低工作 低關(guān)系低工作 說服 命令 S3 S1 S2 S4 36 有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法 ? 當下屬成熟程度為 (M1)時 ,選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式 . ? 當下屬成熟程度為 (M2)時 ,選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式 . ? 當下屬成熟程度為 (M3)時 ,選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 . ? 當下屬成熟程度為 (M4)時 ,選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式 . 37 ? 總之，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論為情景領(lǐng)導(dǎo)理論提供了又一個有用而易于理解的模型，該理論再次說明了并不存在一種萬能的領(lǐng)導(dǎo)方式能適合各種不同的情景，管理的技巧需配合下屬目前的成熟度，并幫助他們發(fā)展，加強自我控制。 ? 授權(quán)型 （低關(guān)系 —— 低任務(wù)）： 領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨立自主開展工作，完成任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)生命周期使用的兩個領(lǐng)導(dǎo)行為與菲德勒的劃分相同：但是，赫塞和布蘭查德則向前邁進了一步，他們認為每一行為有低有高，從而組合成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 34 四種成熟程度 ? 不成熟 (M1):下屬缺乏接受和
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