[經(jīng)管營銷]薪酬體系設計思路(參考版)
2024-10-19 22:50本頁面
【正文】 薪酬體系設計思路 ? 薪酬結構設計 ?薪酬調查與定位 ? 崗位工作分析和崗位價值評估 ? 薪酬系統(tǒng)的實施 1 2 3 4 薪酬體系中應明確的關鍵內容 薪酬結構 薪酬水平 薪酬管理 ? 薪酬中所包括的內容 ? 各項內容所占比例 ? 確定不同崗位的基本工資級別及金額 ? 明確薪酬和考核結果的關系，即獎金分配辦法和工資級別調整，發(fā)揮薪酬的激勵效果 ? 薪酬管理部門 薪酬曲線示意圖 01000202130004000500060007000800012 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 1 4 3 2 1員工級別 中層級別 院級領導級別 薪酬體系 實施修正 薪酬設計的步驟 薪酬結 構設計 薪酬定位 薪酬調查 職位評價 職位分析 ? 分析學院發(fā)展目標 ? 進行業(yè)務分析 ? 進行人員分析 ? 確立部門職能和職位關系 ? 編寫職位說明書 ? 比較各個職位的重要性 ? 確立職位等級序列 ? 建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性 ? 同業(yè)和社會薪金調查 ? 薪資增長狀況調查 ? 薪酬結構調查 ? 不同職位和級別薪酬 ? 獎金和福利狀況調查 ? 長期激勵措施調查 ? 未來薪酬走勢分析 ? 薪酬策略 ? 薪酬制度 ? 崗位工資 ? 課酬工資 ? 績效工資 ? 福利 ? 補貼 ? 其他激勵 ? 宣傳和培訓薪酬政策 ? 監(jiān)督和推動薪酬方案的實行 ? 薪酬實施效果的評估 ? 薪酬方案的修正 1 2 3 4 5 6 ? 薪酬結構設計 ?薪酬調查與定位 ? 崗位工作分析和崗位價值評估 ? 薪酬系統(tǒng)的實施 1 2 3 4 崗位對學院所創(chuàng)造的價值 崗位所需知識性質 顯性 隱形 小 大 C 隱性知識／價值小 A 隱性知識／價值大 D 顯性知識／價值小 B 顯性知識／價值大 新華信學院人員價值類型分析模型 “知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關鍵因素 知識 顯性知識 隱形知識 檔案 文件 課本 經(jīng)驗積累 工作崗位 工作崗位 易傳遞，依靠培訓即可獲得，相對容易、程序化高 不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關，復雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性 針對不同類型的員工應采取不同的人力資源策略 D類型 顯性知識／價值小 C類型 隱性知識／價值小 人力資源類型 A類型 隱性知識／價值大 ? 依靠規(guī)范化的知識 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大 ? 替代性高，市場可獲得性高 ? 工作不可替代 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大 ? 市場可獲得性低 特點 ? 多依靠個人的決策判斷 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大 ? 替代性低，市場可獲得性低 ? 命令與服從 ? 以監(jiān)督來控制 ? 工作外包 ? 形成合作關系 ? 精神激勵為主 人力資源策略 ? 物質和精神的高投入 ? 建立長期的信任關系 ? 創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境 ? 建立內部培訓機制 B類型 顯性知識／價值大 ? 依靠規(guī)范化的知識 ? 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大 ? 替代性高，市場可獲得性高 ? 市場直接招聘 ? 激勵主要針對工作本身 ? 利益激勵為主 ? 行政秘書、司機 ? 出納 ? 網(wǎng)站建設 ? 翻譯 崗位舉例 ? 高級管理者 ? 核心業(yè)務人員 ? 辦公室主任 崗位評價最終目的： ?在學院內部同一個功能內或不同的功能中明確各崗位的工作等級 ?跨部門的崗位價值平衡性 ?薪資級別的建立基礎 ?總體崗位基本工資支
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