【正文】 例如，它可以用刺激經濟擴張 和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護某些企業(yè)的辦法等，來促進工商業(yè)的發(fā)展。 政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。在許多地區(qū)，當工廠無力達到新的污染標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質污染的強烈情緒就平息下去了。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化 機會等。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權接受物質資助。 近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。應當指出，就工人和雇 主、富人和窮人、在校學生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準則是不同的。這 些準則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應用這些準則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。 政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經營活動的法律、規(guī)定，政府機構和它們所實行的措施等所形成的復雜體。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。當然，聰明的主管人員早已認識到了技術這個因素。人們一定會預料到，擁有發(fā)動機、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術各異的鐵路和航空公司不同。伍德沃德（ Joan Woodward）進行的對 100 家制造廠商的研究表明，組織結構勢必因所用的不同技術而異。技術總是影響著組織結構的。 技術對管理實務一直具有重要的影響。 但技術所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計算機技術的運用引起失密等問題。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。采用新技術帶來的好處是很多 的，其中一些是人們可以利用新技術取得更高的生產率、較高的生活水平、更多的休閑時間以及更多品種的產品等等。但它的影響所及主要是行事方法，是我們如何設計、生產、分配、銷售商品以及服務的方法?！凹夹g”一詞，是指我們行事方法的知識總和。 在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20 世紀 70 年代所遇到過的那種情況，那么，經濟環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投 入或產出的影響，都會是嚴重的。但提高生產率還取決于其他的一些因素，如技術狀況（這個問題我們以后要討論）。 提高生產率有許多方法。特別是在它 1967 年（以它為 100）至 1975年期間，比利時每小時產量的增長百分數為 ；日本為 ；荷蘭為 ；丹麥為 ；德國為 ；瑞典為 ；法國為 ；瑞士為 ；加拿大為 ；而美國僅為 。所以，有理由要求我們關心生產率。 (2)生產率 人們 不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產資料的數量和價格，還必須考慮生產率。而在墨西哥和臺灣，許多產品的生產費用是比較低的。 勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經濟因素。 這意味著，所有各種經營都取決于所需的主要物資的供應來順應價格。但 一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應者來供應。現金資源也可能是來源于本組織內部，以便從外面購買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤用于這個方面。 （ 1）資本 幾乎所有各種組織都需要資本 —— 機器、建筑物、物資儲存、辦公室設備、各種工具和現金。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會需要服務。但是，經濟環(huán)境對其他各種事業(yè)單位來說，也是最重要的。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所占的比率，其計算方法集中體現于兩個公式上： ①社會教育資本積累總額＝∑（各級教育的畢業(yè)生的每人平均教育費用179。故教育是隨著經濟在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應和不適應中發(fā)展。辦法只有一個，“有需求就有供應”，那就是由市場供求調節(jié)，對各類學校的教育投資，只能根據市場的需求來調節(jié)。 (4)教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。產出函數理論的基本公式是 Y＝ KαABLr 。西方經濟學界已承認了影響經濟發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質資本和人力資本組成的。 對于企事 業(yè)單位來說，人力資本的核心就是提高員工素質問題，而由于教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。” (3)人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。在發(fā)達國家，人力資本以比物質資本快得多的速度在增長，因而國民收入比物質資源增長的速度快得多，勞動者的實際收入明顯增加，這正反映了人力資本投資的收益。舒爾茨認為，在現代化生產條件下，當代勞動生產率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。降低對數量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。人類的前途將由人類的才智的進化來決定。 (2)在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。 人力資本理論的主要內容是： (1)人力資源是一切資源中最 主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。 舒爾茨的基本經濟理論是由農業(yè)、人力資本和經濟發(fā)展三個部分組成的，其核心是人力資本理論。由于各勞動者的素質、工作能力、技術水平、熟練程度各異，故受教育和訓練之后，各勞動者的能力、智力、技術水平等提高的程度也不相同。他認為，資本有兩種形式，即物質資本和人力資本。從教育是經濟發(fā)展源泉的觀點來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經濟發(fā)展源泉，其作用遠遠超過被看做是實際價值的建筑物、設施、庫存物等物質資本，教育和知識的進步，成為經濟發(fā)展的主要源泉。舒爾茨于 1979 年獲諾貝爾經濟學獎，是人力資本理論的代表人物。但是 對“人力資本”研究卓有貢獻的應當是西奧多178。美國經濟學家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。而另一方面，物質財富，重要的在于通過很好地利用此財富提高人力。惟有這些條件，才是勞動生產率的基礎?！彼凇督洕鷮W原理》一書中，考察生產因素時，與從前的經濟學家不同之點在于除土地、勞動、資本三因素外，提出了人的健康程度、產業(yè)訓練問題，即把人的能力因素同人的健康程度及產業(yè)訓練 問題聯系起來。馬歇爾在經濟理論中正式提出人的能力因素。史密斯大膽地把一個國家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學到有用的才能是財富的內容，應列入固定資本范圍。密爾（ John Stuart Mill， 1806～ 1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為 一種國家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。馬歇爾（ Alfrede Marshell， 1842～1924）和約翰178。在此之后，古典哲學家、經濟學家亞當178。早在 1644 年，古典經濟學的代表人物之一威廉178。當代世界經濟競爭日益激烈，而經濟 競爭的實質是科學技術的競爭，說到底是人才的競爭，因此人才的培養(yǎng)是教育與經濟發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。所謂人力資本就是體現在勞動者身上、以勞動者的數量和質量表示的資本，它對經濟起著生產性的作用，能使國民收入增加。經濟學家早就知道，人是國家財富的一個重要部分。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運動的規(guī)律，并對人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。 系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對人的管理放在科學的地位上。這一學派認為，工商企業(yè)是一個由相互聯系而共同工作的各個要素所組成的一個系統(tǒng)，以便達到一定目標。在這里，對人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強調到非常重要的地位。在這個意義上說經理好比一個樂隊的指揮?？傊?，經理的工作就是激勵、指揮和組織人們去做他們的工作。在這里巴納德把對正式組織的要求同個人的需要連結起來了，這一觀點，被西方有些管理學者譽為管理思想上的里程碑，至今為許多人所信奉。所以，歸根到底，一個協(xié)作系統(tǒng)的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個人需要得以滿足的誘導，以便使集體目標得以實現的能力。協(xié)作系統(tǒng)成員個人目標是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻的程度。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協(xié)作效率則是個人效率的結果。 —— 現代管理理論中關于人力管理的思想（ 20 世紀 40 年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現了許多學派。 20 世紀 50 年代初期，在美國建立 了人群行為研究基金會，并在 1953年邀請有關大學一些教授舉行討論會，在這次會上首次提出了“行為科學”這一名稱。 梅奧的這些觀點主要反映在他于 1932 年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關系”學說，形成了人群關系學派，這就為后來“行為科學”的產生與發(fā)展奠定了基礎，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現。這種人力管理思想的產生，是前后進行了十年的美國的霍桑實驗的結果，代表人物是梅奧?？茖W管理理論是建立在這樣一個思想基礎上：如果管理人員規(guī)定出標準的操作方案和刺激辦法，進行嚴格的管理，生產率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。 (1)人際關系（或人群關系）階段。 —— “人際關系”、“行為科學”理論中有關人力管理的思想（ 20 世紀 20 年代以來） （代表人物：梅 奧） 西方人力管理理論在這個學派的理論中表現得最為集中。 古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當時起了重要作用而且對以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權力 ，發(fā)出下級必須服從的命令。 (2)各種職務和職位是按照職權的等級原則組織起來的，形成一個指揮的體系。也就是我們常說的“因事設人”。他在集中研究組織 理論時，也論述了一些人力管理的思想和原則。第二條“權力和責任”中就強調在用人中，必須授之以權、委之以責，使權力和責任互為因果，權責結合起來。他的管理理論主要包含在 1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中，在他提出的經營的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。泰羅等人認為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調與合作”的基礎 。雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的刺激性的計件工資制度。他們認為當時工人提高生產率的潛力是很大的。 第二階段 —— 19 世紀末到 20 世紀初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國的泰羅。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉變，這時還只是自覺形態(tài)的初級階段。例如英國于 1834 年頒布法令規(guī)定工廠必須為 14 歲以下的童工開辦學校， 1870 年英國國會又通過改善國民教育的法案，打破了學校私辦的傳統(tǒng)； 1830～ 1848 年法國在校學生人數增加一倍； 19世紀初俄國頒布兩條法令，擴大入學的范圍，允許自由階 層子弟入學。 18 世紀中后期以來，在以蒸汽機為代表 的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機器的主宰并進一步推動了生產的發(fā)展，科學第一次脫離直接經驗的范疇發(fā)展成為獨立的知識形態(tài)。 (此處 圖略 ) 較大組織的機構中人力資源管理部門，如圖 12 所示。對較大的 組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項活動都得有專人負責并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導。 圖 11 (此處圖略 )較小組織的機構中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會計員 車間 管理 人力資源管理 (設置人事秘書 ) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓及發(fā)展經理勞資關系 雇用經理 補償經理 安全經理 一般而言，人力資源管理的功能和機構取決于組織的大小及其管理方式。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質和專業(yè)技能與科學知識的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。 （ 14）人力資源招聘 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內部或外部吸引應聘人員，并根據平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責說明書。一般而言，這種教育內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。有的也可以沒有試用期。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數量化的依據。員工本人可以查閱 自己的檔案和材料，但無權查閱別人的檔案和材料。 （ 8）勞資關系 工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進行談判。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故、節(jié)假日、停車場 費用等。工