【正文】 用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 (3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標(biāo)?，F(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。因此，對發(fā)達(dá)國家來講 ，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。 以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟持續(xù)和社會持續(xù)三者的統(tǒng)一 。三者能否統(tǒng)一取決于社會活動的主體 —— 人，即人類對可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對生產(chǎn)、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來調(diào)節(jié)上述三者的關(guān)系以達(dá)到平衡。 任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。對于企 業(yè)，物力資源和財力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對的無限性，是可再生的資源。企業(yè)可以通過教育、培訓(xùn)和開發(fā)等活動提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源粘合的強度和效用。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強度 和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。 二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源 (一 )人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源 知識經(jīng)濟時代一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，如果只是把知識經(jīng)濟問題當(dāng)做不過是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問題，這無論在廣度和深度上，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有逼近知識經(jīng)濟變革所涉及的內(nèi)涵。在知識經(jīng)濟時代，對知識本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會最實質(zhì)的差異在于：知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位 ，成為生產(chǎn)過程的關(guān)鍵要素。 在這一背景下，對知識的需求成為人類實現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提，知識生產(chǎn)本身才成為社會經(jīng)濟生活的中心。不僅社會經(jīng)濟組織形態(tài)、社會生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘 —— 人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前深刻的改造。知識經(jīng)濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。 這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對知識觀和對 人力資本價值的再認(rèn)識而進(jìn)行。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動力和資本）已近 500 年了。企業(yè)將不能再通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。最能利用其知識優(yōu)勢的個人和組織將會增大其產(chǎn)品在整個產(chǎn)業(yè)中的份額。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。 工業(yè)經(jīng)濟時代金融資本一度成為推動企業(yè)成長與經(jīng)濟發(fā)展的主要資本要素，而知識經(jīng)濟環(huán)境下，代表創(chuàng)新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領(lǐng)導(dǎo)地位。如微軟公司的股票市值超過固定資產(chǎn)占整個底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經(jīng)濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產(chǎn)品化了。 至此，經(jīng)濟的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識，是創(chuàng)新能力 ,是信息，而非機器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。 現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中有恩格爾定律、格來興定律 （ 經(jīng)濟學(xué)有一個大名鼎鼎的定律﹐叫做 “格氏定律 ”（ Gresham?sLaw﹐其實不是格氏 始創(chuàng)的）。這個定律說﹐假若一個社會有兩種貨幣﹐而這兩種貨幣又有優(yōu)﹑劣之分﹐那么劣貨幣（價值較低的）會將優(yōu)貨幣（價值較高的）驅(qū)逐出市場﹐以致無人使用。這定律是基于兩種貨幣有著公價兌換率﹐使兩種貨幣的價值失去了均衡點。在這情況下﹐到市場購物﹐每個人都會搶著使用價值較低的劣貨幣﹐所以優(yōu)貨幣就不會在市場流通了 參考資料： 、洛倫茨曲線 (洛倫茲 曲線 用以比較和分析一個國家在不同時代或者不同國家在同一時 代的 財富不平等 ： )、菲利普斯曲線 （ 表明失業(yè)與通貨膨脹存在 一種交替關(guān)系的曲線，通貨膨脹率高時，失業(yè)率低；通貨膨脹率低時，失業(yè)率 高： ） 、蛛網(wǎng)理論 （ 某些商品的價格與產(chǎn)量變動相互影響，引起規(guī)律性的循環(huán)變動的理論。 ： ） 、加速理論 （ 乘數(shù) 加速原理相互作用理論，是把投資水平和國民收入變化率聯(lián)系起來解釋國民收入周期波動的一種理論，是最具影響的內(nèi)生經(jīng)濟周期理論。乘數(shù)一加速原理相互作用理論是凱恩斯主義者提出的 。凱恩斯主義認(rèn)為引起經(jīng)濟周期的因素是總需求，在總需求中起決定作用的是投資。這種理論正是把乘數(shù)原理和加速原理結(jié) 合起來說明投資如何自發(fā)地引起周期性經(jīng)濟波動。乘數(shù)原理說明了投資變動對國民收入變動的影響，而加速原理要說明國民收入變動對投資變動的影響。 ） 、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費函數(shù)、儲蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經(jīng)濟增長模型、?？怂?— 漢森模型等。這些理論在現(xiàn)實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經(jīng)濟的有序前進(jìn)。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家不斷地在和社會前進(jìn)。 知識就是力量。但是，知識并不等于力量。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海?？墒牵R成為力量有個轉(zhuǎn)換過程。知識分子要善于把知識 深化，更要善于把知識轉(zhuǎn)化為力量。 知識經(jīng)濟的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營銷策略，改變管理方法。然而，知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的競爭。加強企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。 “人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老 總感到頭痛的首要問題。 然而， 與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機制”。 人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機制。 一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人 ??它們之間相互作用、相互補充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)對人力資源 管理模式的有效運作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個明確的“識才”標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。 行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識”和“技能”的匹配程度決定 。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進(jìn)行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔(dān)責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。 其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機制?！笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關(guān)鍵。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。 美國微軟公 司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機制。再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國經(jīng)濟的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。正如由雅克178。 德洛爾任主席的國際 21 世紀(jì)教育委員會向聯(lián)合國教科文組織提交的報告《教育 —— 財富蘊藏其中》中所指出的 :“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實際上都會日益缺乏。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物 科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱??”。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會里，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的 。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 通常，人們認(rèn)識事物并運用知識技術(shù)解決實際問題的能力叫做智力。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身?！百Y源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。 心理學(xué)家們還總結(jié)了 對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動機因素和個性因素。 智力因素包括記憶、認(rèn) 識、評價、復(fù)合過程和散發(fā)過程。動機因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。其中，動機因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。 對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開發(fā)?！百Y源人”的管理 哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對創(chuàng)造力的投資。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導(dǎo)，包括價值觀念的建設(shè)、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益是可以計算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計算，因為這種投資包含了社會的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資 產(chǎn)。 與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術(shù)工程。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機會”、“追求卓越”、“比別人 干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。 在 20 世紀(jì) 70 年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了 4 年時間對 4000 名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出 1800 名成就最突出的經(jīng)理作為重點研究的對象。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動進(jìn)取心。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強，富于創(chuàng)造力和判斷力。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認(rèn)識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。 如果對上述 4 種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對人的自我實現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵。但這種目標(biāo)在設(shè)計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。在對人們進(jìn)行鼓勵時，也應(yīng)該以“向精英人 才看齊”為號召。 ①追求卓越 。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。而人格作為一種動力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動機。 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種 ，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的?？茖W(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動力主要