【正文】 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 。 【本講總結(jié)】 本講重點學習了如何設(shè)計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟： ◆獲取對該系統(tǒng)的支持， ◆選擇適當?shù)脑u估工具， ◆選擇評定者， ◆確定評估的時間安排， ◆保證評估公平。而中間的流程，記錄筆記和反饋就 完完全全忽略了。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓等等。根據(jù)定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。剛才講大流程，是一頭一尾 容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。 步驟 3 根據(jù)標準進行反饋。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。 步驟 2 記錄績效。不 合適的地方在哪兒呢？ 步驟 1 制定標準。 管理層評審 半年 一個月 客戶 步驟４ 確定評估的時間安排 同事 工作性質(zhì) 步驟 3 選擇評定者 實用性 管理層支持 5w管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。具體步驟參考要點制定大流程。所以， Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。大家掌 握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。不能用逐級的申訴，為什么？ 因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理 99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是 2分，還是你的經(jīng)理 說的對，你就是 1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應該是 3分達標的，等等。經(jīng)理說，我就給他打 1分，我的原因是這樣這樣。評審團來聽員工的申訴。 ◆ 管理層評審 管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。 步驟 5 保證評估公平 最后一個流程，是保持評估的公平。 所以，我們一直強調(diào)時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。一般的公司至少要半年考評一次。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用 360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。5w升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。因為，員工晉The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下， 360度反饋才有真正效果的。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 360 度是一個圓， 360 度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。這個我們后面會詳細介紹。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。 （ 3）工作性質(zhì)?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。 步驟 2 選擇適當?shù)脑u估工具 主要包括三點： （ 1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。 通過這兩點就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達到了。雇員的目的性很強，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。 很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。5w管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。不管考評表格設(shè)計得多合理，可最高管理層不支持 ，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。 第二，要獲得所有雇員的投入。5w 【本講重點】 績效考核的大流程 績效考核的小流程 績效考核的大流程 什么是大流程 看當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。 【心得體 會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第 3 講 績效考核流程 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。但這個理念可以給人以啟發(fā)。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間 。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面 說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。5w更多免費下載，盡在管理資源吧（ ） “經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 “評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。 “沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。看看下面列出的關(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？ 投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理 Ｂ人力資源部 Ｃ員 工 “根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。 績效考核為什么“煩” 每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使 CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。就是因為他們太重要了，他們是導致離職的第一大因素。 員工離職因素之一：一線經(jīng)理導致員工離職