【正文】 【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________亞太管理訓練網(wǎng) 培訓教材部 聯(lián)系人：周迅光華管理網(wǎng)12 / 12。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。打完分，根據(jù)考評結果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉崗、再培訓等等。根據(jù)定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。步驟3　根據(jù)標準進行反饋。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。步驟2　記錄績效。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標準。績效考核小流程的四步驟制定標準 記錄績效 根據(jù)標準進行反饋 結果的運用　上訴系統(tǒng)步驟5保證評估公平　半年　一個月步驟４確定評估的時間安排　下屬　上級　工作性質　實用性　尋求雇員投入績效考評流程具體步驟參考要點制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持具體步驟參考要點制定大流程。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。人力資源部三天一查郵件。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進去，是設有密碼的。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴?！羯显V系統(tǒng)（Email）其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴重的投訴事件。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。一定要設一個第三方來評審。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。但最重要的是沒有利害關系。這里重點介紹兩個比較好用的方法。所以，我們一直強調時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。一般的公司至少要半年考評一次。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做360度反饋。 在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。 要提醒的是：不要認為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。【自檢】在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為考評者應具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評方法：360度反饋。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權重要不同。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。（2）成本怎么樣。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。②請老板給大家發(fā)一個Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。你要說服老板，讓老板替你說話。小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓很重要！喊一百遍也沒有用。上述兩點是績效考核系統(tǒng)設計成敗的關鍵。步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。大流程的步驟什么是大流程 看當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程?？冃Э己说拇罅鞒痰?講績效考核流程【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通過預防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進而提高績效管理系統(tǒng)的作用?！颈局v總結】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關。但這個理念可以給人以啟發(fā)。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P于