【正文】 135 如何轉化培訓所學 1. 安排跟進培訓 2. 要求學員呈交培訓報告、行動計劃 3. 要求學員上司提供學員運用新知識、技能的反饋 4. 提供工作工具 5. 評估學員培訓應用情況 6. 安排跟進考試、考核 7. “行動學習”計劃 136 關于 培 訓 的 注意事項 沒有所謂最好的一種培訓技巧 每小時的培訓課程原則上只培訓一種技巧或闡明一項重點 一堂培訓課中可以綜合運用多種培訓技巧 培訓的前期策劃及準備是成功的關鍵 在學員的操作過程中培訓講師應是敏銳的觀察者 ※ ※ ※※ ※ 137 1 我為何被邀請來上這堂訓練課 ? 2 受訓學員的情況我了解多少 ? 3 我是否列好了訓練的提綱 ? 4 我的訓練是學員需求的還是必備的 ? 5 訓練場地是否按訓練要求布置 ? 6 我準備用什么樣的方式開始訓練 ? 7 我確定了一個還是幾個主題 ? 8 我是否有充足的感性資料作支持 ? 9 本次訓練我準備了哪幾種訓練方式 ? 10 訓練過程中是我講的多還是學員練的多 ? 11 在訓練中我有沒有照顧到絕大多數(shù)學員 ? 12 我是否為學員提供訓練手冊及隨堂講義 ? 13 我對時間的掌控是否恰到好處 ? 14 訓練結束時能否讓學員感到意猶未盡 ? 15 最后我是否要求作訓練后的思考及作業(yè) ? 培訓師自查表 138 觀點 找種 ?選種 ?育種 ?開花結果 “種子不好再施肥也無濟于事” 139 寄語 ? 一個企業(yè)的學習速度必須大于或者至少等于市場變化的速度，否則他將在競爭對手的歡笑聲中得到“意外的收獲”！ 有壓力才有動力 有動力才有業(yè)績 有業(yè)績才有收益 有收益才有快樂 痛并快樂著 張嘉偉 140 寄語 ? 每天多做一點點就是成功的開始 ? 每天創(chuàng)新一點點就是領先的開始 ? 每天進步一點點就是卓越的開始 。 ? 四級評估 。 幾個月后以局部調查或訪問的方式訪問受訓人 、 受訓人直屬主管 、 受訓人同事或部屬 。 采用的方法有：課程中測驗或考試 、 培訓效果調查問卷 、 參訓人員培訓心得報告等 。 多采用培訓效果問卷調查 、 與參訓人面談 、 培訓時觀察等方法進行 。 ? 四級評估在培訓后半年 、 一年后從工作績效中進行評估或在與培訓內容相關的績效考核中進行 。 ? 二級評估在培訓中或培訓結束時進行 。 4. 結果層面 （ 四級評估 ） 通過諸如質量 、 數(shù)量 、 安全 、 銷售額 、 成本 、利潤 、 投資回報率等可以量度的指標來考查 ，看最終產(chǎn)生了什么結果 。 2. 學習層面 （ 二級評估 ） 即學員在知識 、 技能或態(tài)度等方面學到了什么 。 129 培訓后的培訓評估 1． 培訓目標達成情況評估； 2． 培訓效果效益綜合評估； 3． 培訓工作者的工作績效評估 。” ? “確實沒有對與錯的答案，不過，我個人認為 …” 102 碰到這樣的聽眾怎么辦？ ? 極好爭辯 ? 跑題 ? 頑固份子 ? 個性沖突 ? 過分健談 ? 詢問你的觀點 ? 沉默不語 ?發(fā)牢騷 ?完全錯誤 ?表達不清 ?私下談話 ?快言快語 ?漫無邊際 103 培訓目標設定 在完成本次培訓后，學員將能： “動作” “標準” “條件” 104 培訓目標設定 可以接受的行動詞匯： 描繪、提問、表明、比較、診斷、操作、說明、演示、建造、填寫 不可以接受的行動詞匯： 理解、掌握、了解、明確、領會、欣賞、分析、發(fā)現(xiàn)、知道、相信 105 課程設計與效果評估 1. 明確目標與結果 2. 學習點 3. 選擇培訓方法 4. 提問問題 5. 學員的活動 6. 輔助教材 7. 輔助教具 106 如何使我們的培訓有效 —— 轉型（ 1） 不培訓 到 培訓 培訓 到 關鍵目標聚焦 關鍵目標聚焦 到 系統(tǒng)培訓 系統(tǒng)培訓 到 組織學習 —— 轉變老板與員工觀念 —— 組織一些針對眼前問題的培訓 學習型組織 服務水平差 銷售能力不足 跨部門溝通與合作困難 計劃與目標管理技能缺乏 不會時間管理 管理者角色錯位 107 不培訓 到 培訓 培訓 到 關鍵目標聚焦 關鍵目標聚焦 到 系統(tǒng)培訓 系統(tǒng)培訓 到 組織學習 —— 有效針對性培訓需求， 找到績效 短板 鞏固學習氛圍，調動管理者參與 —— 組織以促進績效發(fā)展為目標的培訓 （常規(guī)課程（ 50%） 基礎性課程 針對性課程（ 50%） 解決問題） 如何使我們的培訓有效 —— 轉型（ 2） 學習型組織 108 不培訓 到 培訓 培訓 到 關鍵目標聚焦 關鍵目標聚焦 到 系統(tǒng)培訓 系統(tǒng)培訓 到 組織學習 —— 聚焦于企業(yè)核心競爭力 —— 以系統(tǒng)發(fā)展競爭力全面培訓規(guī)劃與執(zhí)行 戰(zhàn)略能力 — 員工核心能力要求 — 能力 /任職資格標準 — 培訓方案 如何使我們的培訓有效 —— 轉型（ 3） 學習型組織 109 關鍵目標聚焦 到 系統(tǒng)學習 如何使我們的培訓有效 —— 轉型（ 4） 特征 描述 持續(xù)學習 員工間相互分享所學的東西 ， 將工作作為運用和創(chuàng)造知識的基礎 知識創(chuàng)造與分享 開發(fā)建立有助于創(chuàng)造 、 獲取以及知識分享的系統(tǒng) 批判性系統(tǒng)思考 鼓勵員工用新方法去思考問題 、 看待關系以及對假設進行檢驗 學習文化 學習會得到獎勵 、 晉升 ， 會得到管理者的支持 管理機制 建立一個確保每一位員工都能得到開發(fā)的制度與環(huán)境 不培訓 到 培訓 培訓 到 關鍵目標聚焦 系統(tǒng)學習 到 組織學習 學習型組織 110 關鍵目標聚焦 到 系統(tǒng)學習 如何使我們的培訓有效 —— 轉型（ 4） 不培訓 到 培訓 培訓 到 關鍵目標聚焦 系統(tǒng)學習 到 組織學習 學習型組織 建立學習資源 111 討論：您如何理解本課程提出的轉型問題 您認為提出轉型的意義？ 依您的體會提出您企業(yè)培訓轉型重點 112 行動式學習方案（培訓評估與行動計劃） ? 引導性的培訓 自發(fā)性的學習 ? 獨立學習 以小組為單位的學習 ? 標準化的案例研究 直接利用現(xiàn)有的，實際的業(yè)務問題 ? 階段性安排學習 一生中不間斷的，連續(xù)的學習 ? 培養(yǎng)經(jīng)理成為 指導 員的角色 培養(yǎng)經(jīng)理成為輔導員的角色 回顧 113 ? 希望達到的業(yè)績水平 天數(shù) 培訓活動 B 1 2 3 現(xiàn)有的業(yè)績水平 A 沒有支持性的環(huán)境 培訓的投資回報率 個人學習 動力不足 114 培訓的投資回報率 發(fā)展之道路 :創(chuàng)建鼓勵持續(xù)性發(fā)展的環(huán)境 1 2 3 天數(shù) 培訓活動 B 1 2 3 A 希望達到的業(yè)績水平 現(xiàn)有的業(yè)績水平 個人學習 自我驅動 115 新思路－－結果導向的學習 學習原則，學習實踐 —— 業(yè)績 /問題與結果導向 —— 自我發(fā)展，自我激發(fā)的學習 —— 知識分享 管理學習 全面的、結果導向的 業(yè)務改進 項目 遠程學習 學習研 討會 行動學習框架 116 公司業(yè)務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業(yè)證書 項目總結 經(jīng)驗分享 研討會 項目執(zhí)行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業(yè)會 行動式學習方案進程 117 開課研討會－課程介紹 目標：了解管理學習，啟動 業(yè)務改進項目 主要內容 ?課程介紹 ?了解組織和知識管理 ?了解如何進行學習 ?啟動行動學習與業(yè)務改進項目 公司業(yè)務職能管理 管理行動決策，導向成功 課程介紹 結業(yè)證書 項目總結 經(jīng)驗分享 研討會 項目執(zhí)行2 天 3 個 月 5 天 4個月 5 天 3 個月 1 天 準備 研討會 學習 開課 研討會 36星期 課程 結業(yè)會 118 學習階段：團隊建設與學習