【正文】 Competency測評結(jié)果及發(fā)展計劃的應(yīng)用與實施 ? 依據(jù)事先確定的崗位 Competency要求，對照每個員工的測評結(jié)果，進行崗位任職者的選拔工作 ? 任職資格標準開發(fā)培訓(xùn) ? 管理干部素質(zhì)模型建立 。 – 讓參加者有機會在不同的活動情景中充分展示自己的行為 測評中心的實施 ? Competency測評中心是一個過程，一系列的步驟，是組織轉(zhuǎn)型過程中發(fā)展員工、進行職業(yè)生涯設(shè)計中的一個環(huán)節(jié)。 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 ? 如何建立 petency模型 – 確定思路：兼顧數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量與時間的緊迫性，在數(shù)據(jù)收集階段以專家小組為主，BEI為輔，同時參照相關(guān)行業(yè) petency模型數(shù)據(jù)庫作為驗證 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 ? 項目進展 – 高層訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程 – 組織專家小組討論新崗位的職責(zé)、績效目標、行為表現(xiàn) – 對數(shù)名優(yōu)秀員工進行行為事件訪談 – 將前三個環(huán)節(jié)所搜集的數(shù)據(jù)、信息及意見分類、歸納、整理，參考相關(guān)行業(yè)的petency數(shù)據(jù)庫，形成 petency模型初稿 “客戶中心”成員素質(zhì)模型 與他人相處 ?影響他人 ?組織理解力 ?創(chuàng)建人際關(guān)系 相關(guān)內(nèi)驅(qū)力 ?成就導(dǎo)向 達成業(yè)務(wù)目標 ?計劃與組織 ?客戶服務(wù) petency模型的驗證、測評 ? 類似崗位的員工參與驗證、測評petency模型 – 討論 petency模型的分級 ? 是否可以將某個熟悉的同事的行為歸入相應(yīng)的petency及對應(yīng)的級別呢？ ? 級別與級別之間是否存在明顯差異？ ? 同一級別中所羅列的行為是否處于同一水平？ ? 現(xiàn)有的 petency和層級是否足以區(qū)分不同員工的 petency水平？ – 討論 petency的內(nèi)容是否有重疊、遺漏，邏輯關(guān)系和層次是否分明 petency模型的驗證、測評 ? 驗證舉例：領(lǐng)導(dǎo)力 – 二級行為 ? 確保所有員工了解必要的信息，或知道所發(fā)生的事情 ? 向團隊成員解釋做出某項決策的原因 – 三級行為 ? 采取具體行動促使團隊成員達到最佳狀態(tài)（如聘用、解雇、培訓(xùn)、獎勵等） ? 能夠為團隊能獲得最佳表現(xiàn)創(chuàng)造條件（例如：設(shè)定明確的目標及建立適當(dāng)構(gòu)架等） ?二級三級行為的差異 ? 單向溝通和信息傳遞 ? 雙向溝通和信息傳遞 Competency評測中心的設(shè)計 ? 有了 Competency模型以后，如何考察相關(guān)人員以選拔出合適的任職者 ——Competency評測中心 – 根據(jù) Competency模型，運用各種考察手段，評測出相關(guān)人員 Competency水平的過程，通常由專業(yè)人員設(shè)計并實施 – 根據(jù)確定的 Competency種類和公司的特點，在數(shù)據(jù)庫中找到合適的演示、會議討論、角色扮演等題材，然后對所有設(shè)計方案進行深加工，直至能充分體現(xiàn)客戶特點和 Competency的要求。 – 關(guān)鍵問題：如何在原有的員工隊伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團隊的領(lǐng)導(dǎo)和成員。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的管理層認識到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向（ Research Focused），不注重關(guān)注客戶（ CustomerFocused），這使得他們在銷售和服務(wù)客戶過程中屢屢出現(xiàn)問題。 基于素質(zhì)的招聘甄選 ? 讓適合的人做適合的事 ?明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求 ?建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng) 目 標 ? 確定招聘 甄選需求 界定所需的素質(zhì)要求 選擇招聘渠道 ? 選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu) ?內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。 ? 基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 ? 依據(jù)勝任力評價結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距 ——能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開發(fā)。 ? 在具體實施潛能評價時，專業(yè)人員觀察被評者的語言、動作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評者的行為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評者的素質(zhì)特征。涉及相應(yīng)案例及活動。 素質(zhì)模型與勝任力評價 了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 素質(zhì)模型 三、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例 ? 素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？ ? 素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對接？ 企業(yè)戰(zhàn)略目標 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 核心人才 管理 素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 企業(yè)并購與 重組 繼任者計劃 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人員甄選與調(diào)配 在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與 到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革， 幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 ? 形式簡單，最多包括 46項素質(zhì)要素。 確認后的素質(zhì)模型的特點 ? 關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。其實廠里給我們每個人定的任務(wù)量是每天 250280件 …… 通常我每天都會將這 300件中的 200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機器也能兩天一次得到養(yǎng)護，從而使我的工作效率更高 ……” 二、素質(zhì)模型評估與確認 ? 與任職者及其上級確認素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達成高績效的關(guān)鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。那就意味著我們必須在剩下的九個月當(dāng)中賺到 1000萬，結(jié)果我們賺了 1200萬 ……” 具有成就動機素質(zhì)的人如是說 ?某公司研發(fā)工程師 ： “ 去我成為整個技術(shù)中心 50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎的獲得者。做廣告確實可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑 ……” ?某公司副總裁 ： “ 今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。這個績效標準可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進）；可能是一種客觀地衡量標準（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 沒有任何創(chuàng)新。 C. 3 C. 4 引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動。 C. 2 對行業(yè)標準與規(guī)范的創(chuàng)新。 C. 1 對組織進行創(chuàng)新。 影響一個中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。 影響一個工作團隊的績效 ，以提高系統(tǒng)效率，改進團隊績效。 影響個體績效。 B. 2 影響至少兩個人的績效。 影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。 例如，成本支出、質(zhì)量等級、花費的時間等，但是不具備太強的挑戰(zhàn)性。 試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進并不明顯。 對工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。 工作很辛苦，但績效并不顯著。 例如，管理層設(shè)定的各種標準（實現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。 設(shè)定并努力達成挑戰(zhàn)性的目標，例如，在 6個月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等。 雖然沒有設(shè)定具體的目標，但對整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。 面對未來的不確定性，在采取行動（例如如，進行市場調(diào)研）使風(fēng)險最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間進行創(chuàng)新，改進績效或達成挑戰(zhàn)性的目標。 直面挫折，采取持久的行動，付出不斷的努力。 基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標選擇等方面的決策。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。 設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 試圖把工作做好、做正確。 溝通技能 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團隊合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 其他分析和確定 petency的方法 ? 專