【正文】 ? 測評人員：熟悉 Competency的專業(yè)人員 ? 從參加者的語言、動作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細記錄每項行為表現，用實際事例證明被測者的行為與對應 Competency層級之間的聯系 ? 測評員針對每個活動整理出測評對象的Competency分析報告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報告，以使每個被測者清晰地了解自己的 Competency測評結果并明確發(fā)展方向。模仿相關情景：如解決有關客戶投訴的情景演練等。首先要確定一句什么標準來選拔員工，擔任客戶團隊的領導崗位。 – 該公司管理層決定改組公司現有組織的結構和流程設置，成立 “ 客戶中心 ” （ Customer Center），針對每個重要客戶成立專門的客戶團隊，要保證及時滿足客戶需求。 ? 明確關鍵的專業(yè)技能素質與通用素質要求 ?界定特定職位的素質等級 ? 依據戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化 ?因調配與臨時項目 /特殊任務帶來的人員需求 實施招聘甄選 ? 計劃并執(zhí)行面試 ?使用適當的評價工具作出甄選決策 第四部分 素質模型舉例 素質模型舉例 ? 技術人員通用素質模型 ? 企業(yè)家通用素質模型 ? 專業(yè)支持服務人員的素質模型 ? 銷售人員通用素質模型 ? 新一代 HR管理者的素質模型 新一代 HR管理者的角色 提高員工滿意度，增強員工忠誠感 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 員工服務 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 變革的 推動者 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 專家（顧問） 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結果 行為 角色 新一代 HR管理者的素質結構 戰(zhàn)略貢獻 HR實施 ? 員工管理 ? 學習 ? 開發(fā) ? 組織設計 ? 測量 /獎勵 個人魅力 ? 人際能力 ? 溝通 ? 獲得結果 業(yè)務知識 ? 價值鏈 ? 核心價值觀 ? 勞工關系 HR技術 ? 文化管理 ? 戰(zhàn)略決策 ? 快速變革 ? 市場導向 III1 HR管理者素質模型 對業(yè)務的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 了解公司的經營業(yè)務，能夠成為業(yè)務伙伴，具備充分的素質，成為公司的經營管理團隊的成員 倡導變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值 勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領域的技術與操作方法，能獲得之間經理人員對人力資源管理職能的信賴 倡導、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心 業(yè)務伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 III1 HR管理者素質模型 對業(yè)務的了解 個性特征 掌握人力資源管理的專業(yè)化能力 變革與流程管理 ?商業(yè)敏銳性 ?客戶導向 ?對外關系管理 業(yè)務伙伴 價值創(chuàng)造 職能型專家 ? 組織設計 ? 招聘甄選 ? 激勵預報酬 ? 危機、沖突處理 . ? 學習 ? 員工關系管理 ? 溝通 ? 公司價值觀 ? 值得信賴 ? 判斷力 ? 勇氣與自信 ? 質量管理 ? 倡導變革 ? 流程、效率導向 ? 組織精簡 第五部分 素質模型構建舉例 案例：企業(yè)素質模型的建立與應用 ? 背景 – 一家國際著名的制造型企業(yè)，在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。 ? 素質模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質得到了重視與強化。 基于素質的人員招聘甄選 ? 依據候選人具備的素質對未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 ? 專業(yè)人員根據被評者在每項活動中的具體行為表現，歸納整理出被評者的勝任力評價結果，并撰寫出相應的評價報告。 ? 在評價中心技術的設計過程中，確定每一案例、討論或扮演活動對應于評價哪些因素是關鍵的。 在職者檔案 ? 過往履歷 ?工作績效表現 專業(yè)能力要求 ? *** Lever 2 ?*** Lever 1 ?*** Lever 3 專業(yè)能力測評工具選擇 情景測試 專業(yè)試題測試 專業(yè)機構測試 個人檔案 ? ? ? ? 關鍵行為訪談法 ? 能力測評結果 層級 1 層級 2 層級 3 層級 4 能力一 能力二 能力三 能力四 能力五 能力差距 ! 崗位能力要求 實際能力測評結果 示例 素質模型與勝任力評價 ? 根據崗位素質模型，確定需要對任職者進行測評的素質要項。 ? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現，以此為基準開展一系列人力資源管理活動； 目 標 ? 驅動人力資源管理各業(yè)務板塊的有序聯動與協同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質定義。 素質評價技術及其應用 建立素質模型 開發(fā)潛能評價的工具 與方法 實施潛能評價 ? 歸納整理被評者的素質分析結果； ? 將結果應用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 ? 通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。 ? 與組織的愿景、價值觀和經營戰(zhàn)略緊密相關。 ? 選取標桿企業(yè)，對素質模型進行評估與確認。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個項目 …… 但是我自己并不這么認為，因為我常常在想，一個已經研發(fā)出來的成果對公司是 很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已 ……” ?某工廠車間操作工 ： “ 我每天都要完成至少 300件的任務，才會覺得這一天的事情做完了。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損 100多萬，而我們今年的銷售指標打算突破 800萬。 具有成就動機素質的人如是說 ?某公司市場部廣告策劃員 ： “ 我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費用僅僅產生了一般的效果，又有多少廣告費用的確為我們吸引來了顧客。 – 成就導向是指希望更好的完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效標準。 C. 0 素質辭典與企業(yè)素質模型 通用素質 領導力素質、管理者素質 通 用 素 質 專業(yè)素質 可遷移素質 A 企業(yè) 素質模型 B 企業(yè) 素質模型 C 企業(yè) 素質模型 D 企業(yè) 素質模型 素質詞典與企業(yè)素質模型的關系 素質詞典 通用素質：是核心價值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 A企業(yè)素質模型 素質辭典舉例 ? 成就導向（ ACHIEVEMENT ORIENTATION） – 成就導向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設定新的或更高更多的目標而獲得某種滿足。 例如，蘋果電腦公司改變了整個個人電腦產業(yè)的格局等。 通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。 為改進績效在組織中進行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。 B. 6 B. 7 B. 4 B. 1 B. 3 B. 5 B. 影響的范圍 （要求目標的設定在 ） 行為描述 級別 對工作有些創(chuàng)新， 但在組織中的其他部門早已做過了。例如，組織一個中等規(guī)模的研討會。 通過時間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。 例如，組織一個小型的工作會議。 影響一個部門的績效。 A. 7 A. 4 A. 5 A. 2 A. 1 A. 3 A. 目標的設定 行為描述 級別 成就導向的級別定義 (2) C. 主動程度（要求目標的設定在 ） 影響一個大型組織的績效。 形成自己關于 “ 績優(yōu) ” 的標準。 要把工作做好。 沒有優(yōu)秀工作的標準。 A. 0 關注工作任務本身。 設法達成他人設定的標準。 設定具有挑戰(zhàn)性的目標。 績效改進。 敢于承擔一定的風險。