【正文】 對公司外部，要打造企業(yè)品牌效果，突出 燕駿寶馬汽車銷售公司公司而不應(yīng)只是 突出 BMW品牌，打造企業(yè)品牌效果，擴大企業(yè)影響力，樹立企業(yè) 在社會上的良好形象，這樣更會吸引優(yōu)秀人才的加入，也會提升企業(yè)員工的自豪感和使 命感。另一方面企業(yè)文化是為了企業(yè)經(jīng)營績效的提高，這就要求 企業(yè)必須時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略 和管理變革。 我國一些成功的大企業(yè)，也都得益于企業(yè)文化。企業(yè)文化 是一個企業(yè)的靈魂，它通過向員工宣傳統(tǒng)一的企業(yè)價值觀而將他們 凝聚在一起，這些價 值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。 企業(yè)文化即在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營中培育、融合、凝聚而成的一種獨具特點的、對企業(yè)持 續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起推動作用的群體意識和價值觀念及其外在形式。 4重視企業(yè)文化建設(shè) 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立，企業(yè)在市場競爭中的主體地位逐漸突出，一個企業(yè) 要發(fā)展，抓企業(yè)文化尤為重要。對于以管理能力為定位的員工要讓其 在目前崗位上承擔一定的管理責任，且責任越大越好，因為管理權(quán)力是此類型雇員的追 逐目標，他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負更大責任，這樣既有利于員工個人 自信心的提高又可為企業(yè)培養(yǎng)梯隊管理人才。 燕駿寶馬汽車銷售公司公司可以根據(jù)公司情況，對員 工進行準確的職業(yè)定位，在實際工作中，幫助員 工明白自己的優(yōu)勢與發(fā)展的重點，并針對符合個人需要和價值觀、適合個人特質(zhì)的工作， 進行自覺改善、增強自身才干。個人職業(yè)生涯管理是以 實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理 實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。職業(yè)生涯管 理的前提是：只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標實現(xiàn)。通過對 員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng) 造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在培訓方式上，除充分利用廠商的培訓資源外， 企業(yè)可根據(jù)預算自行安排培訓，并劃分培訓級別，可針對管理層及有管理才能與潛力的 普通員工進行管理培訓，對技術(shù)員工可以在多方面進行支持，比如建立關(guān)于技術(shù)資料的 圖書閱覽室，可運用公司的現(xiàn)有資源為員工提供樣車，使員工在接受理論培訓的同時， 增強實際動手能力，在Ⅶ公司案例中提到技術(shù)診斷工人的能力強，人手少，工作量大， 這說明技術(shù)診斷能力強的技工少，因此需通過培訓提高員工的技術(shù)水平，使更多員工能 夠做高難度的技術(shù)診斷工作，這也會穩(wěn)定并保持現(xiàn)有人力資源。 燕駿寶馬汽車銷售公司 公司是汽車售后 4S店，在員工培訓方面廠家是有大量支持的，據(jù)了解， BMW 中國廠商已成立 BMW培訓中心，每年針對不同職業(yè)的經(jīng)銷商從業(yè)人員都要做系統(tǒng)的專 業(yè)知識及實際操作技能的培訓，該培訓不僅專業(yè)而且正規(guī)，對于提高員工工作技能很大 幫助，因此燕駿寶馬汽車銷售公司公司可充分利用這個平臺，根據(jù)預算派駐員工參加不同等級的培訓并取 得 BMW的培訓認證，同時將培訓成績好的員工給予獎勵，并將培訓結(jié)果評估用于員工 職位、薪資提升的參考上，這樣不僅可以提高員工熱愛學習與鉆研業(yè)務(wù)的熱情，更能加 強員工對企業(yè)的歸屬感，同時員工對自 身與企業(yè)的滿意度高直接帶來其對待客戶的良好 態(tài)度，這會形成一個良性循環(huán)。 4． 3． 1重視培訓對員工的激勵作用 從組織行為學上講，激勵是指通過刺激、激發(fā)人的動機、增強人的內(nèi)在動力、促使 個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調(diào)動人的積極性。 4． 3開展多樣化的激勵 企業(yè)對員工的 激勵有許多方法，根據(jù)激勵理論，我們得知員工對于在職業(yè)上的滿足 不只來源于薪資水平，而更多的來自于心理上的和精神上的需求滿足。而對于廣 大銷售人員的激勵除了精神鼓勵和物質(zhì)獎勵外，最直接、最有效的辦法是與薪資分配相 結(jié)合，讓銷售業(yè)績直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實，而且銷售人員比較樂于接受。 燕駿寶馬汽車銷售公司管理層應(yīng)結(jié)合職位說明書及燕駿寶馬汽車銷售公司公司完善的BMW業(yè)務(wù)流程，對各水平技術(shù)工 人進行 技能水平測試，充分調(diào)查近幾年的每一位技術(shù)人員的工時任務(wù)完成任務(wù)情況，并 做全面的績效面談，找到完成任務(wù)與未完成任務(wù)的原因，并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃及市 場調(diào)查數(shù)據(jù)，同時以年度為周期，對不同月份及周末營業(yè)額完成情況進行分析，將本年 度工時任務(wù)進行分解，但不能硬派發(fā)下去，應(yīng)按照每一位技工的現(xiàn)有完成任務(wù)的能力將 任務(wù)進行分解并分配下去，將任務(wù)設(shè)定在一個科學合理的范圍，讓員工感覺通過努力是 可以完成的，但又有一定難度。此外還應(yīng)充分發(fā)揮人力資源部做為考核的主要發(fā)起部門和協(xié)助部門的 重要作用。其次要確定考評體系，可根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選 用 360度反饋考評體系或其他考評體系。 考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。績 效考核是 對業(yè)績的評價，考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核， 對部門的考核，對個人的考核等。 但在燕駿寶馬汽車銷售公司公司實際工作中，不乏上級草草布置績效任務(wù)，平時工作繁忙，無暇顧及 工作輔導，考核結(jié)束，只統(tǒng)計員工完成任務(wù)的 數(shù)字，確在績效反饋環(huán)節(jié)缺失；員工對績 效任務(wù)不認同，帶情緒工作，結(jié)果不能完成任務(wù)，管理層確認為是工作能力的問題，但 認為溝通對改變考核結(jié)果無濟于事，故不與上級進行溝通等現(xiàn)象，讓績效管理持續(xù)改進 的本意大打折扣，燕駿寶馬汽車銷售公司公司應(yīng)加強績效溝通并作為績效管理工作的重點，關(guān)于績效溝通 也可以通過對部門經(jīng)理和廣大員工的意見調(diào)查獲得?？己私Y(jié)果是否與薪酬發(fā)放掛鉤， 是否成為培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，可以通過對廣大員工的意見調(diào)查獲得。應(yīng)該將績效考核 結(jié)果做為獎金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動薪酬的公證性和激勵性：培訓計劃制 定方面，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè) 務(wù)技能培訓和工作能力培訓的依據(jù)，由來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃，能 夠保證培訓計劃的針對性；在員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績效考核結(jié)果，還包括上下級 的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)，員工或者可以通 過培訓等努力彌補能力不足，或者根據(jù)個人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃，在企 業(yè)中找到適合自己的位置。 4． 2． 3績效考核結(jié)果應(yīng)用要落到實處 績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。績效考核既有一定的 周期性，也需要動態(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn) 略目標發(fā)生調(diào)整時候，相應(yīng)的考核指標也隨 之調(diào)整，保證指標的導向性作用。在平時績效管理工作中，公司高 層的支持、各部門負責人的配合、員工的努力都有所體現(xiàn)，都需要心中有數(shù)，對、績效 管理過程中的問題及時反饋并提出建議，以保證績效管理的順利進行。 首先是燕駿寶馬汽車銷售公司公司的每一位員工在績效目標的制定及實現(xiàn)過程中要始終得到業(yè)務(wù)部門 經(jīng)理的工作輔導，及時溝通并解決問題；部門經(jīng)理要清楚員工的績效目標完成能力，可 待提高的空間及范圍，．同時在績效考核時不能忽視績效反饋和溝通、幫助員工改進這一 過程，并且績效考核始終都需要部門負責人的充分參與，忽視哪個環(huán)節(jié)的工作，績效管 理工作的結(jié)果都會受到影響，要充分認識到員工是個人績效提升的責任人和組織績效提 升的載體 ； 其次是各部門負責人，他們是績效管理制度的執(zhí)行者和部門團隊績效提升的責任 人，因為受專業(yè)所限，績效管理的目標能否達到往往不是人力資源部單方面努力能夠?qū)? 現(xiàn)的，各部門負責人需要在績效計劃制定時做到績效任務(wù)有效分解，沒有遺漏并避免重 疊： 最后，績效管理成功與否與公司高層的支持程度密切相關(guān)，公司高層是績效管理體 系的推動者和績效管理政策最終的決策者；燕駿寶馬汽車銷售公司公司高層應(yīng)重新審視對于各業(yè)務(wù)模塊任 務(wù)提升的設(shè)定指標是否科學，合理，任務(wù)目標只有定在一個可達到又有難度的時候才能 用激勵的手段促使其完成。燕駿寶馬汽車銷售公司公司案例表明有些員工其實相對外部收入水平不低，只是 內(nèi)部公平感 差而產(chǎn)生了報怨，這種計算績效工資的方法更適合于銷售人員，因為銷售人員的主要收 入是銷售傭金，即績效工資，銷售人員相對來講對公司歸屬感不強，利益驅(qū)動其更換工 作原因較大，但在 4S店中，銷售人員的銷售能力主要體現(xiàn)在銷售價格及公司團隊利潤 上面，但如果公司不對銷售人員考核 KPI指標，如售車價格，保險推薦，配件推薦等等 方面，會發(fā)生銷售人員不顧公司利益而盡量壓低售價，不顧售后服務(wù)的延續(xù)為公司所帶 來的利潤而影響公司經(jīng)營，同時能力強的銷售人員不僅體現(xiàn)在銷售數(shù)量上，單車的銷售 利潤更是能力體現(xiàn)的主要方面，對 于這樣的銷售人員除其本工資應(yīng)銷商外，在 KPI指標 體系中應(yīng)有所體現(xiàn)，即給予獎勵，這樣就更合理的保證了員工個人利益與公司利益的有 效結(jié)合。 在燕駿寶馬汽車銷售公司公司企業(yè)文化中，績效工資制度的推行破壞了工作氣氛，打擊了員工的士氣， 公司管理層應(yīng)采取在考核個人績效的同時，結(jié)合團隊、部門、公司績效確定個人績效工 資，例如：員工的績效工資 =績效工資基數(shù) X個人績效系數(shù) X 部門績效系數(shù) X 公司績效系數(shù)。 4． 1． 3根據(jù) KPI指標體系和能力評價體系確定員工的績效工資 績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評估，確 立員工的績效工資。而對于水平中等的 技工，他們的基本工資漲幅以技術(shù)水平提高程度為依據(jù)，每年做一考核與劃分，重新評 定基本工資級別，這樣可以激發(fā)其努力提高技術(shù)水平的積極性。 燕駿 寶馬汽車銷售公司公司高級技師的工資在內(nèi)部分配上引起報怨就是在制訂基本工資時未進行職位 分析、未對職位的價值進行學有效的評價，在通過職位評價確立基本工資方面應(yīng)充分考 慮崗位價值，然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個人價值，二者