【正文】 缺點。特點：是一種單向的過程：由上級給下級規(guī)定目標(biāo)，這種傳統(tǒng)方式假定最高管理者最了解的應(yīng)當(dāng)什么目標(biāo)，因為只有他能似觀組織的全貌。主題：目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)立，然后分解成子目標(biāo)落實到組織的各個層次上。兩者關(guān)系：一個組織宣稱的目標(biāo)也許并非其真正的目標(biāo)，因為管理當(dāng)局可能想告訴人們他們想聽的事情，也因為宣布一套已知的，容易理解的目標(biāo)比解釋實際的多重目標(biāo)要簡單得多。 ④真實的目標(biāo)與宣稱目標(biāo) ②時示的作用：目標(biāo)為所管理決策指明了方向，并且人微言輕標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實際的債效。 ④未來許諾的 期限：管理者的計劃應(yīng)當(dāng)延伸到足夠遠(yuǎn)，以便在此期限中能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前的許諾，計劃對太長的期限和太短的期限都是無效的。當(dāng)環(huán)境的不確定很高， 以及當(dāng)組織處于生命周期的形成階段或衰退階段或衰退階段時，指導(dǎo)必計劃與具體性計劃更可取。 ②計劃的時間框架分：短期計劃 長期計劃 ③計劃的明確性分：具體性計劃：具有明確的目標(biāo)，不存在模棱兩可，沒有容易引起誤解的問題的計劃。 對計劃存在著的誤解 （ 1）不準(zhǔn)確 的計劃是在浪費管理當(dāng)局的時間 （ 2）計劃消除變化 （ 3）計劃降低靈活性 計劃的類型： ①以計劃的廣度分：戰(zhàn)略性計劃：應(yīng)用于整體組織，為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的位的計劃。 （ 2） .高質(zhì)量的計劃過程和適當(dāng)?shù)膶嵤┻^程比泛泛的計劃更可以導(dǎo)致較高的債效。 5．你認(rèn)為在研究領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性時，應(yīng)著重考慮哪些因素？ 6．什么是激勵？如何進(jìn)行有效的激勵？ 第Ⅲ篇 計劃 第七 章 計劃的基礎(chǔ) 計劃的定義 計劃是一個確定目標(biāo)和評估實現(xiàn)了佳方式的過程 (正式計劃、 非正式計劃 ) 計劃的目的： :指出方向，減少變化沖擊，盡可能減少浪費和冗余；設(shè)上標(biāo)準(zhǔn)以利于進(jìn)行控制。 請問：根據(jù)以上情況，你認(rèn)為 A經(jīng)理對這二個部門應(yīng)如何實施領(lǐng)導(dǎo)？ *** 作業(yè)思考題： 1．你是如何理解領(lǐng)導(dǎo)工作的？ 2．何為非正式溝通？有哪些優(yōu)缺點？管理上有哪些對策？ 3．簡述弗魯姆期望理論的主要內(nèi)容。 ?工作時間：廣告制作工作有較強的連續(xù)性，不能以 8 小時來衡量，有時完成一項工作光靠上班 8 小時是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；而倉庫管理 8 小時內(nèi)的工作是關(guān)鍵，上下班的準(zhǔn)時性、工作時間不能隨意離開崗位是十分重要的，否則就會影響正常的收發(fā)貨物，有的還會直接影響車間的正常生產(chǎn)。為了做好領(lǐng)導(dǎo)工作， A經(jīng)理對這二個科室進(jìn)行了調(diào)查分析，情況如下： ?文化水平及修養(yǎng)：廣告制作科的員工全是大專以上文化程度，平時工作認(rèn)真，干勁大，但較散漫；倉庫管理科的員工文化程度普遍較低，思想素質(zhì)較差。當(dāng) A 調(diào) 任該部經(jīng)理時，聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動紀(jì)律很差，工作效率低。 Kenh Blanchard） 建立在管理方格理論和不成熟 成熟理論基礎(chǔ)上。 豪斯的途徑 目標(biāo)理論（ Robert House） 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是指導(dǎo)、支持、幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)并確保這些目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。 同時，將三種因素組合成 8 種類型： P366，認(rèn)為在最有利和最不利的情況下，任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。 3）上下級關(guān)系：是否得到下屬的尊重、信任、愛戴。 （三）權(quán)變理論 討論領(lǐng)導(dǎo)效能，必須考慮人的動機、態(tài)度及環(huán)境影響等。 P359 *** 行為理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與成功的績效之間的一致性關(guān)系上很不成功。 其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： P361 雷定的三維構(gòu)面理論 三維構(gòu)面是：（ 1）任務(wù)導(dǎo)向；（ 2）關(guān)系導(dǎo)向；（ 3）領(lǐng)導(dǎo)效能 結(jié)論：四種領(lǐng)導(dǎo)方式中每一種都可能有效或缺乏效能。 利克特的理論 “以工作為中心”和“以員工為中心” 并假設(shè)了四種管理方法： P358 Ambition!!! 23 二維構(gòu)面理論 “關(guān)懷”和“定規(guī)” 俄亥俄州立大學(xué)的研究，形成四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式： P360 管理方格理論 “關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人” 布萊克和穆頓提出。 三分法 權(quán)威式、民主式、放任式 懷特、李皮特提出。 實際意義：如果性格理論成功，可以指導(dǎo)組織為正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔正確的人員； 如果行為理論成功，可找出領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)鍵因素，從而通過訓(xùn)練使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。 ?性格理論并非一無是處， 一些研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的才智、廣泛的社會興趣、強烈的成就欲、對員工的關(guān)心尊重等確實與領(lǐng)導(dǎo)成效有密切關(guān)系。 研究方法：找出好的領(lǐng)導(dǎo)者與差的領(lǐng)導(dǎo)者、非領(lǐng)導(dǎo)者之間在個性特征方面的差異，再考 察某個領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特征，就可斷定他是不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們以為被一個過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認(rèn)為是管理人員的詭計，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。 服裝設(shè)計人員對計劃的反應(yīng)好象并沒有引起熱情。 結(jié)果她說服公司的執(zhí)行委員會，去著手制訂了關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了。 請問：管理專家為什么會得出這一結(jié)論？ Ambition!!! 22 案例 布拉德利服裝公司的激勵 艾麗斯?約翰遜（ Alice Johnson）是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)者）的人事經(jīng)理，她剛從一個管理開發(fā)研究班回來，在那里對激勵和特別是馬斯洛和赫茨伯格 的理論相當(dāng)注意。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。李蘭也不滿意這項工作，當(dāng)推銷員時，她做成一筆生意就可立即拿到獎金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎金也要到年終才能定下 來。 堅持“按勞分配原則” 增強員工自我激勵 思想政治工作；成就意識教育 案例 提拔錯了嗎？ 朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當(dāng)銷售部經(jīng)理。 ＝ ， ＞或＜ 都會產(chǎn)生不公平 產(chǎn)生不公平感的原因： 獎勵制度本身引起、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正 個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受 （三）激勵方式 合理設(shè)計、分配工作 考慮員工特長、興趣；使工作豐富化。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。 期望值：對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計。 激勵水平 (M) = 效價 (V) 期望值 (E) 效價：對目標(biāo)價值的主觀評價。 ● 雙因素理論 70年代后越來越受歡迎，但多數(shù)人認(rèn)為它適用于經(jīng)濟較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層。 赫茨伯格的雙因素理論 50 年代末美國心理學(xué)家 ( F?Herzberg ) 對匹茲堡地區(qū) 11 個企業(yè)、 203名工程師和會計師進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的因素是不同的。 ● 一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn) 我國明朝一位文人： 終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎； 槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣； 作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。 ● 低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅(qū)動力。 觀點： P331 對策：重視員工的需求、關(guān)系、歸屬感、認(rèn)同感 “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) Y 理論 馬斯洛提出， 觀點： P332 對策：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。不過 Tina 十分開朗，在接下來的大會上她召集了所有員工： “你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到 4000美元的獎金？多少人贊成繼續(xù)實行四天工作制？” 6 只手舉了起來， “多少人更愿意得到獎金？” 另外的 6 只手舉了起來。她的大多數(shù)員工不到 30歲，而年均收入為 35000 美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員 工收入的 20%。 在實施三天周末制一個月后，一位 Tina 最信賴的員工向她坦白，他寧可得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。她宣布，在即將來臨的 8三個月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。時 至今日， Tina 的公司僅擁有員工 12 名，但年均利潤已超過 10 萬美元。 需要 動機 行為 ?有沒有激勵，效果大不相同 工作績效 = 能力 激勵水平 警覺性試驗：辨別光強變化（誤差：試驗組 8 次； 對比組 24 次） 威廉?詹姆斯：按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的 20～ 30%（可保住飯碗）； 充分激勵后，可達(dá)到 80～ 90% ?選擇的激勵方式不同，效果也大不相同 案例 1986 年， Tina Irwin 創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設(shè)計特長來制造和銷售賀卡。 （ 3）溝通方式的障礙：語言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)（如在大會上通知每人做一大串事情）。 溝通中障礙 （ 1）主觀障礙：個人的性格、知識差異、態(tài)度、不信任等，也包括有意歪曲、截留。 存在的必然性：滿足人們的需要（信息、情感、友誼、思想交流）。 （你是什么不重要，重要的是別人認(rèn)為你是什么?。? 正式溝通： 按正規(guī)組織程序進(jìn)行的溝通，包括上向、下向、橫向等。 決策前 得到信息 決策后 有效執(zhí)行；（最好的想法、最優(yōu)秀的計劃，不通過溝通都無法實施） 美國曾對 500 家公司中的 191 名 總經(jīng)理作過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致失敗的最主要的原因并非技術(shù)能力的欠缺，而是缺乏溝通技能。最好的方法是口頭傳達(dá)，而把這種未曾料到的壞消息以信件的形式寄至員工家中的決定，無疑是個極大的錯誤。 她知道這一消息會使員工產(chǎn)生恐慌和不安。當(dāng) Jenny 回過頭來反思這一舉動時，她得出結(jié)論：和許多人一樣，她傾向于回避口頭溝通，因為她對這種方式心存疑慮。首先，她所寄出的信件顯然未能成功地向員工們傳達(dá)她的意圖；其次，選擇信件作為媒體來傳遞她的這一信息是不合適的。她們打電話告訴自己的朋友和同事，現(xiàn)在，傳言四起，我們處于一種幾乎騷亂的局勢中，我從沒見過員工的士氣如此低落。而你卻寄給她們這種形式的信，并且寄到她們家里。我們當(dāng)主管的以為你會直接找護士們談話，告訴她們目前的困難，謹(jǐn)慎地透露這個壞消息，并允許她們提出疑問。我所做的只不過是執(zhí)行這項決議。迪直言不諱地說 ：“ Jenny，上周你發(fā)出的那些信對人們的打擊太大了，它使每個人都心煩意亂。這種突然的沉默和冰冷的注視，使 Jenny 明白自己正是談?wù)摰闹黝}，而且看來她們所說的不像是贊賞之辭。 Jenny 大約早上 6:05來到醫(yī)院，她看到一大群護士（要下夜班的和即將上早班的）正三三兩兩聚在一起激烈地討論著。 案 例 作為圣迭戈醫(yī)院的護理 部主任， Jenny 負(fù)責(zé)管理 9 名值班主管及 115 名注冊護士和護士助理。 ③非語言文字方式：手勢、表情、語調(diào)、符號（紅綠燈）等。 有效的溝通 ≠ 意見一致！ 爭論 溝通的方式 ①口頭方式：交流深入、反饋及時；但易忘記，如果經(jīng)過多人則易失真。 溝通中的障礙主要發(fā)生在這三個環(huán)節(jié)。 領(lǐng)導(dǎo)工作的原理和要求： P291 二、溝通聯(lián)絡(luò) 概念 信息交流的過程。 職權(quán)之所以被接受，是因為大家理解這種權(quán)力是實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。 獎賞權(quán)：有權(quán)利用物質(zhì)的、精神的獎勵 手段來換取下屬的遵從。 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 來源： （ 1）正式的權(quán)力 職權(quán) 包括支配權(quán)：職責(zé)范圍內(nèi)擁有的決策指揮權(quán)、人事調(diào)配權(quán)等。 領(lǐng)導(dǎo)的作用 （ 1）指導(dǎo)作用：認(rèn)清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認(rèn)識。 領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力，使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。你是否贊成這一說法？為什么？ Ambition!!! 17