【正文】 其他訴求不予支持。 由于申訴人與被訴人的解除關系事實不符合 “ 應提前 30天通知 ”的三種情況，故不予支持申訴人。 被訴方稱 “ 10及 2021年元月 ” 有 “ 曠工 ” 事實，但由于未能提供 “ 以上月份考勤表 ” 舉證 “ 曠工 ” 事實，屬 “ 舉證不能 ” ，故不予支持，而采信申訴人 “ 忘記簽到 ” 。但對于 2021年 1月的加班及其他月份的加班由于被訴 勞動關系與勞動爭議處理 方 “ 舉證不能 ” ，故支持申訴人 “ 加班事實 ” 。 “ 加班費 ” 問題。 被訴人提供以下書證： 2021年 1 12月考勤表； 上下班簽到表； 申訴人做菜過咸被投訴材料一份； 被訴人 《 員工手冊 》 ； 申訴人確認 2021年 1 12月的考勤表；對上下班的簽到表中關于2021年 8月 24日、 9月 18日、 9月 30日、 10月 14日、 2021年 1月 3日 勞動關系與勞動爭議處理 下班未簽名的事實予以認可，并表示是下班忘記簽名，不是曠工； 對投訴材料確認；對學習過 《 員工手冊 》 確認。 2021年 1 月 13日被訴人以申訴人不遵守公司規(guī)章制度、曠工、在試用期內不符 合崗位要求為由辭退申訴人，辭退時被訴人未支付申訴人經濟補償 金。被訴人工時制度為每周上班 5天，每天 8小時。 被訴人辨稱：申訴人在 試用 期內不符合崗位要求，不遵守公司規(guī)章制度，曾經在 2021年 10月和 2021年 1月曠工，共計 ，鑒于這種情況我不得不作出辭退李某的決定。 2021年 1月 13日被訴人 無故辭退我，拒付經濟補償金 ，本人不服，提出如下訴求： 第三部分 案例分析 勞動關系與勞動爭議處理 支付 2021年 11月至 2021年 1月平時加班 51小時的工資 及 25%的補償金 。 勞動關系與勞動爭議處理 申訴人： 李某，男，漢族， 19XX年 X月 X日生，住址：甘肅省 X縣 XX 鄉(xiāng) 被訴人： 深圳 XX物業(yè)管理有限公司，地址：福田區(qū)彩田南路 X廣場 X 室 法定代表人：王某 委托代理人： 李某，女，被訴人人事主管； 徐某，男，被訴人食堂管理員； 案由： 加班工資；經濟補償金 申訴人因以上爭議事由，于 2021年 1月 15日向本會提起申訴，本會依法立案審理，現(xiàn)己審理終結。 ? 有相關的法律法規(guī)政策和內部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。 勞動關系與勞動爭議處理 小結 ? 注意合法性問題：保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。 勞動關系與勞動爭議處理 辭退員工的程序問題 ? 用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。 勞動關系與勞動爭議處理 辭退員工中的特殊限制 根據(jù) 《 勞動法 》 第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動 能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。 勞動關系與勞動爭議處理 經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。 勞動關系與勞動爭議處理 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。 ? 員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證，尤其是對何謂 “ 重大損害 ” 的 舉證問題 （最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對 重大損害的標準作明確規(guī) 定）。 ? 對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退：必須是 嚴重違紀 的員工，用人單位方可辭退。 ? 維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。 ? 用人單位首先要 證明 單位 是否有 “ 錄用條件 ” ； ? 同時還得 證明 該員工 不符合 錄用條件。 (辦理移交手續(xù)的時間怎么計算？ ) ? 辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即 用人單位單方解除勞動合同 時。分為兩種： 勞動者 隨時 解除勞動合同（ 《 勞動法 》 第三十二條）： a、在試用期內的； (要不要辦理移交手續(xù)？ ) b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。 ? 用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。 （二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種： 用人單位 隨時 解除勞動合同（ 《 勞動法 》 第二十五條） a、在試用期間 被證明 不符合錄用條件的； b、 嚴重違反 勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； c、 嚴重失職 ，營私舞弊，對用人單位利益造成 重大損害 的； d、被依法追究刑事責任的； e、被勞動教養(yǎng)的。 勞動關系與勞動爭議處理 （一）違法辭退的三大主要類型： 辭退員工事實依據(jù)不充分； 辭退員工法律依據(jù)不準確； 辭退員工操作程序不合法。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。 用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。 ? 讓勞動者懂得侵犯商業(yè)秘密罪、不正當競爭行為等的內涵，勞動者的權利和義務，工會的權利和義務，違約責任的承擔條件和方式等等，從而提高勞動者的法律意識，增加其守法的自覺性，減少勞資關系的不穩(wěn)定性 。 勞動關系與勞動爭議處理 （三）強化法律常識教育，培養(yǎng)勞動者自覺守法的觀念 ? 一般法律常識的教育：違約、違法、犯罪等。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部 《 違反 〈 勞動法 〉 有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法 》 （勞部發(fā) 〔 1995〕 223號）的規(guī)定進行賠償。 ? 經批準實行不定時工作制的職工 (高管、駕駛員、外勤、推銷人員、保衛(wèi)值班，其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工 )，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。 勞動關系與勞動爭議處理 加班加點工資 ? 企業(yè)可采取班加點申請單的形式，變企業(yè)主動要求加班為勞動者主動提出加班，并需經企業(yè)批準的程序。 ? 借用別人的或是用假身份證，一旦發(fā)生工傷，社會保險部門將不會給予賠償，賠償責任會轉嫁到企業(yè)身上。 ? 企業(yè)的規(guī)章制度的制定還需經過一定的民主程序，即經過企業(yè)職工代表大會或職工大會討論通過，并報當?shù)貏趧有姓块T備案。如國家法律規(guī)定，只有司法機關具有依法對公民進行搜查的權力，而有的企業(yè)卻制定了對勞動者出廠予以檢查行李、包裹的條款，實踐中也曾發(fā)生過類似違法事件； ? 管理內容的合法性。 勞動關系與勞動爭議處理 （二）審查企業(yè)規(guī)章制度，增強風險管理意識 審查企業(yè)內部規(guī)章制度的合法性 ? 管理權限的合法性。企業(yè)的通知和征求都應有書面的證據(jù)。 勞動關系與勞動爭議處理 （ 3）在合同的續(xù)訂方面 企業(yè)要注意兩點： ? 勞動合同期滿前應當提前一個月向勞動者提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續(xù)； ? 在企業(yè)連續(xù)工作滿 10年以上的，企業(yè)和勞動者都同意續(xù)延勞動合同，如勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，企業(yè)應當與期訂立無固定期限的勞動合同。這些作法都是違法的。仍按原合同履行或是解除合同（企業(yè)應給予經濟補償）。否則，合同無效，企業(yè)應賠償因此而給勞動者造成的損失。 勞動關系與勞動爭議處理 明確勞動合同變動程序。 ? 無論是專利技術成果還是非專利技術成果，只要是執(zhí)行本單位的工作任務或者主要利用本單位的物質技術所完成的技術成果都是職務技術條件成果，其使用權、轉讓權屬于企業(yè) 勞動者從事非職務技術研究所取得的成果的使用權、轉讓權屬于完成技術成果的勞動者個人所有。 勞動關系與勞動爭議處理 （ 6）技術成果歸屬條款。 ? 勞動者在企業(yè)的時間越長，則對企業(yè)的依賴性越強，約定的預告期也越長。 ? 簽訂勞動合同時，除訂明勞動合同期限外，同時約定違約責任或違約金； ? 根據(jù)勞動者工作性質及勞動關系存續(xù)時間的長短規(guī)定不同的解除合同的預告期。如果企業(yè)沒有健全、合理的考核制度，則無法說明職工是否不能勝任工作，由此而解除職工勞動合同則不應予以支持。 ? 不是對每個勞動