【正文】 因此，主張借鑒國(guó)外和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，把全部的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系看作是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán) 利、義務(wù)，促使勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同方面完善法律手續(xù)，對(duì)保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生將具有積極的意義 總之，我們希望通過立法部門完善，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，以利于依法追究用人單位的法律責(zé)任，最終達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。根據(jù)以上規(guī)定，我國(guó)僅把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系局限于“以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，只有“用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的”，才“視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系”。 8 一方提出終止的勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，定期契約界滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不及時(shí)表示反對(duì)，視為不定期契約；法國(guó)的《法國(guó)勞動(dòng)法 典》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之時(shí)，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同，上述規(guī)定是將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系看作無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的先例。 （二）對(duì)《勞動(dòng)法》 20 條第 2 款作大幅度修改，取消“勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作十年以上”的限制，嚴(yán)防工作十 年成為“十年之痛”，鼓勵(lì)用工單位和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，達(dá)到勞動(dòng)者和用人單位保持比較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的目的；同時(shí)明確“如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”與“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”的關(guān)系，如果勞動(dòng)者提出變更短期勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用工單位應(yīng)當(dāng)同意變更，這樣就可有效地防止用人單位在法律字眼上大下功夫，故意規(guī)避法律規(guī)定。《法國(guó)勞動(dòng)法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。同時(shí)按照勞動(dòng)部《 違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)規(guī)定的賠償方法》中規(guī)定的“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即雇傭后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)延勞動(dòng)合同，如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者損失”，如果用人單位不按規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成損失的情況下，勞動(dòng)者就可以提出賠償。這說明在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問題上，有一個(gè)“搶答”關(guān)系，即誰(shuí)先提出主張就按誰(shuí)的要求處理雙方的勞動(dòng)關(guān)系。（ 3）勞動(dòng)者必須在固定期限勞動(dòng)合同存續(xù)期間提出變更為固定期限勞動(dòng)合同要求。但須把握以下幾點(diǎn)：（ 1）勞動(dòng)者必須在同一單位 連續(xù)工作 10 年以上。既然法律規(guī)定的不明確，作為勞動(dòng)者要積極的維護(hù)自己的合法權(quán)益，在 7 與用人單位簽訂短 期勞動(dòng)合同時(shí)，如果違心的就應(yīng)該主動(dòng)的收集這方面的證據(jù)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或提出訴訟，以撤銷與用人單位簽訂的短期勞動(dòng)合同，而要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但是在現(xiàn)實(shí)中，發(fā)生糾紛爭(zhēng)議，仲裁機(jī)關(guān)或法院往往采納的是第一種理解，認(rèn)為勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同必須征得用人單位的同意，而不問勞動(dòng)者事先是否與用人單位簽訂了短期的勞動(dòng)合同。在法律字眼上下下功夫，提出與勞動(dòng)者簽訂短期合同，勞動(dòng)者同 意便簽，出于“自愿”，勞動(dòng)者不同意，即“如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”我便“不同意續(xù)延勞動(dòng)合同”，對(duì)勞動(dòng)者予以辭退。“勞動(dòng)者在同一用工單位 連續(xù)工作十年”這個(gè)前提條件不容易置疑，但是“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”和“勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”這兩個(gè)條件理解可就有分岐了。即便勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或提起訴訟尋求救濟(jì)時(shí)，基于對(duì)法律的不同理解，處理上也會(huì)產(chǎn)生不同意見。但在實(shí)踐中，有些問題卻是我們無(wú)法回避的。另外，參考到一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的做法，做了上述規(guī)定。 三、司法實(shí)踐中存在的問題 《中華人民共和國(guó)勞 動(dòng)法》第 20 條第 2 款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10 年以上當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”。這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，充分考慮勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。 另外，“勞動(dòng)者一旦簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就不能解除”。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人 先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。 約定解除。 只要符合《勞動(dòng)法》第 25 條、第 26 條、第 27 條、 31條和 32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法行使解除，解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 （ 2）特殊性辭職。 第二種情形，屬于勞動(dòng)者單方解除合同的，主要包括兩種情況： （ 1）一般性辭職?！秳趧?dòng)法》第 27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。同時(shí)給予各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第 26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工傷負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排 作的；（二）勞動(dòng)者不能 勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍