企業(yè)人力資源的需求預測(參考版)
2025-05-16 00:38本頁面
【正文】 （ 1）外部原因：避免裁員 —— 取消加班 —— 取消外包 —— 解雇非全日制工、臨時工 （ 2）內部原因： —— 招聘凍結 —— 號召員工退職 —— 提前退休計劃 —— 末位淘汰 —— 工作分享 —— 減少工作時間 —— 降低工資和福利，促使員工外流 謝 謝！ 。 即使數量上、質量上都平衡，出于激勵的目的，也需要工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設計，以及晉升、降級、調換職位、培訓等。 職位層次 人員調動的概率 g j s y 離職 高層領導（ g） 基層領導（ j） 高級會計師（ s） 會計員（ y） 第二步：用上表中數據每一種工作人員的數量與每一種工作人員的變動概率相乘，然后縱向相加，即可得到企業(yè)內部未來的勞動力凈供給量。 舉例：某會計公司使用馬爾可夫法預測下一年人員供給情況。 預測前提是：企業(yè)內部人員有規(guī)律地轉移，且轉移有一定的規(guī)則，如管理人員接替模型所示的轉移具有一定的規(guī)律性。 三、內部供給預測的方法 （一）人力資源信息庫 ?技能清單法（用于了解現有人力資源情況） 對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法 ?管理才能清單法（反映管理者的管理才能及管理業(yè)績 — 管理幅度范圍、管理總預算、下屬的職責、管理對象類型、培訓情況、當前的管理業(yè)績） ?計算機化信息系統(tǒng)（根據檢索條件，搜索） 技能清單項目 個人資料 技能 /培訓 在企業(yè)內的情況 生日 地址 身份證號碼 國籍 撫養(yǎng)者 婚姻狀況 教育水平 殘疾狀況 愛好 /興趣 特殊技能 參加的研討會 獲得的學位 畢業(yè)證 許可證 興趣 會說的語言 專業(yè) 測驗成績 就業(yè)的日期 初始工資 晉升 /調任 當前工資 最后一次晉升的日期 晉升的可能性 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè) 最后一次獎勵的日期 出勤記錄 計算機信息系統(tǒng) 工作經歷編碼 產品知識 產業(yè)經歷 正式教育 培訓課程 外語技能 崗位轉換的限制 職業(yè)生涯興趣 績效考評 根據工作需要的資格和條件，在數據庫中搜索合適的人選。 回歸分析法：以經營管理人員總數為自變量，各類管理人員為因變量。 、以已知的自變量利用回歸方程測算各因變量的數據結果。 （參照標的）的人數結合相關系數測算其它崗位的人數。 ?企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測 ?企業(yè)經營管理人員總量預測 ?確定自變量影響因素 ?回歸分析 第五單元 企業(yè)人力資源的結構預測 ?企業(yè)專門技能人員結構預測 預測假定條件：在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數存在穩(wěn)定的比例關系，并按此關系預測其相應的數量和結構。 ： 一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計； 二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 計劃期末需要的員工數 =（目前業(yè)務量 +計劃業(yè)務增量）247。公式： 人力資源需求量 N=企業(yè)計劃期任務總量 W247。 ?按照定額分步計算公式，推算出人員需求總數，P53頁 —記住公式。 ?企業(yè)專門技能人員總量預測 企業(yè)勞動定員定額分析 —根據企業(yè)戰(zhàn)略調整及環(huán)境變化，預測出企業(yè)專門技能人員的總量范圍。 ?隨機性強、雜亂無章、但是有序有界，即過程中的數據集合隱含潛在的規(guī)律。 灰色預測法 ? 本質上也是經濟計量模型法，只是對即含有已知信息又含有未知和非確定信息的系統(tǒng)進行預測。 通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產、產值、能源消耗量、設備數量的調查，取得大量數據； 對這些數據進行必要的整理匯總和處理后，繪制出散點圖； 確定哪些因素數據變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，那些因素數據受外部環(huán)境的影響較大，變化不規(guī)則，降低了數據的有效性。 最簡單的回歸 ——趨勢分析： 即只根據過去員工數量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預測 。
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