【正文】 第六十條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。 第五十七條 工資計算期間從每月的 1日起至次月 1日止并于下月 15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。崗位浮動工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。 第五十五條 待崗員工工資發(fā)放參見黃石商行相關管理規(guī)定。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位浮動工資。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位浮動工資。 （二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動工資等級發(fā)放。獎勵金額在 100～ 2020 元。 第五十一條 其他特殊獎 除上面幾種形式之外，其他方面為企業(yè)經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。 第五十條 全勤獎 對每年度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 500～ 5000 元。獎勵金額在 500～ 2020 元。獎勵金額在 1000～ 5000 元。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心企 業(yè)的發(fā)展，維護黃石商行的品牌和形象。 第十章 其 它獎項 第四十六條 設立行長獎勵基金，獎勵企業(yè)績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： （一） 考核總分低于預定標準； （二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第四十二條 設立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù) ，寧缺毋濫。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。 一人兼多崗的員工，其崗位浮動工資按就高不就低的原則執(zhí)行。 調整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應不低于原有工資水平。 （二）崗位變動調整。年度考核為 A 的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升兩檔； 年度考核為 A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一檔；年度考核為 C的員工，崗位浮動工資等級下調一檔。 第四十條 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和崗位變動決定。 第三十九條 崗位浮動工資整體調整形式是調整所有崗位的崗位浮動工資，調整周期與調整幅度根據(jù)黃石商行效益與黃石商行發(fā)展情況決定。 第三十七條 由于 營銷 人員無法抗拒的原因， 所導致的 營銷任務 指標不能按計劃完成， 經行長辦公會研究 后進行調整。在對貸款的考核上要尤其嚴格，加大客戶經理的責任，從客 戶經理的 利潤貢獻（ P1）中扣出一定的保證金（ 10%），作為風險抵押金，如果客戶經理所管的貸款一旦出現(xiàn)問題，并造成損失的，則按損失的一定比例進行扣除，扣除金額不超過客戶經理本人風險抵押金的總額。對于大額貸款客戶則實行管戶費的形式，按月定額發(fā)放。但對有貸款關系的存款需考慮到派生因素，按貸款戶貸款額的一定比例（ 10%－ 14%，其中 10%為商業(yè)銀行考核的一般標準，14%為本行的實際派生存款比例）扣除存款后再 計算 。具體 提成 標準詳見 表 5。 第三十三條 客戶經理業(yè)績提成 （一）提成標準 業(yè)績提成是根據(jù)營銷人員完成的不同業(yè)務類型按照下列各項標準計算，提成標準見下表： 表 5 業(yè)績提成標準一覽表 業(yè)務類型 含量（元 /萬元） 存量 利息差 所收利息 按發(fā)放筆數(shù)及復雜程度（元 /筆） 備注 對公業(yè)務 對公定期 體現(xiàn)在各位員工的具體崗位職責中 對公活期 個人業(yè)務 個人定期 5 個人活期 8 貼現(xiàn)貸款業(yè)務 30－ 40% 收息業(yè)務 單戶 1000萬元以下 3% 單戶 1000萬元以上 管戶費800元 /月 貸款發(fā)放業(yè)務 100－1000 中間業(yè)務 另定 卡業(yè)務 另定 手續(xù)費 保證金存款 2 財政性存款 管戶費800 政府部門存款 管戶費800 派生存款 貸款額的10%－ 14%扣除 柜面業(yè)務 /筆 其他業(yè)務 說明：在計算存款總額時，保證金存款、財政性存款、政府部門存款、派生存款（貸款額的 10%－ 14%）不計入考核金額內 （二）提成結算 結算時間：業(yè)績提成結算時間為每年年終。 第三十一條 客戶經理收入結構 年度收入整體構成 =年度業(yè)績提成（增量提成）＋實發(fā)崗位浮動工資（ 12 個月合計數(shù)）＋營銷單項獎－風險抵押金－可支配營銷費用限額＊ 20% 崗位浮動工資根據(jù)客戶經理的級別確定 （詳見附件三） 實發(fā)崗位浮動工資＝崗位浮動工資標準＊考核系數(shù) 風險抵押金＝年度業(yè)績提成（增量提成）＊ 10% 月度收入構成 =實發(fā)崗位浮動工資＋月度提成工資＋車輛補貼＋ 其它補貼 第三十二條 客戶經理提成工資 月度提成工資＝月度業(yè)績提成＊ 50% 提成工資實質上是業(yè)績提成的提前預支，以避免客戶經理月度收入過低，減少客戶經理的流動性。 第二十九條 年度獎金 年度獎金 =個人年度崗位浮動工資總額 責任系數(shù) 企業(yè)效益系數(shù)（部門年度考核系數(shù) 30%＋ 個人年度考核系數(shù) 70%） 其中： 責任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責任風險，具體分布見表 4： 表 4 責任系數(shù)一覽表 職位 支行行長（營業(yè)部總經理、重點客戶部經理、資產保全部經理） 市行職能部室主任（業(yè)務單位副職） 支行部室主任（市行職能部室副職） 市行部室員工 支行部室員工 責任系數(shù) 1． 0 0． 8 0． 7 0． 6 企業(yè)效益系 數(shù)： 依據(jù)企業(yè)年 度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，參照行長的年度考核系數(shù)制定。具體計算辦法如下： 市行總部、各支行各部室負責人 當月實發(fā)崗位浮動工資 =崗位浮動工資（上季度個人季度考核得分 /100） 其他實行 崗位績效工資 制 員工： 崗位浮動工資 （上季度個人季度考核系數(shù) 70%＋上季度部門季度考核系數(shù) 30%） 其中，季度考核系數(shù)定義詳見表 2 和表 3。 第二十八條 工資結構 收入整體構成 =崗位浮動工 資 + 年度獎金 +其它補貼 實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產出。 第二十六條 詳細內容 具體內容參見《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵管理辦法》。 第二十五條 年薪制收入的支付 總收入中，基本年薪部分按月發(fā)放。根據(jù)企業(yè)具體情況再擴大實行年薪制的范圍?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結果與考核系數(shù)的對應關系如下： （一） 個人考核系數(shù) 表 2 個人評定等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 個人考核系數(shù) 1 （二） 部門考核系數(shù) 表 3 部門評定等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第五章 年薪制 第二十一條 年薪制的目的 為了提高企業(yè)的經營管理水平，完善對企業(yè)高 層 管理人員的激勵和約束機制，充分調動這些員工的積極性與主動性，企業(yè)對部分員工實行 年薪 制。 第二十條 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關。 （六） 帶薪休假：在企業(yè)工作一定年限 的員工，可以享受相應的帶薪年假。 （五） 工傷保險：由企業(yè)承擔。 （四） 養(yǎng)老保險由企業(yè)與員工各承擔一部分。 （三） 失業(yè)保險由企業(yè)與員工各承擔一部分。 表 1：福利性補貼一覽表 福利性補貼項 勞保津貼 （元 /季度） 午餐補貼 （元 /月） 補貼金額（元 /月） 注：具體標準及其變化以黃石 商行相關政策規(guī)定為準 （二） 醫(yī)療保險：由企業(yè)與員工各承擔一部分。 （二） 單項獎 單項獎包括營銷單項獎、行長獎勵基金設立的其他單項獎，獎勵對象分別是營銷系統(tǒng)和全行范圍。 （一） 年度獎金與黃石商行年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在黃石商行取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。具體參見第八章。 （四） 崗位浮動工資的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。 （二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的等級檔次上，形成《附件一：崗位等級分布圖》、 《附件二： 崗位薪級工資標準表》。 第十七條 員工初始崗位浮動工資等級的確定 （一） 崗位分等級分檔。 客戶 經理級別由高到低依次為資深客戶經理、高級客戶經理、客戶經理、助理客戶經理、見習客戶經理，綜合柜員級別由高到低依次為一級、二級、三級綜合柜員。 第十六條 崗位浮動工資的晉升通道 為 給 不同崗位 員工提供合理的 晉升 空間 ，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理職系、營銷職系和技術職系，員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 （四） 其它補貼 ， 是黃石商行正式在冊員工所能享受到一種福利待遇， 包括一般福利 補貼 、 保險、勞保、津貼等。 （二） 業(yè)績提成，專指營銷職系的客戶經理和綜合柜員根據(jù)實際完成的業(yè)績進行提取的酬勞，是營銷職系人員主要的收入組成部分。 （一） 崗位浮動工資 ， 從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻 ，由崗位性質和工作內容上的差異確定，是與考核結果掛鉤的的浮動工資單元。 第十三條 特聘人員的薪酬參見 第九章 工資特區(qū)的有關規(guī)定。 第十一條 實行 崗位績效 工資制的員工是企業(yè)內從事例行 管理和支持 工作的員工，包括 管理職系（除行長、副行長以外）和專業(yè) 技術職系的員工。針對這 3 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營 業(yè)績 相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的 崗位績效 工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月黃石商行實際薪酬發(fā)放情況匯總上報行長。 第七條 人力資源部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括崗位浮動工資、業(yè)績提成、獎金和各 項福利補貼的總額。 第二章 工資總額 第六條 黃石商行在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的 主要 依據(jù)是： 崗位價值、個 人能力素質和業(yè)績貢獻 ，并參考黃石市社會平均工資水平和金融行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平 。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性； 另外，開