【正文】 。 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時廢止。 （ 2）執(zhí)行總裁、總經(jīng)理負責(zé)核準(zhǔn)本制度制定、修改、廢止等。 病、事假工資扣除 =請假天數(shù) [基本工資 / 標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù) ] 四十、 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： 個人工資所得稅 社會保險、住房公積金等個人負擔(dān)部分 缺勤扣除額 其他規(guī)定的事項 離職人員薪酬管理 對于離職人員的薪酬，公司按照國家相關(guān)勞動法規(guī)和政策發(fā)放截至離職日的員工工資，取消相應(yīng)的年度獎金； 發(fā)薪日期 一、 月固定工資于每月 10 日發(fā)放，遇節(jié)假日順延； 二、 月績效獎金于每月度結(jié)束后 日內(nèi)發(fā)放； 三、 年度獎金于次年 月 日內(nèi)發(fā)放 ； 第十四章 附則 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。 公休日加班 公休日加班工資 = [基本工資 /標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù) ]加班天數(shù) 法定節(jié)假日加班 法定節(jié)假日加班工資 = [基本工資 / 標(biāo)準(zhǔn)工作日數(shù) ]加班天數(shù) 一、 每人每月加班工資最高限額不超過 元，超過者按 元計算。 員工加班后，可以將加班時數(shù)折合倒休時數(shù)使用，原則上應(yīng)安排在加班當(dāng)月及第二月使用。 三十八、 加班工資 公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要，可在國家有關(guān)法規(guī)允許的范圍內(nèi)，經(jīng)與員工協(xié)商后延長工作時間或在休息日加班 。 試用期工資由人力資源部協(xié)同用人部門與試用員工單獨約定。試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎金。 第十二 章 其他 三十六、 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 公司員工 試用期一般為 13 個月，特殊情況下可根據(jù)崗位情況適當(dāng)調(diào)整。行政組匯總提出調(diào)薪方案，報總經(jīng)理審批。 年度考核 結(jié)果 為 “ D” 或連續(xù)兩年 年度 考核 結(jié)果 為 “ C” 的員工，待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 年度考核 結(jié)果 為 “ B” 的員工， 部分調(diào)薪或不調(diào)薪， 在每財年結(jié)束時由總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司目標(biāo)完成情況確定調(diào)薪比例，向各部門分配調(diào)薪人數(shù)指標(biāo) 。 定期調(diào)薪的主要依據(jù)是員工年度考核結(jié)果 。 轉(zhuǎn)正調(diào)薪 新員工試用 期結(jié)束前，由直接上級進行轉(zhuǎn)正考核，部門經(jīng)理可提交對該員工的薪資調(diào)整申請至人力資源部，報總經(jīng)理辦公會審批 執(zhí)行。 個人年度綜合績效考核評定等級未達到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 個人年度綜合績效考核評定等級為“優(yōu)”的員工，次年度工資等級上浮一級。 對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）。若低于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一檔起薪。 員工平調(diào)后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于 新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經(jīng) 總經(jīng)理辦公會 批準(zhǔn)后晉 升；當(dāng)員工達到降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部提出降級降職建議，報 總經(jīng)理辦公會 審批執(zhí)行。 個別調(diào)整 薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果、崗位變動等情況決定。 薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。 第十一 章 薪酬調(diào)整 三十四、 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。 三十三、 特殊引進人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。公司引進特殊人才與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考 核方法。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才 市場接軌，增強公司的人力資源能力，特殊人才的引進以外部招聘為主，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第十 章 協(xié)議工資制 三十一、 適用范圍 協(xié)議工資制適用于公司引進的特殊人才。 三十、 工資結(jié)構(gòu) 工資收入 =基本工資 +崗位績效工資 +年度獎金 +福利 基本工資 基本工資的確定具體參見第四 章規(guī)定，基本工資按月發(fā)放； 崗位績效工資 崗位績效 工資的確定具體參見第五 章規(guī)定，崗位績效工資按月發(fā)放； 年度獎金 年度獎金的確定參見第五章規(guī)定，年度獎金發(fā)放為每年一次，發(fā)放時間為每年年末。 、重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失； 、承擔(dān)的重要工作沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)； 、擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失； 、嚴(yán)重違返公司管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責(zé)任事故。風(fēng)險抵押周期為 1 年，高管人員可以取走到期部分，同時相應(yīng)給予同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a償，而其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。效益年薪的浮動系數(shù)的具體計算參見《 四川元豐建設(shè)項目管理有限 公司考核管理辦法》。效益年薪預(yù)發(fā)體現(xiàn)公司高層管理人員和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人員的月度考核，具體計算為： 效益年薪預(yù)發(fā)放 = 標(biāo)準(zhǔn)年薪預(yù)發(fā)放比例月考核浮動系數(shù) 效益年薪的年終結(jié)算 效益年薪的年終結(jié)算與年度考核結(jié)果相掛鉤。 基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤 基本年薪為標(biāo)準(zhǔn)年薪中的固定數(shù)額，不參與考核，每月定期 發(fā)放。 項目補貼 公司為 第八章 年薪制 二十六、 適用范圍 年薪制適用于公司高層管理人員、 經(jīng)營 部門的負責(zé)人。 適用范圍：公司外派員工在邊遠山區(qū)工作期間享有此項補貼。 特