【正文】 學(xué)生簽名 葛偉利 2021 年 6 月 3 日 。感謝你們陪伴了我四年，教會我成長，教會我成熟。 感謝四年里那些對我學(xué)習(xí)、生活起到巨大影響的老師和同學(xué)們 !是他們讓我的整個大學(xué)生 活 的充分，并且學(xué)到了許多。在整個 論文 行將完結(jié)之際，我要 真摯的感謝 我的輔導(dǎo)教師！ 謝謝您，曾不厭其煩的向我催稿，又不辭辛勞的為我批改論文。 [7] 丘小鷗 .知識型員工激勵問題研究 基于心理契約結(jié)構(gòu)視角的分析 [J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) ,2021(18) [8] 張一名 .企業(yè)知識員 工的開發(fā)方法 [J].中國信息化 ,2021(5) [9] 王小華 ,祝紅藝 .知識型員工激勵探究 [J].陜西農(nóng)業(yè)科學(xué) ,2021(5) [10]譚慧潔 ,劉耀中 ,王月新 .知識型員工的管理對策 自我管理 [J]．經(jīng)濟論壇 ,2021(1) [11]管清美 .信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理 [J]．吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報 ,2021(1) [12] 張?zhí)m霞 ,閔琳琳 ,吳小康等 .基于心理契約的知識型員工忠誠度的影響因素 [J].管理評論 ,2021,(04) 葛偉利 新經(jīng)濟時代知識型員工的管理研究 16 致謝 本篇畢業(yè) 論文 是在 王永娟導(dǎo)師 的 耐心 輔導(dǎo) 和嚴格要求 下 完成 的， 感 謝王永娟導(dǎo)師在論文的完成過程中對我的幫助。 s 銅陵學(xué)院畢業(yè)論文 15 參考文獻 [1] 夏敬華 ,金昕 .知識管理 [M].北京 :機械工業(yè)出版社 ,2021 [2] 彼德 當(dāng)然 ,這個課題還企業(yè)和管理者需要更多的深入研究 ,比如在如何培訓(xùn)知識型員工 ,以及利用更科學(xué)的管理學(xué)方法進一步建立知識員工的獎懲體系是今后研究的重點。知識庫系統(tǒng)軟件的開發(fā)有助于企業(yè)內(nèi)部信息、技術(shù)等資源的共享，使得信息交流更加規(guī)范化、簡易化，加快信息交流的溝通速度。包括 文件管理系統(tǒng)、群件技術(shù)、搜 索引擎、專家系統(tǒng)等技術(shù)工具，使企業(yè)顯 、 隱性知識得到相互 統(tǒng)一 。一個完善的平臺系統(tǒng)才能維持企業(yè)知識管理系統(tǒng)的正常、高效運行。這個平臺將會為企業(yè)的知識管理提供必需的人力、物資、信息等資源。只有一個知識共享、互相信任的企業(yè)氛圍才能為企業(yè)的知識管理開展墊底最穩(wěn)定的基石。 企業(yè)文化對于知識管理理念的建立具有重要作用。 首先， 企業(yè)的管理層應(yīng)該接受專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，已熟知知識管理的奧義，掌握知識管理方法。 銅陵學(xué)院畢業(yè)論文 13 企業(yè)知識管理理念 企業(yè)知識管理理念主要體現(xiàn)在企業(yè)知識管理計劃和企業(yè)文化兩方面。一個完美的工作氛圍，在為員工減壓的同時，也始終維持著 SAS在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)先地位。 SAS反對苛刻的傳統(tǒng)管理體系，給予每一位員工工作范圍內(nèi)最大自主權(quán)。而軟件行業(yè)的領(lǐng)軍者 SAS，卻可以成為全球最佳雇主。 在 2021年全球最佳雇主公司調(diào)查中，全球最大的軟件開發(fā)公司之一 SAS憑借 %的人員流動率一舉奪魁。 所以 ，對于知識型員工只 用 對其工作 成果進行 要求和考核，而 不用 對過程進行 過度的苛求 。 當(dāng)然， 寬容式管理并不 意味著一味的 容忍錯誤 和越權(quán) ，而是給 他們 心理 的 寬容， 讓他們自己認識到錯誤并改正錯誤 ， 提升知識型員工 對企業(yè)的 榮譽 和忠誠感， 激發(fā)其創(chuàng)造性潛力。對于知識型員工 來說 ，監(jiān)督 和管理 是一座 另類 的地獄，他們在各種 傳統(tǒng) 的規(guī)章束縛和監(jiān)督下，可能喪失 了工作的積極性和創(chuàng)造性 ， 所以管理者應(yīng)該做的是 引領(lǐng)而不是管理 。為其提供一個終身學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新的機會。企業(yè)就必須注重對知識型員工的再培養(yǎng)，加大對員工培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的投入。 經(jīng)濟全球化的今天，科學(xué)技術(shù)日新月異，許多行業(yè)科技的更新速度往往超出了企業(yè)和員工的想象。 柯達 公司 就 一直強調(diào) 管理者 要從 公司 內(nèi)部尋找，這樣 不僅僅 可以 激發(fā) 知識型員工 的工作熱情 ， 還會 為企業(yè)造就一個 人才資源基地 ，讓 每一個 員工有 都 充分 發(fā)揮 的機會。 加強對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和提拔 員工的培訓(xùn)與 學(xué)習(xí) 是 讓 員工不斷 發(fā)展 的 根本 與 動力 ，在 新的 知識經(jīng)濟時代，這種培訓(xùn)與 學(xué)習(xí) 也是 現(xiàn)代 企業(yè) 在激烈的人才競爭中 吸引人才、留住人才的重要 要素 。授權(quán)式管理要求 企業(yè)各部門的 管理者，在 知識型員工專業(yè) 領(lǐng)域內(nèi) 授予其超越 上級 的權(quán)利 ；三是擴大 知葛偉利 新經(jīng)濟時代知識型員工的管理研究 12 識型員工的自我決策權(quán)，授予其在工作范圍內(nèi)自我決策，在面對問題時能及時作出最佳的判斷，為客戶提供最迅速、最優(yōu)質(zhì)的解決方案。 對知識型員工的授權(quán) 應(yīng)該 建立相 匹配 的授權(quán)式 企業(yè)規(guī)章 。谷歌公司鼓勵每一位員工天馬行空式的想象，從不輕易否定員工的任何員一個創(chuàng)新，始終不遺余力的將公司資源重心向員工創(chuàng)新傾斜。 1998年創(chuàng)立的谷歌公司，用了不到十年時間成為了世界互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍者。并留下一張紙條，寫著：“請勿再鎖！”由此可見，惠普對于員工的信任程度。 惠普公司 流傳一則趣聞，惠普的傳奇創(chuàng)始人威廉 .休利特在退休后經(jīng)?；氐焦??；萜招湃巫约旱拿恳晃粏T工，與其他高科技公司高度保密的嚴格實驗室制度不同。 在惠普公司看來，惠普的成功就是依靠以人為本，具體體現(xiàn)為關(guān)心人、重視人，尊重人。 以人為本，企業(yè)的根本目標是為人服務(wù) 以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的核心，把人作為企業(yè)的管理中心和基本資源，在重視人、尊重人、服務(wù)人的理念下，最大化調(diào)動員工的工作效率，提高整個企業(yè)公司經(jīng)濟效益，其中貫穿著信任、互助、進步、創(chuàng)新，體現(xiàn)為管理者對員工的高度信任和理解。甚至創(chuàng)業(yè)失敗了，員工依然可以回到公司。富士施樂就會銅陵學(xué)院畢業(yè)論文 11 為員工提供必需的物質(zhì)、人力支持，并給予足夠的自主權(quán)。讓每一位知識型員工確信自 我價值，認清自己和企業(yè)的未來發(fā)展之路 ， 建立 在 人生事業(yè) 的發(fā)展中實現(xiàn) 自我 價值 的人生 信念。 知識型員工 具有很強的 自我成長要求，應(yīng)通過 不斷的 培訓(xùn) 和學(xué)習(xí) 提 升知識型員工 的知識和技能，激發(fā)他們的工作 積極性 ，與企業(yè) 共同 發(fā)展，成為企業(yè) 發(fā)展 最穩(wěn)定的人才資源 儲備 。正是這些每天滿懷工作熱情的普通自銷員才維持了安利在自銷行業(yè)里的王者地位。安利在全球的各個子公司還會定期召開員工大會，聽取員工的意見，對積極參與企業(yè)活動的員工給予獎勵和提升。安利為每一位員工提供參與公司戰(zhàn)略計劃制定的機會，鼓勵每一位員工的大膽創(chuàng)意。以此激發(fā)他們對工作的熱情，提升他們對企業(yè)的歸屬感和榮譽感 ，滿足他們的自尊和實現(xiàn)自我、成就自我的需求。 參與激勵 每一個知識型員工都希望參與企業(yè)管理。 很多時候?qū)τ谒麄儊碚f，工作本身的挑戰(zhàn)性就是最大獎勵?，敐h葛偉利 新經(jīng)濟時代知識型員工的管理研究 10 因為忽視了企業(yè)的知識管理，曾經(jīng)的行業(yè)霸主漸漸落后與市場，被客戶所拋棄。其研發(fā)團隊無論是在創(chuàng)新意識還是工作熱情 上都遠遠落后與年輕的競爭對手 谷歌。其管理層腐朽低效，嚴重的官僚主義作風(fēng)，不僅僅對市場變化反應(yīng)遲鈍，更限制了企業(yè)內(nèi)知識型員工的創(chuàng)新熱情。在 2021年，曾經(jīng)的百年品牌諾基亞正式被微軟公司收購，一代傳奇隨之終結(jié)。 1865年創(chuàng)立的諾基亞公司，曾經(jīng)占據(jù)手機市場份額第一位連續(xù)十四 年，是手機乃至整個電子通信行業(yè)當(dāng)之無愧的霸主。 所以 知識型企業(yè) 必須要營造出 知識共享 和敢于創(chuàng)新的氛圍 ，建立 一種 開放 、寬松、 充滿 競爭互助 的工作環(huán)境， 讓 知識型員工 對于 知識 的 創(chuàng)新不斷產(chǎn)生新的 需求， 又樂于分享自己的專業(yè)知識 。 對企業(yè) 和團隊 產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè) 的 發(fā)展 而努力 ，實現(xiàn) 團隊發(fā)展目標 。 知識型員工人力資源管理策略 僵硬落后的 傳統(tǒng)人力資源管理 體系會抑制知識型員工的工作熱情 ， 束縛他們的工作靈感。 上級應(yīng)該 在關(guān)鍵時 刻站出捍衛(wèi)自己 下級的利益， 在 下級工作中出現(xiàn)了差錯， 勇于 承擔(dān)自己 的 責(zé)任， 事后再與下級一起分析改正 。 不維護下屬的管理者 ,不是好管理者 一名合格的 管理者 應(yīng)該以忠心換忠心，只有對下屬忠心的領(lǐng)導(dǎo)，才能被下屬所忠心。制度的合理性可以 隨著企業(yè)公司的發(fā)展慢慢 改進，但制度執(zhí)行的 平等性 一定 是企業(yè)存在下去的根本 。這需要管理者在批評知識型員工的同時給予鼓勵，銅陵學(xué)院畢業(yè)論文 9 激發(fā)工作積極性和百戰(zhàn)不殆的熱情。 管理者在批評的同時，更應(yīng)該想著如何激發(fā)知識型員工的工作熱情，激發(fā)他們對于工作難題的挑戰(zhàn)感、征服欲。對 他們 進行批評，要有理有據(jù) 、一視同仁。 平常的管理過程中，不應(yīng)該擔(dān)心 知識型員工害怕批評 懲罰。 勇于管理，敢于批評 知識型員工 熱衷獨立而 不喜歡 束縛和管 理 ， 往往 根據(jù)自己的 喜好 去做事 。但 管理者會 發(fā)現(xiàn)很多時候在很多問題上 ， 知識型員工 會更有 創(chuàng)造性和前瞻性 ，