【正文】 計(jì)件工資控制表（一） 計(jì)件工資控制表（二） 第 頁注：本表填寫每日各工種實(shí)發(fā)工資。 要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場，便于企業(yè)和員工雙向選擇。這種感覺會(huì)削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動(dòng)力，而且間接 地起到相反的作用?？墒切〉老鞑タ?，有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。 （ 4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。 （ 2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿 意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （ 5）企業(yè)和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級使用或支付較低的報(bào)酬。 （ 2）當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。這種工資制度在我國經(jīng)濟(jì)特區(qū)的某些合資企業(yè)中實(shí)行。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)，因而可以說是一種比較理想的制度。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。 第四， 年資性工資體系 的包含要素過于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。 第二， 工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。 第三， 企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有 利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有 利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。 年資工資制 這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。 隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間 缺乏競爭力。對一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。 二、 發(fā)展趨勢 年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)， 20 世紀(jì) 50 年代在日本廣為流行。 年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學(xué)歷和能力的人來講，無論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學(xué)歷和能力不相同的人來講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。 工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)， 阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來，就是年功序列工資制度。 年功序列工資制 年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應(yīng)計(jì)的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時(shí)做了一些改進(jìn)，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。 四、 經(jīng)營者業(yè)績評估 經(jīng)營者的業(yè)績評估時(shí)年新制實(shí)施的基礎(chǔ)，也是一個(gè)較為復(fù)雜的問題。 津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。 長期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為 3~5 年，占收入的 35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。 （二） 年新的構(gòu)成 年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部 分構(gòu)成。 其三，理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場，促進(jìn)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。 對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入 以及人力資源狀況。 其二，有科學(xué)的外在評估機(jī)制。 二、 實(shí)施條件 作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境： 其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。（ 2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實(shí)行，我國也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過，但因?yàn)闂l件不成熟，尚為被廣泛推行。 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分 成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用 “工資分解 ”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動(dòng)者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。下表是一個(gè)根據(jù)八級標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，假定一級工資標(biāo)準(zhǔn)為 100 元，其他各級計(jì)算公式如下： Bn=B1*an 或 某一等級工資標(biāo)準(zhǔn) =最低等級標(biāo)準(zhǔn) *等級系數(shù) 技術(shù)等級工資表 (三 )技術(shù)考核 執(zhí)行技術(shù)等級工資制的雇員，按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評定技術(shù)工資等級，依據(jù)級別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級。 規(guī)定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。 （二） 工資標(biāo)準(zhǔn)確定 技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟： 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁復(fù) 程度、精確程度等因素確定和劃分等級。國家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技術(shù)工種標(biāo)準(zhǔn)的制訂，是指導(dǎo)性的；部門和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要是為了在本行業(yè)和部門中同一標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。 “工作實(shí)例 ”是根據(jù) “應(yīng)知 ”和 “應(yīng)會(huì) ”的要求，開列出不同技術(shù)等級所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。 “應(yīng)知 ”是指雇員為了完成某一等級的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)和性能等。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。 正常增資機(jī)制。 （四） 崗位技能工資制度的管理 崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括： 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。由國家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實(shí)行總量控制。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。 （ 3） 特種工資單元。為了體現(xiàn)雇員報(bào)酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。例如， 1992 年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表： 年功工資計(jì)算方法 （ 2）效益工資單元。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形 式，