【正文】 要讓員工接受制定的薪酬方案就要對其薪酬管理的相關(guān)信息進行溝通和宣傳，因此須加大對新的薪酬體系的宣傳力度，讓員工充分了解五星級酒店薪酬體系，并増加薪酬的透明度，對涉及員工自身利益的信息要及時披露，讓員工參與到薪酬決策中，同時通過滿意度調(diào)查、訪談、員工代表座談會等形式建立多種溝通渠道，為員工提供溝通平 臺，保證薪酬方案的順利實施。 （三） 加強溝通與宣傳 薪酬的溝通與宣傳是整個薪酬管理過程中的重要環(huán)節(jié)，酒店實施的薪酬管理 方法的有效性與員工的參與是分不開的。另一方面，要真正做到了解員工需求，并以實際行動滿足不同員工的不同需求，確保管理者和員工溝通渠道的暢通性，改善員工的生活水平，從而切實維護員工利益。管理層重視酒店的人力資源管理工作，特別是對酒店的薪酬管理的關(guān)注和支持，有利于為酒店薪酬管理對策的實施提供相應的人力、物力及財力的支持，并減少實施過程中企業(yè)內(nèi)部的 消耗。其次，要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展， 幫助員工確立與酒店的發(fā)展目標相符合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在綜合考慮五星級酒店的具體薪酬管理制度、員工的崗位差異及個性需求等方面的具體情況的基礎(chǔ)上，為員工制定有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，酒店堅持以人為本能更好的了解員工的需求，以便對酒店的薪酬管理制度進行不斷地優(yōu)化和完善 ，這有利于員工對酒店產(chǎn)生歸屬感，增強他們對酒店的忠誠度，提高員工 工作效率。 山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文 11 （一） 建立以人為本的企業(yè)文化 企業(yè)文化有利于企業(yè)內(nèi)部員工形成強大的凝聚力，認同企業(yè)的文化和價值取向，并對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，有利于企業(yè)吸引和留住人才 。 五 、 五星級酒店薪酬管理的保障措施 酒店的薪酬管理是酒店管理過程的重要組成部分，在酒店的薪 酬管理過程中，其具體的薪酬管理制度和對策方法等對員工的行為、工作績效和滿意度有著重要的影響，這不僅影響著員工的工作積極性，還影響著員工對顧客的態(tài)度，最終影響到整個酒店的經(jīng)營績效。如酒店職能支持部門員工無績效工資，因此可使其基本工資高于一線營運人員，以此來實現(xiàn)內(nèi)部公平；酒店在制定試用期服務人員的薪酬水平時適當?shù)募尤胩岢晒べY，在減少離職率的同時提高他們工作的積極性，也能實現(xiàn)內(nèi)部公平。酒店對薪酬水平的調(diào)整根據(jù)薪酬市場和物價水平的變化對全體員工的工資水平進行調(diào)整以適應企業(yè)外部競爭力的需要，對酒店內(nèi)部工作能力強工作表現(xiàn)好的員工進行晉升加薪，對于公司認可的技能提升，如經(jīng)過培訓而得以提升的最新的技能，要及時給予員工調(diào)薪，或者是對一些酒店要留住的關(guān)鍵性的人才進行特殊的調(diào)薪。 （ 2） 健全薪酬調(diào)整制度 酒店已 建立的薪酬體系是相對靜止的，而薪酬的分配卻是一個動態(tài)化的過程，為了使酒店的薪酬體系能適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，應健全薪酬調(diào)整制度以提高薪酬管理的動態(tài)適應性。這不僅能夠使員工了解企業(yè)的薪酬等級、崗位薪金的設置以及員工的自身技能，更消除了員工之間由于 不知道各自的薪酬而產(chǎn)生的猜疑，提高了員工工作的積極性，還能讓員工對薪酬發(fā)放中的公平公正性進行監(jiān)督。酒店實行的保密薪酬支付制度目的是要減少員工之間因為互相知曉工資而產(chǎn)生的不公平感，雖然實際操作中禁止員工之間相互打聽各自的薪酬，但員工之間還是會通過一些途徑了解到其他員工的薪酬水平，這種保密的工資制度在實行的過程中本身就會引起員工之間相互懷疑和窺視，容易引發(fā)員工之間的不公平。因此要提高酒店薪酬管理的透明度，這樣不但可以加強企業(yè)和員工之間的溝通和交流，促進管理者與員工之間的相互信任，還可以 減少員工的不公平感。這種柔性的福利制度更人性化，更能體現(xiàn)酒店對員工個性化和多元化需求的重視，可以最大化的發(fā)揮福利的激勵效果。除了貨幣性的福利制度，還應為員工提供更多非貨幣性的福利制度，當企業(yè)希望留住企業(yè)內(nèi)的某些核心員工，但是為了實現(xiàn)薪酬水平的內(nèi)部公平而不能提到這些人的基本薪山東財經(jīng)大學 燕山學院 學士學位論文 10 酬水平時，就可以為他們提供非貨幣性的柔性福利形式，如為有突出貢獻的員工提供晉升機會，為具有專業(yè)技術(shù)的員工提供培訓學習的機會等。因此要根據(jù)員工的不同特點及多樣化的需求采取柔性的福利制度。酒店業(yè)屬于服務業(yè)，五星級酒店對一些國家法定假日的休假按照崗位不同的原則，職能支持部門的員工在法定假日正常休假，經(jīng)營部門的員工采用調(diào)休的方式根據(jù)自己的選擇在節(jié)日前后或其他日期休假，法定假日當天不放假。福利薪酬與基本工資和獎金等不同，它更能滿足員工不同方面的需求，酒店也能通過福利薪酬的發(fā)放幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的 人才。 福利是除了工資之外企業(yè)更能吸引員工的一種方式。再次，要全面的發(fā)揮績效管理機制的作用。酒店應結(jié)合員工的崗位特點和性質(zhì)制訂合理的績效考核標準，制定的績效考核標準既要讓員工可以達到，讓員工知道自己通過什么樣的努力 就能獲得相應的報酬。對員工的績效進行考核和評估是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，要在保證合法公正的前提下，按照員工對酒店實際貢獻的大小來確定績效薪酬之間的差距，使員工所得到的績效薪酬隨著自己工作業(yè)績的好壞而不斷的變化，有效避免在同一個部門中多干少干一個樣、干好干壞一個樣的不良局面，促進企業(yè)內(nèi)部不同部門員工和相同部門不同崗位員工之間的良性競爭。因此，完善績效管理是有效改進酒店薪酬管理的重要前提和保障。酒店為體現(xiàn)員工工資的內(nèi)部公平，對不同學歷的員工發(fā)放不同的工資標準，一般本科畢業(yè)員工的工資比大專畢業(yè)員工的工資每月高 200元。 另一方面，酒店的薪酬水平還要體現(xiàn)內(nèi)部公平。通過對行業(yè)薪酬水平、地區(qū)薪酬水平以及勞動力市場的薪酬水平進行調(diào)查，以此調(diào)查數(shù)據(jù)作為依據(jù)再結(jié)合酒店實際的發(fā)展情況來制定具有競爭力的薪酬水平。薪酬的內(nèi)部公平性更能提高員工對薪酬的滿意度，以此來調(diào)動員工的工作積極性。 (3）提高薪酬水平的外部競爭性與內(nèi)部公平性 良好的薪酬水平有利于吸引和保留員工，同時具有競爭性的薪酬水平不僅能讓企業(yè)招聘到合適的員工，降低了企業(yè)的招聘成本， 還能提高員工的忠誠度，打消了他們想另謀高就的想法，降低了員工的流動率，這有利于企業(yè)保持自身在服務市場上的競爭優(yōu)勢。例如，一線營運部門雖然總體薪酬中包含績效薪酬，但現(xiàn)行的薪酬制度中績效薪酬所占的比重較小，結(jié)合酒店薪酬組合比例的實際情況，對績效工資比例的調(diào)整可以根據(jù)薪酬等級的不同來確定，可將績效工資的比例提升到20%40%，更好的兼顧薪酬分配的保障性與激勵性。例如，酒店可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際的薪酬情況，對不同的員工采取不同的內(nèi)在薪酬模式，增加高級管理人員培訓、研修和自我實現(xiàn)的機會，對二級主管人員提供更多的晉升機會，而對人數(shù)最多的一線服務員工則提供帶薪休假等，有針對性的激勵員工的工作積極性。根據(jù)以上發(fā)展戰(zhàn)略，五星級酒店應對其薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平做出以下調(diào)整： (1）調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu) 酒店整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡，注重外在薪酬而 忽視了內(nèi)在薪酬，使得酒店的薪酬體系對員工缺乏激勵性，因應調(diào)整酒店整體的薪酬結(jié)構(gòu)。 酒店在生命周期的 不同階段，會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理的優(yōu)化改進也應該結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對不同的薪酬管理問題也要采用不同的方法進行解決，這樣才能保證酒店的薪酬在同行業(yè)具有競爭性，同時也能讓薪酬在酒店內(nèi)部具有相對公平性，有利于吸引酒店外部和保留酒店內(nèi)部的優(yōu)秀人才。 （二） 酒店薪酬管理改進的對策 一個穩(wěn)定有效的薪酬體系使酒店獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，提高酒店的整體效益 ，同時是為酒店吸引和留住優(yōu)秀的員工并讓員工為酒店的不斷發(fā)展奉獻自己的力量的重要保障。 酒店設計完薪酬體系后要不斷地在實踐中進行調(diào)整，可以根據(jù)員工薪酬滿 意度 及本行業(yè)人力資源供需狀況和酒店的人力資源戰(zhàn)略等，對薪酬福利制度進行修改與完善，使薪酬適應酒店發(fā)展的需要 。 酒店在制定薪酬水平時要考慮到本行業(yè)的薪酬水平和市場上人力資源的需 求 和供給狀況，與其他酒店相比較要有優(yōu)勢，酒店的薪酬水平對外具有一定的競 爭力。 酒店薪酬體系的內(nèi)部公平性包括兩個方面，橫向和縱向，既包括從整個酒店內(nèi)部來說，所有員工的薪酬標準和薪酬尺度應該是一致的，也包括歷史的延續(xù) 性 對酒店薪酬的影響。再次，酒店在考核員工工作績效時由于缺少相應的制度及標準，未對不同的員工采用不同的標準發(fā)放薪酬，這種方式進一步增加員工消極怠工的現(xiàn)狀。首先，酒店對一些績效考核的指標在設計上 就不合理沒有量化，酒店不同崗位的員工由于崗位特征不同和個人素質(zhì)的差異而產(chǎn)生不同的工作績效，特別是對一些職能部門進行績效考核相對困難。這樣并沒有達到提升酒店員工的滿意度的目的，反而讓員工對酒店的薪酬制度更加不滿。酒店從成立到現(xiàn)在正處于快速發(fā)展時期，但酒店的薪酬體系沒有隨著酒店的發(fā)展 而不斷改進與完善，因此沒有適時按照員工的實際貢獻對員工的薪酬做出 相應的調(diào)整，特別是團體中的個人績效沒有對貢獻程度較大的員工實施薪酬激勵，而是對分配都比較平均，這在一定程度上打消了工作能力強 的員工的積極性。酒店的薪酬體系本身就不可能對員工具有激勵的作用，更不能對其他員工形成吸引力。 企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，酒店薪酬體系的設計必須做到公平性、競爭性和激勵性。酒店雖然有整體戰(zhàn)略目標，但是由于管理者對薪酬管理存在錯誤的認識，使得酒店缺乏明確的薪酬戰(zhàn)略，沒有將人力資源管理列入到戰(zhàn)略地位，也沒有用戰(zhàn)略的意識來對人力資源進行管理。 （二） 酒店薪酬管理存在問題的原因分析 針對五星級酒店薪酬管理的實際情況，對其薪酬管理存在的問題進行分析，找出產(chǎn)生問題的原因，有利于提出有針 對性的改進對策。通過對酒店薪酬體系進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，酒店做到了根據(jù)國家政策或物價水平的變化對薪酬水平進行整體的調(diào)整，但是酒店進行部分或個人的薪酬調(diào)整較少，很少依據(jù)績效管理制度，對于績效考核優(yōu)秀的員工進行培訓晉升提高其工資等級。 酒店的薪酬體系會隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，使其在實施的過程中產(chǎn)生一些問題，使得現(xiàn)行的薪酬體系難以適應酒店發(fā)展的需要，因此需要對酒店的薪酬體系進行不斷地調(diào)整。員工對酒店所做的貢獻并未完全的體現(xiàn)在自己 的薪酬中，因此容易使員工對酒店產(chǎn)生不滿，產(chǎn)生消極懈怠的情緒。但是酒店對全體員工都實行統(tǒng)一的福利，發(fā)放法定福利五險一金，在法定 節(jié)假日發(fā)放福利物品，員工免費工作餐、交通費和取暖費補貼等，沒有針對不同員工的需求設置有針對性的福利項目，雖然能滿足一些崗位簡單、職位低的員工的福利需求，但沒有對一些技術(shù)水平和文化程度高的員工起到激勵的作用，忽視了他們的需要，因此這種剛性的福利政策反而沒有發(fā)揮其應有的激勵作用，容易引發(fā)員工更多的不滿。通過對員工福利滿意度的調(diào)查，低學歷的員工對福利的滿意度比高學歷員工高，服務人員的滿意度也普遍的高于其他崗位的員工，學歷的高低與薪酬滿意度成反比，高學歷的員工由于其工作能力的相應增髙對薪酬福利等的期望更高，所以他們對酒店各個方面的要求也較高，而文化程度低的員工要求低、期望值低，所以其滿意度就高。 福利也是員工整個報酬系統(tǒng)中的一個重要組成部分，好的福利對員工的激勵不亞于基本工資和可變薪酬。對于已經(jīng)在酒店工作的員工，其 他酒店的薪酬水平更高，本企業(yè)工作能力較強的員工則會選擇跳槽，長此以往，酒店會流失大批優(yōu)秀員工，嚴重影響酒店的人力資源質(zhì)量，降低酒店的服務水平。酒店的薪酬在外部缺乏競爭性使得酒店對新員工沒有吸引力的同時在對酒店內(nèi)在職老員工的留用上也具有一定的阻礙作用。再次，酒店對同一崗位的員工年終獎的分配采用的是完全的平均主義，這種方式雖然計算方法相對簡單，