【正文】 鑒 于此，雖然這套評價體系是固定的，但是我們建議地壇醫(yī)院根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。隨著地壇醫(yī)院的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行。以崗位評價衡量出各崗位的相對價值為基礎(chǔ)，設(shè)計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差別。 《地壇醫(yī)院職系分布圖》 四、崗位評價的收獲和意義 第一、量化了崗位間的相對價值 崗位評價系統(tǒng)地衡量地壇醫(yī)院崗位間的相對價值，并以分值的形式表示出來，使每個崗位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。（地壇醫(yī)院參加本次評價的所有崗位得分排序參見附件） 崗位評價得分總體趨勢圖 0100200300400500600700800醫(yī)務(wù)科主任 總經(jīng)理 浴室管理員 19 三、職系評價結(jié)果分析 通過對地壇醫(yī)院職系得分分布圖的分析，我們發(fā)現(xiàn)管理職系與其他職系有很大 的區(qū)別，這符合現(xiàn)代醫(yī)院的基本特點；在管理職系內(nèi)部，主管業(yè)務(wù)的崗位，如醫(yī)務(wù)部主任得分比其他崗位得分高，突出了醫(yī)院業(yè)務(wù)管理崗位的重要性。 從地壇醫(yī)院所有崗位得分的總體趨勢圖來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞減趨勢分布。 在實際的崗位評價中， 標(biāo)桿崗位得分結(jié) 果如下圖。 標(biāo)桿崗位說明 崗位編號 部門 崗位名稱 標(biāo)桿 1 醫(yī)務(wù)科 醫(yī)務(wù)科主任 標(biāo)桿 2 財務(wù)科 財務(wù)科科長 標(biāo)桿 3 研究室 研究室主任 標(biāo)桿 4 婦產(chǎn)科 婦產(chǎn)科主任 標(biāo)桿 5 病理科 病理科副主任醫(yī)師 標(biāo)桿 6 一科 主治醫(yī)師 標(biāo)桿 7 護理部 護理臨床質(zhì)控 標(biāo)桿 8 人事科 業(yè)績考核管理 標(biāo)桿 9 麻醉科 手術(shù)室護士長 標(biāo)桿 10 一科 護士 標(biāo)桿 11 總務(wù)科 維修組組長 標(biāo)桿 12 檢驗科 免疫組組長 標(biāo)桿 13 放射科 技師 標(biāo)桿 14 藥劑科 西藥調(diào)劑 x 項目組和地壇醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)地壇醫(yī)院崗位的特點，確定了以上具有典型性的標(biāo)桿崗位。 17 第五章 本次崗位評價結(jié)果 一、試打分 結(jié)果分析 試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。但是我們認為，從崗位評價結(jié)果到薪酬還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位做出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的醫(yī)院文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在 原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。 同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。 16 第四章 運用崗位評價需要注意的問題 崗位評價具有良好的可擴展性，在以下情況都會用到崗位評價：（ 1）隨著醫(yī)院的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價；（ 2） 對有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別；（ 3）新設(shè)備或新的工作方法的采用 改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的薪酬結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬 ；（ 4） 在組織結(jié)構(gòu)變化（如機構(gòu)合并）之后必須建立新的薪酬結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的薪酬率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) 。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權(quán)重和檔次分數(shù)時也難以避免主觀成分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。培訓(xùn)后專家組對標(biāo)桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給 某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。培訓(xùn)主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。本次崗位評價專家小組共有 16 名人員，專家組的組成為院領(lǐng)導(dǎo) 4 人，中層管理人員 11 人 ,醫(yī)務(wù)人員 1 人，護理人員 1 人，均來自地壇醫(yī)院的主要部門， 較好的滿足了專家組成員的要求。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這個問題要處 理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的分值都要由他們來決定。 按正常時間上下班。 按正常時間上下班，經(jīng)常需要加班。 上下班時間 根據(jù)工作具體情況而定，且無規(guī)律可循，自己無法控制、安排。判斷基準取決于工作職責(zé)要求 工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題 工作中大部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進行妥善處理 工作中屬于一般常規(guī)性的，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中所出現(xiàn)的問 題 工作中 大部分 屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性問題 屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事 20 16 11 6 3 13 4 工作環(huán)境因素 (70) 4． 1 工作地點穩(wěn)定性 (20) 1 2 3 4 因素定義： 指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)到其它科室的頻繁程度進行判斷。 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。 30 20 12 5 3 3． 6 工作均衡性 (20) 1 2 3 4 因素定義： 指工作每天忙閑不均的程度。 工作中的壓力很小。 工作中的壓力較小。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強 工作中的壓力一般。工作中經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作變動性較強，很難坐下來 安靜地處理問題。根據(jù) 決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷 進行判斷。 工作時以體力為主。 少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。 工作時間都必須高度集中精力 ，從事高強度腦力勞動 。 30 18 10 5 3． 4 腦力辛苦程度 (30) 12 1 2 3 4 5 因素定義：