【正文】 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 4 副主任醫(yī)師能力不如主治醫(yī)師怎么辦 解決思路：崗位聘任是關(guān)鍵 ， 工作量考核是核心 案例： 制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn) 加大工作量考核份量 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 5 如何平衡醫(yī)療與護(hù)理的關(guān)系 解決思路：實(shí)施崗位價值評價 ， 體現(xiàn)技術(shù)稀缺 案例： 制定崗位說明書 ， 對職責(zé)價值進(jìn)行評價后積分 。 案例： 資歷獎＝ （ 總獎金 20%/全科崗位系數(shù)之和 ） 本人崗位系數(shù) 出勤獎＝總獎金 20% 本人出勤率 業(yè)績獎＝總獎金 60% （ 本人得分 /全科人員 得分之和 ） 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 2 不同工作內(nèi)容如何形成標(biāo)準(zhǔn)的計分 解決思路：尋找一個一般等價單元 案例： 5個門診量＝ 1個住院床日 （ 理由： 5個門診量的收入＝ 1個住院床日的收入 ） 8個 X光片＝ 1個鋇餐造影 科室二級考核與分配 可能存在的主要問題解讀 3 上級醫(yī)師當(dāng)一助如何計分 解決思路：對手術(shù)成熟度進(jìn)行評價 案例： 普通外科住院醫(yī)師獨(dú)立完成 30個闌尾手術(shù) ， 經(jīng)科學(xué)術(shù)小組考核 ， 醫(yī)務(wù)部認(rèn)定后具備計分資格 。 床旁攝片 5分 /人次 技術(shù)組 6分 /人次 診斷組： 子宮輸卵管造影 、 食管造影 、 上消化道造影 5分 /人次； 口服法小腸造影 ， 鋇灌腸 7分 /人次 全程鋇餐 、 小兒鋇灌腸加腸套疊復(fù)位 8分 /人次 新開展造影項(xiàng)目 10分 /人次 暗室： /片 科室二級考核與分配案例之 5 診斷： A平片： 1分 /張 造影片： 60%的檢查分值 透視： /部位 裝片 、 洗片 、 對片任一環(huán)節(jié)丟失工作量減扣相應(yīng)分值 夜班工作量按正常工作日工作量的 140%計 。 科室二級考核與分配案例之 4 B超室以工作量為主要依據(jù)的考核辦法 以彩超腹部常規(guī)檢查一次為 1個單元 ,其他彩超及 B超檢查計量按如下標(biāo)準(zhǔn)計算 : 住院 B超 1人次 門診 B超 1人次 彩超心臟 \四肢血管 1人次 介入治療及診斷 :手術(shù)者兩人各 書寫報告每份 病房急診 B超 1人次 2單元 值夜班：每個夜班計 3個單元 發(fā)放辦法 :月未考核完成科室人均計量標(biāo)準(zhǔn)的 70%的發(fā)給 基本工資 ,未達(dá)到 70%的 ,每降低 1%,扣 1%的基本工資 。 ⑷ 其它情形 。 ⑵ 凡有病人投訴 ， 經(jīng)確認(rèn)投訴成立的 ， 每一起扣 5分 。 值夜班數(shù) （ 80分 ） ： 80 護(hù)士人數(shù) /全科護(hù)士季度值夜班總數(shù) 本人季度值夜班天數(shù) 。 五個人的總得分最終不應(yīng)超過 200分 。 科室二級考核與分配案例之 2 2. 業(yè)績分 （ 155分 ） 業(yè)績分主要以工作量為考核依據(jù)： ⑴ 醫(yī)生 門診工作量 （ 40分 ） ： 40 醫(yī)生人數(shù) /全科季度門診總量 本人季度門診量 收治病人數(shù) （ 25分 ） ： 25 醫(yī)生人數(shù) /全科季度收治病人數(shù) 本人季度收治病人數(shù) 管病人數(shù) （ 50分 ） ： 50 醫(yī)生人數(shù) /全科季度病人數(shù) 本人管病人數(shù) 手術(shù)例數(shù) （ 40分 ） ： 40 醫(yī)生人數(shù) /全科季度手術(shù)例數(shù) 本人季度手術(shù)例數(shù) （ 按主刀計 ） 以上計算方法主治醫(yī)師 、 醫(yī)師使用 ， 副主任醫(yī)師得分為本人醫(yī)療小組所有醫(yī)師的平均分?jǐn)?shù) 。 ③ 從事本專業(yè)工作年限 （ 10分 ） ：每一年加 1分 。 科室二級考核與分配案例之 2 ： ⑴ 基本分 （ 45分 ） ① 學(xué)歷 （ 10分 ） ：中?；蛞韵?3分 ， 大專 3分 ， 本科或以上 9分 。 在計獎時中級職稱按 ， 副高職稱按 ， 正高職稱按 獎 。 70％ 按醫(yī)護(hù)不同技術(shù)含量進(jìn)行分配 ， 醫(yī)療診斷人員按人均 55％ 發(fā)放 ， 護(hù)理人員按人均 45％發(fā)放 ， 屬個人原因不值夜班者 ， 績效工資做適當(dāng)降低 。 科室二級考核與分配案例之 1 3. 各臨床科室按如下方法醫(yī)護(hù)分開核算和分配：合理拉開醫(yī)護(hù)之間 、 不同專業(yè)技術(shù)水平之間的分配檔次 。 科室可根據(jù)本科的實(shí)際情況自行制定更為適合本科特點(diǎn)的分配系數(shù)或高職低調(diào) 、 低職高調(diào) 。 2. 根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)細(xì)化分組 ， 量化到組 、 到人（ 醫(yī)院職能部門可提供必要的數(shù)據(jù) ） 。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。 外部公平：外部公平指醫(yī)院員工獲得薪酬比得上其他醫(yī)院完成一項(xiàng)類似工作員工的薪酬水平。由于在很大程度上是通過醫(yī)院的薪酬機(jī)制來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，所以醫(yī)院必須力爭薪酬公平。 醫(yī)院薪酬管理原則 1 公平性。 A 經(jīng)營者和公務(wù)員的收入之差除以 2等于 腐敗能量 。 －當(dāng)醫(yī)院的競爭需要而留臵員工時，薪酬的 留臵功能 就體現(xiàn)出來。 ? 分工差別導(dǎo)致了收入的差別。 ? 等級差別是公平原則的重要體現(xiàn)。 ? 用等級差別理念對待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對待等級差別。 醫(yī)院薪酬設(shè)計的目的是建立一個對醫(yī)院和員工都一樣公平的獎勵體系。 醫(yī)院薪酬概念 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。 9. 討論員工需要的資源與幫助。 7. 討論員工的發(fā)展計劃。 5. 討論員工行為表現(xiàn)與組織價值觀相符合的情況。 3. 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工的工作完成情況。 溝通績效結(jié)果 1. 營造一種和諧的氣氛。 4. 制定改進(jìn)措施 ， 持續(xù)進(jìn)行績效改進(jìn) 。 2. 執(zhí)行績效計劃 ， 對員工完成目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行輔導(dǎo) 。 實(shí)施績效管理 績效考核的執(zhí)行者為各部門 、 各科室考核小組或主任 。 6. 接受 、 處理員工有關(guān)績效考核的投訴 。其職責(zé)是： 1. 制定和完善績效考核相關(guān)流程、制度； 2. 擬訂績效考核時間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況； 3. 負(fù)責(zé)收集 、 整理 、 匯總各部門績效考核結(jié)果 ， 對總體結(jié)果提出初步分析意見 ， 為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)； 4. 建立員工績效考核檔案 ， 為員工的發(fā)展 、 薪酬分配 、 激勵 、 合理調(diào)整崗位提供依據(jù) 。 其職責(zé)是： 1. 決定醫(yī)院績效管理的重大事項(xiàng) ； 2. 糾正績效考核與評價中的偏差 ； 3. 仲裁員工申訴 。 實(shí)施績效管理 績效考核貫穿于 “ 確定目標(biāo)任務(wù) —— 實(shí)施各項(xiàng)計劃 —— 考核評價 —— 促進(jìn)改善 ” 這一循環(huán)過程中 。但醫(yī)院經(jīng)營管理必然受外部環(huán)境和內(nèi)部資源變化的影響，任何時候都須以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提升執(zhí)行力為歸依。 3．佐金平木法： 質(zhì)量是指符合標(biāo)準(zhǔn)的要求，當(dāng)質(zhì)量要求持續(xù)提高時，可以通過經(jīng)濟(jì)的輔佐即增加設(shè)備、改善環(huán)境或進(jìn)行人才培養(yǎng)來維持提升質(zhì)量并使其保持相對的穩(wěn)定。具體方法有： 1．抑木扶土法： 木為質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)醫(yī)院內(nèi)部員工提出過高要求，或者顧客期望無限制提升而破壞醫(yī)院原有的管理制度和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)時，可以通過降低員工或顧客的期望來維護(hù)制度的嚴(yán)肅性與穩(wěn)定性?！疤^”者屬強(qiáng)，表現(xiàn)為機(jī)能亢進(jìn)，“不及”者屬弱，表現(xiàn)為機(jī)能衰退。 4．金水相生法： 通過提高執(zhí)行力來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的增長，或者通過經(jīng)濟(jì)性薪酬的刺激來提高執(zhí)行力，二者是相輔相成，互相促進(jìn)的關(guān)系。 3．培土生金法： 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益受許多因素的影響，但制度的完善必然有利用經(jīng)濟(jì)效益的增長。具體方法有： 1．滋水涵木法： 當(dāng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)很多但執(zhí)行力不強(qiáng)時，標(biāo)準(zhǔn)就會形同虛設(shè)，在管理中只有通過提高執(zhí)行力才能確保醫(yī)院各項(xiàng)質(zhì)量的達(dá)標(biāo)。 平衡