【正文】 因此，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)理人才市場(chǎng)化、職業(yè)化一定要有整體觀念，任何一項(xiàng)舉措都應(yīng)有相應(yīng)的配套措施，孤軍深入的改革最終都將不可能取得滿意的效果。企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)理人才的考核體系、激勵(lì)體系、監(jiān)督體系要能跟得上。這在選拔性測(cè)評(píng)中更顯突出。如果因財(cái)力問(wèn)題而只能測(cè)評(píng)硬指標(biāo)，則本指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重必須作出相應(yīng)重大調(diào)整：過(guò)往績(jī)效與職位勝任力的權(quán)重比由六四開(kāi)調(diào)整為四六開(kāi)（參見(jiàn)附件一：《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》）。在軟指標(biāo)方面，除了考察企業(yè)贏利以外，還要綜合考慮企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r（處于創(chuàng)業(yè)階段還是守業(yè)階段，處于上升階段還是下降階段）、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r（朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)還是夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，壟斷行業(yè)還是競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)），以及企業(yè)家社會(huì)責(zé)任（如解決社會(huì)就業(yè)、再就業(yè)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定）等因素對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員業(yè)績(jī)的影響，以及其創(chuàng)新業(yè)績(jī)。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效受多種因素影響，要測(cè)量出哪些業(yè)績(jī)應(yīng)歸功于企業(yè)經(jīng) 營(yíng)管理者的個(gè)人能力和努力，并非易 27 事。若條件不允許，則指標(biāo)構(gòu)成和權(quán)重都要作相應(yīng)調(diào)整（參見(jiàn)附件一：《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》）。 2. 關(guān)于指標(biāo)體系與題庫(kù)對(duì)接問(wèn)題 例如，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中涉及到的過(guò)往績(jī)效的軟指標(biāo)方面和職業(yè)道德方面的題目?jī)?nèi)容，既有題庫(kù)中是沒(méi)有設(shè)定的。如需進(jìn)行“選拔性”測(cè)評(píng)，則應(yīng)根據(jù)需要對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系及權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。本次指標(biāo)體系共包括了教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、職位經(jīng)歷、管理知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)、技能與能力、職業(yè)道德等七個(gè)大的方面，拓展了部分指標(biāo)內(nèi)涵，基本 26 覆蓋了職業(yè)經(jīng)理人品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)等諸多方面。 5. 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系較好體現(xiàn)完整性、科學(xué)性 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是鑒定管理人員是否具備一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的素質(zhì)和條件，預(yù)測(cè)管理人員是否具備進(jìn)入高層管理崗位的潛力和可能性，從而為企業(yè)管理者職業(yè)資格認(rèn)證提供客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。其中，回收問(wèn)卷 403 份，深度訪談過(guò)百人。 4. 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系具有較厚實(shí)的實(shí)證基礎(chǔ) 廣東國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才指標(biāo)體系是在課題組充分調(diào)研和論證的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。 本課題組認(rèn)為，指標(biāo)體系有權(quán)重，但指標(biāo)體系的權(quán)重不會(huì)是一成不變的。根據(jù)指標(biāo)體系用于“資質(zhì)”測(cè)評(píng)、“資格”測(cè)評(píng)和“選拔性”測(cè)評(píng)的不同目的，權(quán)重分布會(huì) 25 有調(diào)整。如前所述，根據(jù)對(duì) 以往工作業(yè)績(jī) 軟指標(biāo)測(cè)評(píng)執(zhí)行程度深淺，確定 不同的一、二級(jí)權(quán)重分布。課題組對(duì)各個(gè)崗位類型、職業(yè)類別和行業(yè)方面分別進(jìn)行了相應(yīng)分析，確定了不同條件下的多套權(quán)重分布方案，以供選擇。根據(jù)差異理論，本指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)類型、崗位職能進(jìn)行分類。一方面，職位類別的差異對(duì)人才測(cè)評(píng)提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配才能提高工作績(jī)效；另一方面，個(gè)體差異是自然存在的，比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特征差異等?，F(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人職匹配，不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求。 3. 辯證看待權(quán)重：指標(biāo)權(quán)重作彈性設(shè)計(jì) 本指標(biāo)體系的權(quán)重彈性設(shè)計(jì)體現(xiàn)在三個(gè)方面。 由于現(xiàn)有的 題庫(kù)中沒(méi)有專門反映職業(yè)道德指標(biāo)的內(nèi)容，課題組建議組織力量盡快研究補(bǔ)充。 盡管職業(yè)道德的量化比較困難，但很多企業(yè)都有自己的一套評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)道德的標(biāo)準(zhǔn)和方法，如從任職年限、面對(duì)誘惑的選擇、忠誠(chéng)度以及一些敗德行為記錄等方面作出判斷。 從訪談和問(wèn)卷的結(jié)果看，大部分國(guó)有企業(yè)高層管理人員都認(rèn)為，對(duì)管理人員尤其高層管理人員的測(cè)評(píng)，除了測(cè)評(píng)其工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平及經(jīng)營(yíng)才能外，還應(yīng)重點(diǎn)考察其職業(yè)道德。 但就我國(guó)目前情況而言，全社會(huì)的誠(chéng)信體系尚未建立起來(lái)，職業(yè) 23 經(jīng)理人制度發(fā)育滯后，聘用契約不完善，對(duì)于處理侵犯商業(yè)機(jī)密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛、侵吞公司財(cái)產(chǎn)等缺乏相應(yīng)的管理依據(jù)，出資人和經(jīng)理人之間利益關(guān)系界定不清，基于規(guī)則的信任關(guān)系難以 建立，經(jīng)理人的職業(yè)操守和行為規(guī)范尚未完全形成，因此，選聘企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才，必須以職業(yè)道德作為必要條件。在社會(huì)誠(chéng)信機(jī)制完善的背景下，如果職業(yè)經(jīng)理人因職業(yè)道德問(wèn)題而導(dǎo)致企業(yè)受損、他將冒徹底斷送自己的經(jīng)濟(jì)利益、事業(yè)前途和個(gè)人信譽(yù)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。在國(guó)外很多測(cè)評(píng)體系中，一般都沒(méi)有職業(yè)道德這個(gè)指標(biāo)。 2. 注重職業(yè)道德 : 以職業(yè)道德作為必要條件 職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制從本質(zhì)上講是一種契約機(jī)制，這種契約機(jī)制是以誠(chéng)信為倫理基礎(chǔ)的。綜合意見(jiàn)表明：通過(guò)以往績(jī)效可以測(cè)評(píng)企業(yè)經(jīng)理人的管理勝任力，但有前提要求約束，受一定條件 影響。因此是六四開(kāi)。因此他們對(duì)以往績(jī)效和職位勝任力的權(quán)重成數(shù)分配是四六開(kāi)。實(shí)質(zhì)上，三類群體的認(rèn)識(shí)是基本一致的，只是條件設(shè)置不同。國(guó)外專家學(xué)者企業(yè)家意見(jiàn)是六四開(kāi)。 問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談的結(jié)果顯示，對(duì) 以往績(jī)效 與 職位勝任力 兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重成數(shù)分配，不同群體的意見(jiàn)差異很大。這種設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)了中央《決定》關(guān)于建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的思想。這些軟指標(biāo)在上述八個(gè)三級(jí)指標(biāo)（維度）中的以往工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 指標(biāo)里以定義內(nèi)涵擴(kuò)展形式添加（ 以往工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 的硬指標(biāo)定義內(nèi)容是以往工作經(jīng)歷）。軟指標(biāo)包含三個(gè)方面的測(cè)評(píng)：按企業(yè)所處時(shí)期（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期）和按企業(yè)當(dāng)時(shí)狀態(tài)（上升狀態(tài)、保持狀態(tài)、衰落狀態(tài)）劃分的屬于被測(cè)對(duì)象的 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)家社會(huì)責(zé)任業(yè)績(jī) 和 創(chuàng)新業(yè)績(jī) 。硬指標(biāo)是指表 1 中以往績(jī)效的八個(gè)三級(jí)指標(biāo)（維度）。其評(píng)估的邏輯思路是：你昨天行，沒(méi)有理由懷疑你今天不行；你今天不行，不等于你明天不行，但須你證明。本指標(biāo)體系中，一級(jí)指標(biāo)內(nèi)容包含兩個(gè)部分： 以往績(jī)效 和 職位勝任力 ，主要目的是從兩個(gè)方向測(cè)評(píng)管理人員的勝任力：一是通過(guò)對(duì)管理人員管理知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)、技能與能力等方面的測(cè)試，分析 預(yù)測(cè)管理人員的現(xiàn)有和潛在職位勝任力；二是通過(guò)對(duì)以往績(jī)效的考察，判斷管理人員已經(jīng)具有的管理勝任力。 本著借鑒與創(chuàng)新的原則，課題組仔細(xì)分 析廣州市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者任職資格認(rèn)證系統(tǒng)和深圳企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在綜合目前國(guó)內(nèi)、國(guó)際常用的企業(yè)家評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，形成了本指標(biāo)體系。 五、指標(biāo)體系的主要特點(diǎn) “建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制”是本指標(biāo)體系堅(jiān)持的基本理念和指導(dǎo)思想。在此基礎(chǔ)上，本指標(biāo)體系數(shù) 據(jù)庫(kù)具備可以根據(jù)需要靈活組合，確定相應(yīng)權(quán)重分布的功能。指標(biāo)體系具體構(gòu)架見(jiàn)表 1。一級(jí)指標(biāo)包括以往績(jī)效、職位勝任力二個(gè)方面；二級(jí)指標(biāo)在一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化為工作經(jīng)驗(yàn)、職位經(jīng)歷、教育背景、管理知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)、技能與能力、職業(yè)道德等七個(gè)方面；三級(jí)指標(biāo)是對(duì)上述二級(jí)指標(biāo)的進(jìn)一步量化測(cè)評(píng)， 包括二十二項(xiàng)指標(biāo)。 1. 指標(biāo)體系的總體構(gòu)成 指標(biāo)體系的確定所遵循的原則包括：一是與既定的理念和理論相匹配；二是顧及時(shí)間緊和經(jīng)費(fèi)有限的約束；三是充分考慮國(guó)內(nèi)外現(xiàn)實(shí) 18 狀況；四是充分重視一線管理人員的意見(jiàn)；五是充分考慮專家意見(jiàn)；六是充分照顧與既定參考指標(biāo)體系和題庫(kù)的對(duì)接。再以問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談的形式向省屬十多家國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司的中高層管理人員、國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)科資深專家學(xué)者、以及國(guó)外企業(yè)家和國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)家進(jìn)行了調(diào)查?？偣不厥沼行?wèn)卷 403 份，深度訪談超過(guò) 100人次。 4. 在上述調(diào)查和研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出本指標(biāo)體系及其按一般、職能類別、企業(yè)類型和產(chǎn)業(yè)類型劃分的相應(yīng)權(quán)重體系 。 在具體方法上： 1. 使用文獻(xiàn)研究法，收集了國(guó)內(nèi)外有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的 理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)資料，包括廣州市企業(yè)經(jīng)理人才評(píng)價(jià)推薦中心的最新研究成果； 2. 在此基礎(chǔ)上了利用專題調(diào)研、企業(yè)座談及專家商討方法初步設(shè)計(jì)出指標(biāo)體系； 17 3. 以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談，以期對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行再檢驗(yàn)、再設(shè)計(jì)和修正，并采集確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分配。因此