【正文】 假如一個(gè)應(yīng)聘者因?yàn)椴划?dāng)和。為了全面地了解應(yīng)聘者的行為和公平、準(zhǔn)確地評(píng)估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗。 有負(fù)面影響的問題 一些事先設(shè)計(jì) 好的行為類問題會(huì)問到應(yīng)聘者的負(fù)面或敏感信息。 在面試結(jié)束后，使用分?jǐn)?shù)框來給應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)打分。記錄部分按 S/T、 A、 R三部分分開，有助于你收集 STAR實(shí)例。以它們?yōu)閰⒖?，追問?yīng)聘者時(shí)就不會(huì)偏離中心，確保你需要得到的信息。每一頁上都有精心設(shè)計(jì)的行為類問題，它們用來幫助你獲得某項(xiàng)素質(zhì)的 STARs。 這部分我們以素質(zhì)來組織編排，每一項(xiàng)素質(zhì)為一頁。 行為類問題 行為類問題部分是面試指導(dǎo)乃至整個(gè)目標(biāo)甄選法的核心。 ? 只用必要的主要背景回顧結(jié)果。 ? ? 當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。 集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。 做好背景回顧了解的技巧 ? 在背景回顧方面不要浪費(fèi)時(shí)間。比如： 很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。 做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。假如有應(yīng)聘者開始提供詳細(xì)的信息，你應(yīng)該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說的那么詳細(xì)。 如何做好背景回顧了解 做好背景了解的關(guān)鍵在于要使應(yīng)聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。 斷層 如果應(yīng)聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應(yīng)該在背景回顧中和應(yīng)聘者討論存在的斷層。）把你的問題寫在主要背景了解表的適當(dāng)?shù)胤?。注意那?你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方。 申請(qǐng)材料回顧 把所有有關(guān)的申請(qǐng)材料放在一起，包括：簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表以及電話交談的結(jié)果，看看由那些工作和經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)工作相關(guān)。這使得面試有了良好的開端，為整個(gè)面試定下了積極的基調(diào)。 除了節(jié)省時(shí)間以外，你對(duì)應(yīng)聘者背景的了解表現(xiàn)的越熟，應(yīng)聘者就越能感到受到了尊重。 主要背景了解 對(duì)主要背景了解的準(zhǔn)備 你在面試之前對(duì)應(yīng)聘者的背景了解的越多，那么在面試中你將花費(fèi)越少的時(shí)間去了解其主要背景。 簡(jiǎn)要描述工作說明 把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信息。 ? ? 在面試過程中做紀(jì)錄。 ? 提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。 ? ? 有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。 ? 解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者： 面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。 ? ? 贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解 他。 下一頁的面試開場(chǎng)白指導(dǎo)書作為更具體的說明，將幫助你完成以上的目標(biāo)。 4. 估計(jì)完成 3部分的時(shí)間。 ? 決定問題出現(xiàn)的先后次序。 3. 準(zhǔn)備行為類問題部分 ? 回顧目標(biāo)工作主 要素質(zhì)的定義和主要行動(dòng)。 2. 準(zhǔn)備主要背景了解 ? 記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。 ? 面試指導(dǎo)書 目標(biāo)職位 ________________________________________ 日期 _________________ 應(yīng)聘者 ___________________________________ 面試官 _________________________ 準(zhǔn)備步驟 1. 回顧應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料，包括簡(jiǎn)歷以及其它申請(qǐng)表。 讓應(yīng)聘者知道他將從面試中得到什么 ? ? 用積極的、友好的態(tài)度。 請(qǐng)參考下一頁中的面試準(zhǔn)備步驟表。假如你的辦公室或工作場(chǎng)所不滿足私人談話的條件，可以租用會(huì)議室。一個(gè)不受干擾的應(yīng)聘給應(yīng)聘者的信息是：這個(gè)談話很重要，面試官認(rèn)為你也很重要。為了得到一個(gè)正面的印象，我們需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。它同時(shí)讓你對(duì)進(jìn)行每個(gè)部分的時(shí)間做出大概的估計(jì)，浙江 幫助你在實(shí)際的面試中有效地分配和管理時(shí)間。面試準(zhǔn)備步驟表會(huì)指導(dǎo)你完成這項(xiàng)工作。你的第一項(xiàng)任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。 ? 準(zhǔn)備面試階段 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。 ? 面試后說明指導(dǎo)你如何評(píng)估你已獲得的信息、如何給應(yīng)聘者在各項(xiàng)目標(biāo)素質(zhì)上打分。 ? 事先設(shè)計(jì)的行為類問題幫助你具體化為考察目標(biāo)素質(zhì)需要的問題，用來收集詳細(xì)的行為類信息 —— STARs。 ? 面試開場(chǎng)白大綱將給你一個(gè)樣板，說明如何開始一個(gè)面試，如何向應(yīng)聘者解釋面試的目的和計(jì)劃。 素質(zhì) 面試官 1 面試官 2 1 X X 2 X 3 X 4 X X 5 X 6 X 7 X X 8 X X 9 10 三 . 面試指導(dǎo)書的內(nèi)容 面試指導(dǎo)書可以根據(jù)面試官組織信息的 需要來量身度做。當(dāng)一項(xiàng)素質(zhì)被重復(fù)考察時(shí)，在面試指導(dǎo)書中的問題是不一樣的。舉例來說，假設(shè)面試官要在兩輪面試中來考察應(yīng)聘者的 10 項(xiàng)素質(zhì)， 每一輪考察 7項(xiàng)。對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)，面試指導(dǎo)書中提供了許多設(shè)計(jì)好的行為類問題來幫助面試官獲得 STARs。面試結(jié)束后，面試指導(dǎo)書幫助你組織和評(píng)估你所收集到的信息，并給應(yīng)聘者在各項(xiàng)目標(biāo)素質(zhì)上打分。 二 . 面試指導(dǎo)書 面試指導(dǎo)書使你為面試做的行動(dòng)計(jì)劃，同事也是你寶貴 的面試工具。 ? 管理面試進(jìn)程的技巧幫助你按計(jì)劃地開展面試，有步驟地完成對(duì)應(yīng)聘者整體的考察。 紀(jì)錄談話的技巧有助于你準(zhǔn)確和完整地記錄下面試的信息。 成功的面試建立在面試指導(dǎo)書以及幾個(gè)關(guān)鍵的面試技巧上： ? 面試指導(dǎo)書本包括了面試準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段的所有注意事項(xiàng)， 包括深思熟慮的設(shè)計(jì)、專門為目標(biāo)工作所設(shè)計(jì)的問題。 ? 面試技巧 一 . 使用面試指導(dǎo)書 作為面試官 ,你對(duì)招聘的成敗起著很大的作用。 ? ? 提供了一種評(píng)估態(tài)度的行為分析方法。 ? ? 避免了面試官把個(gè)人的動(dòng) 機(jī)想當(dāng)然為應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。有小孩的父母可能很關(guān)心當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校情況。它應(yīng)包括具體的特征—— 它能夠提供什么，不能夠提供什么。表中列出的因素會(huì)在你向應(yīng)聘者介紹工作地點(diǎn)，以及用 “ 何時(shí) /什么 /為什么 ” 技巧幫助應(yīng)聘者決定他們是否會(huì)對(duì)工作地點(diǎn)滿意時(shí)起到很大作用。 和工作合適度和組織合適度不同的時(shí)，對(duì)于地點(diǎn)合適度沒有一個(gè)可以事先決定的動(dòng)機(jī)源清單。 面試地點(diǎn)合適度時(shí)的技巧 如前所述，當(dāng)工作地點(diǎn)是應(yīng)聘者的考慮因素時(shí)，評(píng)估他的地點(diǎn)合適度就很關(guān)鍵。） 盡管上述的問話技巧和行為類實(shí)例的收集方法形式上有所不同， “ 何時(shí) /什么 /為什么 ” 技巧和 STAR的方法還是基本一致的： “ 何時(shí) ” 對(duì) 應(yīng)情形 /任務(wù)， “ 什么 ” 對(duì)應(yīng)行動(dòng)，“ 為什么 ” 對(duì)應(yīng)結(jié)果。 ? ? 為什么不滿意。 應(yīng)聘者何時(shí)對(duì)工作 /組織中的某項(xiàng)特征（即動(dòng)機(jī)源）最 /最不滿意。 正如行為類和技術(shù)知識(shí)類的素質(zhì)群一樣，當(dāng)你進(jìn)行工作合適度和組織合適度面試時(shí)，也要收 集行為類的實(shí)例。 ? 應(yīng)聘者想得到的動(dòng)機(jī)源 —— 工作 /組織中很少機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者遇到他們非常喜歡的動(dòng)機(jī)源。 ? 應(yīng)聘者厭惡的動(dòng)機(jī)源 —— 工作 /組織中有許多的機(jī)會(huì)使應(yīng)聘者遇到他們非常厭惡的動(dòng)機(jī)源。如果應(yīng)聘者想要的動(dòng)機(jī)源在工作 /組 織中沒有，應(yīng)聘者將不會(huì)滿意。 如果以上兩種情況發(fā)生的越多，就說明匹配的程度越高。 ? 應(yīng)聘者樂于避免的動(dòng)機(jī)源 —— 工作 /組織中很少或沒有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者遇到他們非常不喜歡的動(dòng)機(jī)源。 ? 應(yīng)聘者喜歡的動(dòng)機(jī)源 —— 工作 /組織中有許多的機(jī)會(huì)使應(yīng)聘者遇到他們非常喜歡的動(dòng)機(jī)源。匹配的數(shù)量和程度有助于你對(duì)應(yīng)聘者的工作（組織）合適度做出更好的預(yù)測(cè)。有許多動(dòng)機(jī)源應(yīng)聘者以前可能有很多機(jī)會(huì)遇到，也可能很少甚至沒有遇到過。這就指出了你在面試中應(yīng)該注重考察的動(dòng)機(jī)源。 1. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 面試動(dòng)機(jī)合適度 首先，你需要做工作合適度和組織合適度分析。 1. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ? 列出當(dāng)前組織中你樂于逃避的兩個(gè)方面 . 1. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ? 列出當(dāng)前組織中令你討厭的兩個(gè)方面。 多樣性 —— 是否可以利用勞動(dòng)力的多樣性優(yōu)勢(shì)（和種族、意見、性別、外貌等相關(guān)）。 資源保護(hù)意識(shí) —— 是否注重充分利用資源，避免浪費(fèi)。 質(zhì)量導(dǎo)向 —— 是否注重高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。 對(duì)長期成功的計(jì)劃程度 —— 是否注重未來的成功和長期目標(biāo)，通過仔細(xì)的計(jì)劃和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)來逐步達(dá)到目標(biāo)。 員工自由 —— 是否注意員工除工作規(guī)章外的自由，注重工作和活動(dòng)的平衡。 對(duì)改變的接受度 —— 是否樂于接受改變并做出調(diào)整；修正工作和職位的內(nèi)容以適應(yīng)改變。 精簡(jiǎn)度 —— 為了達(dá)到效率和效果而精簡(jiǎn)人員的程度。 智力導(dǎo)向 —— 是否強(qiáng)調(diào)再教育、職業(yè)發(fā)展、觀念交流以及智力發(fā)展。 竭力增長 —— 是否強(qiáng)調(diào)一個(gè)底線目標(biāo)，盡力增加組織的擁有的資源和價(jià)值。 環(huán)保意識(shí) —— 是否注重工作和環(huán)保的關(guān)系，積極執(zhí)行法案和采取措施來保護(hù)環(huán)境。 雇用安全感 —— 是否從事穩(wěn)定的事業(yè)，能夠提供安全的雇用感。 連續(xù)的發(fā)展 —— 是否強(qiáng)調(diào)不斷地改善工作流、產(chǎn)品、服務(wù)，努力尋求革新的方法。 社會(huì)責(zé)任 —— 對(duì)社區(qū)活動(dòng)的支持程度。 對(duì)行動(dòng)的準(zhǔn)則 —— 對(duì)問題和機(jī)會(huì)的處理方式：大膽還是謹(jǐn)慎，是不是非常主動(dòng)。 1. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ? 列出當(dāng)前工作中沒有，但是你又想要得到的兩個(gè)方面。 【練習(xí) —— 描述