【正文】 與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng) ， 知識(shí)管理需要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式 ， 每個(gè)成員都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì) 。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 企業(yè)對(duì)知識(shí)的重視 ， 使得企業(yè)將被看作“ 學(xué)習(xí)型組織 ” ， 要求員工不斷地獲取知識(shí)和自學(xué)成才 ， 發(fā)揮知識(shí)團(tuán)隊(duì)的整合效應(yīng) 。 對(duì)于隱形知識(shí) ， 除了重視員工自身的潛能發(fā)揮以外 ，企業(yè)還重視組織內(nèi)外專家學(xué)者及領(lǐng)導(dǎo)層的智慧作用 ， 即人才智力的高效率發(fā)揮 。 ? 第三 ， 知識(shí)管理是對(duì)人才的高度重視 。未來知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)取決于企業(yè)的整體創(chuàng)新能力，即運(yùn)用集體智慧，提高應(yīng)變力和創(chuàng)新力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中 ， 以物質(zhì)激勵(lì)為主 ， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 則以精神激勵(lì)為主 ， 而這種精神激勵(lì)不只是表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng) ， 使得精神激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì) ， 即賦予員工更大的權(quán)利和責(zé)任 ， 使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員 ， 這對(duì)于發(fā)揮員工的自覺性 、 能動(dòng)性和首創(chuàng)性 ， 充分挖掘員工的潛能具有重大的意義 。 在知識(shí)型企業(yè)里 ， 企業(yè)要求員工具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造的能力 ， 將員工視為企業(yè)創(chuàng)新的主體 。 這種轉(zhuǎn)變是由當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)的新變化決定的 。 知識(shí)的資本化意味著掌握知識(shí)以及掌握知識(shí)的員工的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過資本與土地等一切自然資源 ，也意味著傳統(tǒng)的勞資關(guān)系與雇用制度受到挑戰(zhàn) 。 兩大分支： MBA MPA 西方管理論產(chǎn)生與發(fā)展 的四個(gè)階段 ? 孕育產(chǎn)生階段 ? 古典管理理論階段 ? 行為科學(xué)理論階段 ? 現(xiàn)代管理理論階段 企業(yè)管理創(chuàng)新 ? 管理思想：從以物為中心管理向以人為中心管理的轉(zhuǎn)變 ? 管理內(nèi)容：從生產(chǎn)管理向知識(shí)管理的轉(zhuǎn)變 ? 管理模式：從傳統(tǒng)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變 ? 管理組織：從剛性組織管理向柔性組織管理的轉(zhuǎn)變 ? 管理方法：更多地依賴信息技術(shù) 一、管理思想：從以物為中心管理向以人為中心管理的轉(zhuǎn)變 ? 知識(shí)的經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)的知識(shí)化 ， 企業(yè)的信息化及網(wǎng)絡(luò)化的管理環(huán)境使得傳統(tǒng)的以物為中心的管理受到挑戰(zhàn) 。 3 從科技發(fā)展不同階段來尋找依據(jù) 科學(xué)技術(shù)決定生產(chǎn)力發(fā)展水平，也決定管理的手段和技術(shù)。因此管理具有“開放系統(tǒng)”的特點(diǎn)。管理者可以從歷史上吸取太多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，其本身就是一種極好的管理訓(xùn)練。研究過去可以促進(jìn)我們思想適應(yīng)能力，以及為必然出現(xiàn)的變革做好精神上的準(zhǔn)備。不了解歷史，個(gè)人只能依靠自己的有限經(jīng)驗(yàn)作為思考問題和實(shí)施行動(dòng)決策的依據(jù)。了解管理思想的起源，追溯其發(fā)展過程，透析每個(gè)時(shí)期的文化社會(huì)環(huán)境，從而對(duì)過去有更深刻的理解（通古今之變，究歷史之源）； ? 準(zhǔn)確地把握現(xiàn)在 。當(dāng)新世紀(jì)的朝陽已經(jīng)升起的時(shí)候，上個(gè)世紀(jì)里杰出的管理者與管理行為依然如彗星般光彩，吸引世人一次次回眸。只有一個(gè)管理者的實(shí)際工作才能使它們成為活生生的、具體的、有意義的工作。管理者是否按正確的方向來培養(yǎng)其下屬，是否幫助他們成長(zhǎng)并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發(fā)展，是成長(zhǎng)還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進(jìn)步還是退步。這種培養(yǎng)的方向決定著人 ——既作為人，又作為一種資源 ——是否會(huì)變得更富活力，或最終完全失去活力。 管理者的資源：人 ? 德魯克認(rèn)為管理者有一項(xiàng)特殊的資源：人。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績(jī)效，而且還要專注于個(gè)人的工作并幫助他做好工作。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于整個(gè)組織的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效至關(guān)重要。 管理者的工作 ? 第四，管理者的第四項(xiàng)工作是衡量 。 他把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。他對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。 管理者的工作 ? 第二，一個(gè)管理者從事組織工作 。他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。這五項(xiàng)作業(yè)合起來就把各種資源綜合成為一個(gè)活生生的、成長(zhǎng)中的有機(jī)體。他處于當(dāng)前和未來的兩度時(shí)間之中，并要對(duì)整個(gè)企業(yè)及其各個(gè)組成部分的績(jī)效負(fù)責(zé)。他必須使這兩方面的犧牲盡可能地小。他即使不能把這兩個(gè)方面協(xié)調(diào)起來，至少也必須使之取得平衡。如果他不注意未來的一百天，那他就不會(huì)有未來的一百年 ——甚至不可能有未來的五年。這就是說，他必須既注意近處，又看到遠(yuǎn)處。管理者必須同時(shí)提出兩個(gè)相互連帶的問題：第一個(gè)問題是，企業(yè)哪一方面的績(jī)效需要改進(jìn)，而為此又要求有些什么活動(dòng)？第二個(gè)問題是，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)能有些什么改進(jìn)，而這些活動(dòng)又能使企業(yè)的整體績(jī)效有些什么提高？ 管理者的任務(wù) ? 管理者的第二項(xiàng)特殊任務(wù)，是在其每一項(xiàng)決定和行動(dòng)中協(xié)調(diào)當(dāng)前的和長(zhǎng)期的要求 。任何一項(xiàng)決定或行動(dòng)必須始終有利于整個(gè)這三個(gè)領(lǐng)域。 ? 這就要求管理人員平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)的各項(xiàng)主要職能： 管理一個(gè)企業(yè)本身，管理員工和工作，管理企業(yè)同社區(qū)和社會(huì)之間的關(guān)系。但樂隊(duì)指揮以作曲家的樂譜為藍(lán)本，他只是一個(gè)解釋者，而管理者則既是作曲家，又是樂隊(duì)指揮。 可以把管理者比作一個(gè)樂隊(duì)的指揮。 這項(xiàng)職務(wù)需要天才嗎 ？ 它是靠直覺還是靠正確的方法來進(jìn)行工作的呢 ？ 管理者的工作是什么 ？ ? 德魯克認(rèn)為，一個(gè)管理者有兩項(xiàng)特殊的任務(wù)。 ? 對(duì)系統(tǒng) 2的管理方法，更多地基于心理學(xué)和行為科學(xué)方法，如心理測(cè)評(píng)、對(duì)比試驗(yàn)、激勵(lì)方法等，來尋求高效的管理方案。 用于兩類對(duì)象系統(tǒng)的管理技法 ? 對(duì)系統(tǒng) 1的管理方法，更多地基于數(shù)學(xué)工具，如運(yùn)籌學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。 ? 不確定性： 系統(tǒng) 1的不確定性要低于系統(tǒng)2。 ? 第二類系統(tǒng) ：直接對(duì)象包含人的系統(tǒng)，如企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等。 3 被管理對(duì)象的分類 ? 第一類系統(tǒng) ：直接對(duì)象不包含人的系統(tǒng)，如煉油裝置系統(tǒng)、武器系統(tǒng)、股票價(jià)格系統(tǒng)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)。 ? 關(guān)鍵詞：目標(biāo)、對(duì)象系統(tǒng)、安排、安排的效率 2 管理學(xué)的定義 ? 管理學(xué)就是“ 通過恰當(dāng)?shù)匕才艑?duì)象系統(tǒng)及其要素，高效達(dá)成目標(biāo) ”的科學(xué)。 成功的企業(yè)不僅需要認(rèn)識(shí)目前的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其發(fā)展方向，并能夠有意識(shí)地調(diào)整和睦交往程度以及團(tuán)結(jié)一致程度，選擇合適的企業(yè)文化，以適應(yīng)挑戰(zhàn)。 ? 既然面對(duì)變化的環(huán)境，需要不斷調(diào)整企業(yè)的文化，那么，怎樣才能在不遭受太多損失的情況下完成企業(yè)文化類型的轉(zhuǎn)變呢？管理人員如何調(diào)節(jié)和睦或一致的程度呢？研究表明，要提高和睦程度，管理人員可以采取以下步驟： ? （ 1）通過招募兼容性強(qiáng)的人（那種看起來很可能自然地成為朋友的人）來提高分享思想、利益以及感情的程度； ? （ 2）通過組織辦公室內(nèi)外的比較隨意的聚會(huì)活動(dòng)，比如晚會(huì)、遠(yuǎn)足甚至讀書俱樂部等等，來增進(jìn)員工之間的社會(huì)接觸； ? （ 3）減少員工之間的繁文縟節(jié)； ? （ 4）縮小等級(jí)差別； ? （ 5）管理人員對(duì)員工要像對(duì)朋友一樣，關(guān)心有困難的員工，樹立一種和藹親切的榜樣形象。 重塑企業(yè)文化 ? 事實(shí)上，管理人員一直面臨著調(diào)整其企業(yè)文化以適應(yīng)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。此外，一個(gè)公司內(nèi)部往往也還有等級(jí)差別：高級(jí)經(jīng)理可能表現(xiàn)出與中層經(jīng)理完全不同的文化，與藍(lán)領(lǐng)工人的文化就更不相同。正如一個(gè)企業(yè)的文化不同于另一個(gè)企業(yè)的文化一樣，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位的文化風(fēng)格也不盡相同。 同樣，為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致程度，可以通過回答以下問題來實(shí)現(xiàn)： （ 1） 團(tuán)體（企業(yè)、部門、單位、班組）理解并分擔(dān)相同的業(yè)務(wù)目標(biāo)； （ 2）工作效益高，生產(chǎn)力高； （ 3）團(tuán)體對(duì)低劣的工作績(jī)效采取嚴(yán)厲的行動(dòng)； （ 4）團(tuán)體成員共同取勝的愿望很強(qiáng)； （ 5）當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，團(tuán)體成員會(huì)迅速行動(dòng)，抓住機(jī)會(huì)； （ 6）團(tuán)體成員知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰。 ? 評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和睦程度，可以通過回答以下問題來實(shí)現(xiàn)： （ 1）這里的人都努力成為朋友并努力保持相互關(guān)系穩(wěn)定； （ 2）這里的人們相處得很好； （ 3）企業(yè)內(nèi)的人常常在辦公室以外的地方交往； （ 4）我們會(huì)與從我們團(tuán)體離去的人保持聯(lián)系； （ 5）這里的人幫助其他人； （ 6）這里的人經(jīng)?；ハ嘟涣鱾€(gè)人心事。因此為企業(yè)塑造合適的文化成為主管們關(guān)心的主要問題之一。這兩個(gè)紐帶缺一不可，相輔相成。企業(yè)發(fā)展要靠?jī)煞N紐帶：一個(gè)是產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利益的紐帶；另一個(gè)是文化、精神、道德的紐帶。這也可以說是一種免疫功能。 ? 四是約束力 。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，有激勵(lì)與無激勵(lì)，有物質(zhì)激勵(lì)而無精神激勵(lì)，有物質(zhì)激勵(lì)又有精神激勵(lì)，結(jié)果是很不一樣的。 ? 三是激勵(lì)力 。包括價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向。 這是企業(yè)文化的凝聚功能和向心功能 。 企業(yè)文化是一種 “ 黏合劑 ” ， 可以把企業(yè)上下左右 、 廣大員工緊緊粘合 、 團(tuán)結(jié)在一起 。 ? 企業(yè)文化是一種“軟”力量；在未來，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。 – 因此，文化因素常常阻礙變革的進(jìn)程，甚至在實(shí)現(xiàn)了激進(jìn)式變革后，文化變革仍需相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間繼續(xù)深化。 企業(yè)文化與變革的適應(yīng) – 企業(yè)文化必須與變革匹配，然而文化的變革恰恰是企業(yè)變革中最難駕馭的部分。 ? 可塑性 。 ? 社會(huì)性 。 ? 微觀性 。 ? 集合性 。 企業(yè)文化的特征 ? 精神性 。 企業(yè)文化的定義 ? 物質(zhì)文化和精神文化總和說 企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)和精神文化的總和，它可分為兩大部份，一部分是企業(yè)外顯文化，如廠房設(shè)施、產(chǎn)品等，另一部分是企業(yè)中的隱含文化，即以人的精神世界為依托的各種文化現(xiàn)象，如管理制度與行為方式。 單元五 企業(yè)文化變革 The Change of Business Culture ? 企業(yè)文化與企業(yè)變革 ? 企業(yè)文化的作用 ? 如何度量和重塑企業(yè)文化 一、企業(yè)文化與變革 ? 企業(yè)文化是變革必須考慮的重要因素。 ? 企業(yè)制度本身有一個(gè)形成和發(fā)展的過程，從西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的歷史來看，企業(yè)制度經(jīng)歷了個(gè)人業(yè)主制、合伙制和公司制三種主要形式，而公司企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)制度變革的最重要內(nèi)容。 ? 至此我們可以將企業(yè)制度定義為“ 規(guī)定或調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部不同參與者之間權(quán)力關(guān)系和利益關(guān)系的基本原則或標(biāo)準(zhǔn)之和 ”。 ? 企業(yè)制度是通過 經(jīng)營(yíng)權(quán)力和利益分配 來實(shí)現(xiàn)上述功能的。 ? 具體來說，企業(yè)制度在為組織提供基本框架和規(guī)則時(shí)，表現(xiàn)出三種功能： 導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能和協(xié)調(diào)功能 。 ? 企業(yè)要改進(jìn)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效，必須解決三個(gè)基本問題：第一，選擇正確的經(jīng)營(yíng)方向、內(nèi)容和規(guī)模，使企業(yè)產(chǎn)品符合社會(huì)需要，以保證產(chǎn)品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；第二，充分利用能夠籌集到的各種資源，使有限的投入獲得盡可能多的有效產(chǎn)出；第三，引導(dǎo)參與者的行為選擇，誘發(fā)他們提供企業(yè)所需的貢獻(xiàn)，形成實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的合力。企業(yè)是現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)的主要組織形式。企業(yè)家作用的發(fā)揮有賴于社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化制度的建設(shè)，20年來改革開放的成就也證實(shí)了這一點(diǎn)。 ? 目前，存量巨大、且占全國(guó)投入 70％的國(guó)企增量大多低效或無效運(yùn)轉(zhuǎn)，每年投產(chǎn)的重大建設(shè)項(xiàng)目有 1／ 3虧損；我國(guó)工程項(xiàng)目投資效果不佳，投入 6元才能增加 1元的 GDP，資金回報(bào)率 1996年僅有 ％，大大低于融資成本 …… 這些現(xiàn)象的背后有沒有共同的病根呢？ ? 人們往往只看到技術(shù)促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果，而沒有注意先決條件 ——決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素不是物質(zhì)資本和技術(shù)本身，而是與人力資本發(fā)展相關(guān)的經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和文化傳統(tǒng)等社會(huì)因素。而國(guó)內(nèi)“創(chuàng)新”與“技術(shù)創(chuàng)新”似乎變成了同義語。經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫 ? 外部收益包括：規(guī)模經(jīng)濟(jì)、外部成本和收益的變化、克服風(fēng)險(xiǎn)、減少交易費(fèi)用等。 ? 科學(xué)性 ? 規(guī)范性 ? 責(zé)任性 ? 激勵(lì)性 ? 民主性 ? 公平性 ? 監(jiān)控性 ? 協(xié)調(diào)性 制度變革的動(dòng)因 ? 當(dāng)制度非均衡出現(xiàn)后，制度就可能被變革，但條件是預(yù)期的收益超過預(yù)期的成本。 ? 在經(jīng)濟(jì)學(xué)的視野里，制度存在的唯一意義是它的坐標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) 效率，由此決定了制度生存的有效空間被限制在制度的供給與需求所處于的均衡點(diǎn)上，即只有在均衡點(diǎn)上，制度所提供的效率相對(duì)于環(huán)境來說才可能是最佳的，此時(shí)任何制度變遷都可能損害效率。 ? 制度變革是指一種具體的制度形式對(duì)另一種具體的制度形式的替代，如社會(huì)革命所導(dǎo)致的所有制革命。 ? 制度變遷通常表現(xiàn)為兩種形式：制度進(jìn)化和制度變革。 ? 制度的供給受組織結(jié)構(gòu)的影響