【正文】 訴訟過程要 花兩年，最終，法庭裁決有利于求。《 1964年的民權(quán)法案》是雇員們擁有的糾正工作場(chǎng)所歧視的最有價(jià)值的工具，因?yàn)樗俗畲髷?shù)目的被保護(hù)類別。這項(xiàng)法律禁止基于種族、膚色、宗教、來源國(guó)別和性別的歧視。 《平等就業(yè)機(jī)會(huì)法》可以追溯到《 1964年的民權(quán)法案》（ Civil Rights Act，簡(jiǎn)稱 CRA）。因此，針對(duì)某個(gè)男子的歧視就像針對(duì)某個(gè)女子的歧視一樣，也屬非法。例如， “ 男性 ” 和 “ 女性 ” 是 “ 性別 ” 的被保護(hù)類別之中的被保護(hù)群體。這些規(guī)范被稱作 “ 受保護(hù)的類別 ” ，因?yàn)樗鼈兪艿狡降染蜆I(yè)機(jī)會(huì) 法律的反歧視保護(hù)。 作為林登 ?約翰遜在六十年代創(chuàng)造 “ 偉大社會(huì) ” 嘗試的一部分，國(guó)會(huì)通過了一大批目的在于保證工作場(chǎng)所的平等就業(yè)機(jī)會(huì)（ equal employment opportunity，簡(jiǎn)稱 EEO）的法律。例如，在美國(guó)，有有關(guān)安全的法律、有關(guān)隱私的法律、有涉及就業(yè)、雇傭歧視和薪資方面的歧視問題的法律。其他的法律則涉及更廣泛的問題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對(duì)程序公平性了解的權(quán)利。 人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。因?yàn)榉蓡栴}的影響如此廣泛和復(fù)雜，所以一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員們每天都面臨法律問題，經(jīng)常哀嘆 “ 你必須成為一個(gè)律師才能了解所有這些事情 !” 盡管有時(shí)需要某個(gè)律師的幫助，但大部分的法律事務(wù)還是由一線經(jīng)理秘書或人力資源專業(yè)人員獨(dú)立地加以處理。教師通過布置和修改作業(yè)，組織網(wǎng)上討論、答疑、測(cè)試等方式指導(dǎo)學(xué)生自學(xué)。 一、 教 學(xué) 目標(biāo)：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國(guó)際國(guó)內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對(duì)組織的影響以及跨文化管理的重要性；描 述企業(yè)變革對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響以及人力資源管理如何促進(jìn)組織變革和發(fā)展；理解社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)組織人力資源管理的影響；理解勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)組織人力資源管理決策及實(shí)踐的影響。 學(xué)習(xí)方法 在清晰把握以上基本概念的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。 本章的重點(diǎn)、難點(diǎn) 對(duì)有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理中企業(yè)人力資源與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系部分需要特別分析和深刻的理解，以明確人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)特別重要的意義。如此嚴(yán)格的照搬需要有嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護(hù)，公司具備極高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對(duì)各個(gè)分公司的各個(gè)部門、各個(gè)組織不定期地實(shí)施檢查、審計(jì)，以檢查以前的運(yùn)作 中有沒有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運(yùn)作中的漏洞和瑕疵。 ” 與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，全世界的 ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。 ” 公司在業(yè)務(wù)原則中明確指出了對(duì)員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是 “ 優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工。而 ABC公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視。 ” 每個(gè)公司的管理層都說：人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。 ” ABC公司的全球使命是 “ 努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司、為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào) ” 。其經(jīng)驗(yàn)是： “ 要想再混亂的競(jìng)爭(zhēng)中崛起，唯一的辦法或者與競(jìng)爭(zhēng)者合作，或者將競(jìng)爭(zhēng)者兼并。當(dāng)時(shí)，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運(yùn)輸，為此，他與鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)達(dá)成長(zhǎng)期協(xié)議：標(biāo)準(zhǔn)石油將保證鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)定時(shí)定量地大批量運(yùn)送石油及其他產(chǎn)品。 ABC公司的創(chuàng)始人出生于美國(guó)紐約州的一個(gè)鄉(xiāng)村，七歲時(shí)父親便教他經(jīng)營(yíng)之道?？傊?，公司能否在日趨激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng) 得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機(jī)結(jié)合。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。具體的，圍繞 “ 價(jià)值創(chuàng)造 —— 價(jià)值要素的分 析 —— 價(jià)值要素評(píng)價(jià) —— 價(jià)值分配 ” 這一價(jià)值鏈條，要明確是誰創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來評(píng)價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，誰是價(jià)值創(chuàng)造的主體，從而確定價(jià)值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)。價(jià)值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。沿著 “ 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) —— 人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略 —— 人力資源體系和具體措施 ” 這條主線，首先要明確 “ 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵(lì)這部分核心人才，才能推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。 企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作。這是因?yàn)椋總€(gè)企業(yè)具體的人力資源實(shí)踐流程及安排很難被對(duì)手完全了解，即使了解并模仿使用，在一家企業(yè)有效的措施并非能在另一家企業(yè)完全適用。人力資源管理的四大基本核心職能，即 —— 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、工作職位的確定和分析、薪資制度，在企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，充當(dāng)了最基本、最關(guān)鍵的核 心作用。 戰(zhàn)略性人力資源管理的職能范圍廣，具體涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、工作職位分析、人員招聘和配置、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、員工評(píng)估和績(jī)效考核。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。 （三）人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，才能將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉?？梢韵胂?，對(duì)于那些員工上萬、下級(jí)公司或者部門交錯(cuò)的集團(tuán)企業(yè)，各個(gè)專員對(duì)應(yīng)的工作不算輕松，非常容易陷入具體的事務(wù)中。 其次，更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強(qiáng)化各個(gè)管理職能之間的聯(lián)系，強(qiáng)化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。類似的，當(dāng)戰(zhàn)略方向確定時(shí)，仍舊以房地產(chǎn)企業(yè)為例，比如強(qiáng)化前期策劃力量，積累相關(guān)的智力和知識(shí)資源，那么對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的招聘和培訓(xùn)就要側(cè)重于相關(guān)人才的引進(jìn)和知識(shí)的擴(kuò)散和開發(fā)。組織和崗位要適應(yīng)業(yè)務(wù)流程，如果組 織和崗位設(shè)計(jì)不當(dāng)割裂了業(yè)務(wù)流程，那必然造成價(jià)值生產(chǎn)的低效。比如組織和崗位設(shè)計(jì)，一般對(duì)其與戰(zhàn)略關(guān)系的認(rèn)識(shí)都認(rèn)為 “ 結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略 ” ，實(shí)際上，通過對(duì)人力資源支持戰(zhàn)略的過程分析，我們還可獲更深入的認(rèn)識(shí)。 首先，有助于樹立人力資源管理職能各個(gè)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導(dǎo)企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結(jié)合。 這樣一個(gè)過程涉及了人力資源管理各個(gè)方面的職能。其結(jié)合途徑就是戰(zhàn)略 — 人力資源管理的傳導(dǎo)過程， 從消費(fèi)者價(jià)值角度講，也就是人力資源管理維護(hù)價(jià)值的傳遞和實(shí)現(xiàn)。成功地戰(zhàn)略規(guī)劃不但要設(shè)計(jì)好企業(yè)的價(jià)值鏈體系，不但要識(shí)別價(jià)值，而且通過優(yōu)異的價(jià)值創(chuàng)造過程設(shè)計(jì)來提供優(yōu)勢(shì)價(jià)值?？偟膩碚f，一個(gè)企業(yè)整體戰(zhàn)略，是對(duì)目標(biāo)設(shè)計(jì)，策略支持，資源積累和分配，關(guān)鍵行動(dòng)規(guī)劃這樣一個(gè)完整體系的規(guī)劃；是對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈條的整體設(shè)計(jì)；是對(duì)利潤(rùn)區(qū)識(shí)別，業(yè)務(wù)邊界定義，利潤(rùn)區(qū)控制和利潤(rùn)獲取的整體設(shè)計(jì)，等等。戰(zhàn)略性人力資源管理可以被界定為企業(yè)的整體戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)架的中心，即構(gòu)造支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的人力資源管理，統(tǒng)稱為戰(zhàn)略性人力資源管理。例如有的跨國(guó)公司對(duì)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，每月在企業(yè)網(wǎng)上對(duì)全球分公司的每一個(gè)員工發(fā)布，大家各取所需，分別上傳培訓(xùn)需求，最后形成公司的全球培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。正是信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的人的重要作用。 現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，包括電子計(jì)算機(jī)、通訊、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的迅猛、廣泛發(fā)展，也促使企業(yè)開始在戰(zhàn)略的高度上管理人力資源，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。一個(gè)組織要維持生存和持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)這些壓力進(jìn)行持續(xù)的適應(yīng)。 劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也是促進(jìn)企業(yè)利用戰(zhàn)略性人力資源管理的重要?jiǎng)右蛑?。例如，微軟建立中?guó)研究院、海爾與許多外國(guó)企業(yè)合資并在美國(guó)設(shè)立工業(yè)園、許多股份公司在國(guó)外上市、許 多國(guó)內(nèi)企業(yè)延請(qǐng)國(guó)際人士擔(dān)任高管（如我國(guó)的平安保險(xiǎn)公司） ?? 在一個(gè)全球性的公司中，任何一個(gè)部分對(duì)于知識(shí)和信息的流動(dòng)與整合都是平等的。當(dāng)企業(yè)處于全球化階段時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略是建立在全球范圍不同業(yè)務(wù)單位的所有資源、技能和知識(shí)的整合基礎(chǔ)上，建立在全球公司網(wǎng)絡(luò)中資源流動(dòng)的基礎(chǔ)上。加深對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識(shí)，有助于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，有助于人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接。例如，高級(jí)微設(shè)備（ Advanced Micro Device， AMD）公司的貫穿性哲學(xué)是 “ 持續(xù)快速改進(jìn)、授權(quán)、無界限組織、高期望和技術(shù)卓越 ” 。 1貫穿性的哲學(xué)：讓根本的管理哲學(xué)把各種個(gè)體的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性的整體。 1對(duì)實(shí)踐的測(cè)量：組織應(yīng)當(dāng)測(cè)量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績(jī)效水平等方面。在短期內(nèi)，與維持就業(yè)安全感相比，解雇人也許更有利可圖，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也是保持短期利潤(rùn)的快捷方式。晉升增加培訓(xùn)和技能的開發(fā)，提供給雇員們一個(gè) “ 好好干 ” 的誘因，并且能提供一種關(guān)于工作場(chǎng)所的公平和正義的感覺。當(dāng)任務(wù)需要互賴以及完成工作需要協(xié)調(diào)時(shí)，薪金濃縮可以通過減少人際競(jìng)爭(zhēng)和提高合作去導(dǎo)致生產(chǎn)率改進(jìn)。減少社會(huì)類別的體現(xiàn)有可能減少 “ 我們 ” 對(duì) “ 他們 ” 的對(duì)立思想，并且提供一種每個(gè)人都為一個(gè)共同目標(biāo)而工作的感覺。例如，它能用一個(gè)受過培訓(xùn)的工人代替一個(gè)缺勤的工人去盡那些職責(zé)。 工作輪換和交叉培訓(xùn)：培訓(xùn)人們?nèi)氖聨醉?xiàng)不同的工作。 培訓(xùn)和技能開發(fā)：為工人們提供完成其工作所必需的技能。通過設(shè)定關(guān)于恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量的規(guī)范，團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)體施加某種強(qiáng)烈的影響。研究已經(jīng)表明，參與既能提高雇員的滿意度， 又能提高生產(chǎn)率。 參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制工人們自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。 信息分享：向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、贏利率的信息。如果恰當(dāng)?shù)丶右詫?shí)施，雇員所有權(quán)可以讓雇員們的利益與其他股東的利益 密切地結(jié)合起來。如果由雇員們的才智和努力所產(chǎn)生的獲益都?xì)w最高管理部門，人們將把這種情況看作不公平，將會(huì)氣餒，并放棄他們的努力。 有吸引力的薪金：讓那些導(dǎo)致績(jī)效和贏利率水平提高了的雇員們分享津貼。 高工資：工資高于市場(chǎng)所要求 的工資（即：比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高）。一個(gè)非常合格的雇員要比不太合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率要高出兩倍。這種實(shí)踐導(dǎo)致雇員的忠誠(chéng)、承諾和愿意為組織利益付出額外努力。 16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 就業(yè)安全感：一種就業(yè)保證說，任何一個(gè)雇員都不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤汀?菲弗（ Jeffery Pfeffer）在其所著的書《通過人來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（ Competitive Advantage Through People）》中作過描述。 與此相似，一項(xiàng) 1993年的研究發(fā)現(xiàn)，具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織（例如， “ 那些恰當(dāng)?shù)販y(cè)驗(yàn)和面試求職者、評(píng)價(jià)招聘和挑選程序的有效性的公司 ” ）與那些具有較不健全實(shí)踐的組織相比，年利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)和總體績(jī)效的水平都比較高。具體說來，在人力資源管理質(zhì)量方面的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)離差就被轉(zhuǎn)變?yōu)?5%的生產(chǎn)率差異。每個(gè)公司的那套人力資源管理實(shí)踐的質(zhì)量以下述事情的出現(xiàn)加以評(píng)定：吸引人才計(jì)劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及工人參與決策。研究表明，人力資 源管理實(shí)踐可以對(duì)一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一種相當(dāng)強(qiáng)烈的影響。 （一）人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的聯(lián)系 （三）人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （一）人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系 一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉?？傊?，海爾一直賴以取得成功的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)相對(duì)于其他優(yōu)秀企業(yè)而言已日趨縮小，其間的差距也許只有一步之遙。 但是，能力平臺(tái)的整體提升不是漸進(jìn) 式的，而是一種間斷型的躍遷，其周期大約是 “ 每隔七八年來一次 ” 。海爾的經(jīng)歷可視為此種觀點(diǎn)的一個(gè)恰當(dāng)?shù)淖C明：一種戰(zhàn)略的導(dǎo)入對(duì)企業(yè)的相關(guān)能力提出了基本的要求，而企業(yè)核心能力的建立和發(fā)展則為戰(zhàn)略的展開提供了必要的支撐，并為下一階段的戰(zhàn)略推進(jìn)創(chuàng)造了部分條件。 綜合分析海爾差 異化戰(zhàn)略演變的歷程及其階段，可以發(fā)現(xiàn)一種重要的匹配關(guān)系，即企業(yè)戰(zhàn)略與能力之間的配合。V）、美國(guó)保險(xiǎn)商實(shí)驗(yàn)室公司（ UL）和英國(guó)依梯埃 — 塞密柯技術(shù)有限公司（ ITS）成立了國(guó)內(nèi)首家國(guó)際認(rèn)證合作室。要應(yīng)對(duì)新變化，突破非關(guān)稅貿(mào)易壁壘，首先要在標(biāo)準(zhǔn)化上與國(guó)際接軌。美國(guó)沃頓商學(xué)院一位教授對(duì)此的評(píng)價(jià)是：如果海爾真正做到這一點(diǎn)，在世界上也將是獨(dú)一無二的，而且無往而不勝。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)決定市場(chǎng)，所以要講價(jià)值鏈；在新經(jīng)濟(jì)條件下，用戶決定企業(yè)，所以必須談市場(chǎng)鏈。雖然兩者都以企業(yè)流程再造為實(shí)現(xiàn)形式，但兩者又有本質(zhì)的不同?，F(xiàn)在變成 3萬多張，每個(gè)人 1張，這意味著每個(gè)人必須把自己變成一個(gè)主體，你對(duì)著的不是你的上級(jí)、不是你的同事，而是對(duì)著市場(chǎng)。每個(gè)人都對(duì)著市場(chǎng)，每個(gè)人只對(duì)他的市場(chǎng)目標(biāo)負(fù)責(zé)，每個(gè)人的收入只和業(yè)績(jī)掛鉤，也就是徹底的績(jī)效主義。競(jìng)合是 21世紀(jì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的趨勢(shì)