【正文】 所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略， 是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內
。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。 一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 如 何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。 （ 6）引導全體員工參與管理。 （ 5）強化激勵，形成利益共同體。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調。 （ 3）建立系統(tǒng)科學的管理制度。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標緊密結合在一起。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。 怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？ 能否培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利 于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任 ,迫使人們努力 去履行自己的職責。 （ 2）壓力機制。 （ 1）動力機制。 “ 經濟人 ”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無 疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 泰勒制就是經濟人觀點的典型體現(xiàn)。 ③ 在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 ② 管理是少數人的事，與一般員工無關。 與“經濟人”假設相應的管理方式是什么？ 以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的 “任務管理 ”的措施，其主要特點如下： ① 管理工作的特點在于提高勞動生產率 、完成生產任務，而不是考慮人的感情。 這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。 其次，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面，至今仍有借鑒作用。 社會人又稱“社交人”。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進經濟發(fā)展的作用。 造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產技術和生活環(huán)境在變化，員工的構成和文化素質也在變化。研究者從對人的先天本性的研究轉入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結論變 為比較全面的而不是定性的結論，最明顯的是由 “經濟人 ”到 “社會人 ”到 “復雜人 ”的假設。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護； ⑥開發(fā)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。 第四，成果。 但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為 評估的結果。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。 對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估： 第一，反應。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有： 傳播職業(yè)知識。 第一、職業(yè)素質分析。 4．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。 3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。 2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動 性。 （ 6）引導全體員工參與管理。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生 產經營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。為此，我們必須把目標進行分解，使每一 部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。 ？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 (4)編制人力資源成本報表。 (2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總 。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。 6． 人力資源規(guī)劃程序 是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給； 預測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析 與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 3．什么是員工考評？ 員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？ 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。 一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 就業(yè)指導工作的主要內容包括以下幾方面： 1 職業(yè)素質分析 2 職業(yè)信息服務 3職業(yè)咨詢 如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。 3 工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié) 16人力資源流動：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間 、組織之間、職業(yè)之間、 3 產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。人力資源市場的形成需要具備以下三個方面的條件 1 人力資源供求雙方具有相對獨立性。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。 16失業(yè)保險制度： 所謂失業(yè)保險，按 照國際勞動局社會保障專家的解釋，失業(yè)保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。 16我國現(xiàn)行工傷保險待遇給付，主要 5 大內容： 1醫(yī)療待遇 2 醫(yī)療期間的生活費用 3 因工致殘 待遇。 160、工傷保險定義：所謂工傷保險是指員工因在生產活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。 4 加強醫(yī)療服務管理。 2 城鎮(zhèn)員工醫(yī)療保險制度的覆蓋范圍及繳費辦法。 4 提高統(tǒng)籌層次，原則上以地級以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位，對少數地級行政區(qū)內，縣（市）經濟水平和醫(yī)療消費水平差異較大及管理跨度過大的，也可以實行縣（市）級統(tǒng)籌，京、津、滬 3 個直轄市在全市范圍內實行統(tǒng)籌。 2 建立統(tǒng)籌基金和個人帳戶相結合的基本醫(yī)療保險制度，發(fā)揮社會互助共 濟和個人自我保障的作用，形成醫(yī)、患、保三方制約機制，控制醫(yī)療費用過快增長，遏制浪費。 醫(yī)療保險制度改革的重要任務：是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政，企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度?；攫B(yǎng)老保險制度應逐步做到對各類企業(yè)員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調劑使用基金。 15養(yǎng)老保險制度的基本類型： 1 投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 2 強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） 3 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。 15養(yǎng)老保險制度的概述： 20 世紀 80 年代中期遺老，我國對養(yǎng)老保險制度進行了一系列的改革，養(yǎng)老保險費用實行國家、企業(yè)、員工個人三方負擔，確定了建立國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險，個人儲蓄性養(yǎng)老保險多層次的養(yǎng)老保險體系的目標， 1993 年養(yǎng)老保險制度進行重大改革實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結 合的原則。 15勞動安全衛(wèi)生基本制度： 安全生產責任制 企業(yè)各級領導的安全生產責任 3 企業(yè)職能部門的安全生產責任 4 安全生產教育制度。 5特種作業(yè)防護用品、用具安全衛(wèi)生要求。 4 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。2 公平與效率相結合。 14勞動安全衛(wèi)生的概念：包括 2 個方面的含義 指員工生產勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況 是指以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域或在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的措施。 我國的社會保障主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。 14員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。在形成工資等級系列后，還需要對之規(guī)定相應的工資。 況 。決定工資結構線的因素有： 、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略。 ：要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。常見的工 作評價方法有五種，即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。 144．工作評價 ：目前，大多數組織采用工作評價的方法來確定組織內部各項工作的等級。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調整。步驟六：工資分級與定薪。步驟四：工資結構設計。步驟二：工作分析。 143．薪酬制度的實際過程由 7 個程序或步驟組成。 ，外部平衡原則要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 142．薪酬制度設計的基本原則 ，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照 勞動的數量和質量進行報酬分配。 140．績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種