【正文】 – 與下屬員工共同商定績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行績效考核，定出員工績效等級(jí)。 第 47 頁 各方職責(zé) ? 人力資源工作委員會(huì) – 審核并批準(zhǔn)薪資管理政策的調(diào)整 – 審核并批準(zhǔn)年度薪資預(yù)算與調(diào)薪政策 – 對(duì)薪資處于薪值區(qū)間之外的員工進(jìn)行審核 第 48 頁 各方職責(zé) ? 集團(tuán)人力資源部 – 組織各級(jí)人事行政部門共同制訂薪資管理政策 – 根據(jù)總公司職位說明書，與直線經(jīng)理人共同進(jìn)行職位評(píng)估，確定職級(jí) – 維護(hù)總公司職位職級(jí)記錄，以管理并控制薪資總成本 – 審核并批準(zhǔn)各專業(yè)公司的職位職級(jí) – 組織各級(jí)人事行政部門進(jìn)行薪資調(diào)查工作，包含收集分析數(shù)據(jù)，向總公司 CHRO建議薪值區(qū)間的調(diào)整 – 制訂年度調(diào)薪方案 – 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準(zhǔn)有關(guān)簽報(bào) – 監(jiān)督各專業(yè)公司的薪資政策執(zhí)行情況 第 49 頁 各方職責(zé) ? 專業(yè)公司總部人事行政部 – 根據(jù)總公司薪資管理政策，組織機(jī)構(gòu)共同制訂各專業(yè)公司的薪資管理政策 – 根據(jù)專業(yè)公司的職位說明書，與直線經(jīng)理人共同進(jìn)行職位評(píng)估，確定專業(yè)公司總部和機(jī)構(gòu)的職位職級(jí) – 維護(hù)專業(yè)專業(yè)公司職位職級(jí)記錄，以管理并控制薪資總成本 – 根據(jù)總公司年度調(diào)薪方案，制訂專業(yè)公司年度調(diào)薪方案 – 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準(zhǔn)有關(guān)簽報(bào) – 監(jiān)督各機(jī)構(gòu)的薪資政策執(zhí)行情況 第 50 頁 各方職責(zé) ? 機(jī)構(gòu)人事行政部 – 根據(jù)薪資管理政策在機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資管理 – 維護(hù)機(jī)構(gòu)的職位說明書 – 維護(hù)職位職級(jí)記錄，以管理并控制薪資總成本 – 根據(jù)專業(yè)公司總部制訂的年度調(diào)薪方案，負(fù)責(zé)在機(jī)構(gòu)執(zhí)行 – 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準(zhǔn)有關(guān)簽報(bào) 第 51 頁 各方職責(zé) ? 直線經(jīng)理人 – 在批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)，根據(jù)此薪資管理制度規(guī)劃并管理下屬員工的薪資。適用于專業(yè)公司經(jīng)營班子成員及產(chǎn)、壽險(xiǎn)總部與本部人員。 ? 固定薪加獎(jiǎng)金制。 第 46 頁 獎(jiǎng)金 ? 無獎(jiǎng)金的固定薪制。不作二次晉升調(diào)薪。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。 第 45 頁 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理 ? A類及大 B類職位異地交流－平級(jí)調(diào)動(dòng) – 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 ? 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。 – 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的上限 ? 員工底薪維持不變，但減緩年度績效調(diào)薪幅度，通過一定的時(shí)間，使其納入薪值區(qū)間內(nèi)。） – 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 ? 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以 10％為上限。（若此調(diào)整幅度大于 25％，則按 25％執(zhí)行。 ? 新任職位為 15級(jí)以下（非 A類或大 B類），其薪酬將按照新任職位所在機(jī)構(gòu)的薪值區(qū)間，作為新員工入司處理。 第 43 頁 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理 ? 異地交流底薪處理 – 員工在異地交流職位變動(dòng)時(shí)，底薪應(yīng)視職位變動(dòng)情況作加減薪調(diào)整，所享受的職務(wù)津貼與專業(yè)津貼也將隨職位而變化，即根據(jù)新任職位所在機(jī)構(gòu)的津貼水平確定。 第 42 頁 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理 ? 地區(qū)薪值區(qū)間的確定 – 各機(jī)構(gòu)之薪值區(qū)間將依據(jù)所在城市的人才市場情況與生活指數(shù)，通過地區(qū)修正系數(shù)調(diào)整各職級(jí)的薪資中間值，薪值區(qū)間的上下限比例不變。 – 專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘津貼減免 每兩年進(jìn)行專業(yè)技術(shù)評(píng)聘后，對(duì)于不再符合該評(píng)聘要求的專業(yè)技術(shù)人員，須按相關(guān)規(guī)定免除或減少其專業(yè)技術(shù)津貼；對(duì)于離開該專業(yè)職位的員工，專業(yè)技術(shù)津貼即時(shí)取消。平安目前的津貼有兩種： – 職務(wù)津貼 – 專業(yè)津貼 第 40 頁 津貼 ? 職務(wù)津貼 – 適用范圍： ? A類職位：總公司部門領(lǐng)導(dǎo)以上及機(jī)構(gòu)班子成員 ? B類職位：總公司室主任、副室主任及機(jī)構(gòu)部門領(lǐng)導(dǎo) – 職務(wù)津貼的確定 ? 根據(jù)薪資市場調(diào)查的結(jié)果，職位津貼將使 A、 B類職位薪值區(qū)間的中間值達(dá)到市場上四分位 ? 專業(yè)津貼 – 適用范圍 ? 專業(yè)系列職位：精算、信息技術(shù)、兩核、講師、輔導(dǎo)專員、投資，等 – 專業(yè)津貼的確定 ? 根據(jù)薪資市場調(diào)查的結(jié)果，專業(yè)津貼將使五類專業(yè)職位薪值區(qū)間的中間值達(dá)到市場上四分位 第 41 頁 專業(yè)津貼 ? 適用專業(yè)津貼職位的評(píng)聘 – 對(duì)于符合公司規(guī)定的專業(yè)技術(shù)系列（精算、信息技術(shù)、兩核、講師、投資）的員工，除每年進(jìn)行的年度績效調(diào)薪外，每年還根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘及年度考核結(jié)果，在各單位加薪額度內(nèi)，給符合評(píng)聘條件的專業(yè)技術(shù)人員增加專業(yè)技術(shù)津貼。 – 特殊調(diào)薪的審定權(quán)限 員工類型 審定 ? A類干部 總公司 CEO ? B類干部 總公司 CHRO ? 總公司總部一般員工 總公司組織人事部總經(jīng)理 ? 專業(yè)公司一般員工 專業(yè)公司總部人事行政部總經(jīng)理 C－ 市場特殊調(diào)薪 ? 為了應(yīng)對(duì)市場的突然變動(dòng)及其他突發(fā)情況，可使用市場特殊調(diào)薪以激勵(lì)和保留關(guān)鍵職位的高績效員工。 – 平級(jí)調(diào)動(dòng)的員工，底薪不變。 – 降職的底薪處理方法如下： ? 原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保持不變； ? 原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。 ） ? 底薪已在正職對(duì)應(yīng)的薪值區(qū)間內(nèi) ， 調(diào)薪幅度以 5％ 為限 ， 不作二次晉升調(diào)薪 。 ） ? 若不再擔(dān)任 “ 負(fù)責(zé)人 ” 并恢復(fù)原職位 ， 則職務(wù)津貼調(diào)整至原職位對(duì)應(yīng)的職務(wù)津貼 ， 底薪不變； ? 若不再擔(dān)任 “ 負(fù)責(zé)人 ” 并調(diào)整到其他職位 ， 則按原職位調(diào)至新職位的情況 ，參照職位變動(dòng)調(diào)薪的原則處理底薪及津貼； ? 若任命為正職 ， 則職務(wù)津貼不變 ， 底薪作如下調(diào)整： ? 底薪低于正職的薪值區(qū)間下限 ， 則應(yīng)調(diào)整至下限； （ 若此調(diào)整幅度大于25％ ， 則按 25％ 執(zhí)行 。 并在晉升生效日六個(gè)月后進(jìn)行績效考評(píng) ， 如確定此員工完全具備此職位的任職資格 ， 并且績效水平達(dá)到良好及以上 ， 進(jìn)行二次晉升調(diào)薪 ， 底薪調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。 – 負(fù)責(zé)人的職位職級(jí)維持其原擔(dān)任職位的職級(jí) ， 薪酬可作如下調(diào)整： – 擔(dān)任 “ 負(fù)責(zé)人 ” 預(yù)計(jì) 1年以上 ? 職務(wù)津貼維持不變； ? 底薪可在原薪酬區(qū)間內(nèi)向上調(diào)整 ， 但不得超過上限 ， 調(diào)整幅度以 10％ 為限； ? 若任命為正職： ? 職務(wù)津貼調(diào)整至正職對(duì)應(yīng)的職務(wù)津貼； ? 底薪如已高于正職的薪值區(qū)間下限 ， 則不作調(diào)整； ? 底薪低于正職的薪值區(qū)間下限 ， 則應(yīng)調(diào)整至下限 。 – 如新任職位享受職務(wù)津貼或?qū)I(yè)津貼，則底薪調(diào)整幅度以原有底薪的 5％為上限，不作二次晉升調(diào)薪。5 ％為底薪調(diào)整幅度上限） 調(diào)整后底薪： 10,605 職務(wù)津貼： 2,400 固定收入： 13,005 B－ 職位變動(dòng)調(diào)薪 ? 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 – 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以原有底薪的 10％為上限。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。 ) – 晉升調(diào)薪有兩種情況，其處理方法詳見后頁： 第 33 頁 B－ 職位變動(dòng)調(diào)薪 ? 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 – 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下