【正文】 反映有負面情況并查實的，視情節(jié)輕重作逐級扣分，情節(jié)嚴重的本項評為最低分0分，并同時按相關法律法規(guī)和公司規(guī)章制度的規(guī)定另作處理10%。計算公式：直接上級評分/滿分30%廉由直接上級根據(jù)現(xiàn)場觀察、“免疫力”測試、員工訪談、舉報、關鍵事件中所表現(xiàn)的行為等所掌握的材料，對評價者在面對利益誘惑時仍堅守職業(yè)操守的程度予以評價。計算公式：直接上級評分/滿分10%基礎績效系數(shù)10%能由直接上級評價，用以衡量被評價者是否具備勝任本職工作的相應能力及其程度。其中，對安全事故的發(fā)生負有主要責任（領導責任、直接責任）的另行處理。因工作差錯而給公司或客戶造成嚴重影響的，按法律法規(guī)和公司有關規(guī)章制度再另行處理。5%建章立制當年實際建立或修訂的制度數(shù)/ 當年應當建立或修訂的制度數(shù)5%工作差錯無差錯時的滿分為100分，每發(fā)生1次差錯扣X分，則：無差錯率＝（100－n目標完成率的計算結(jié)果應當在與所實現(xiàn)價值相一致的合理范圍內(nèi)，若出現(xiàn)有悖常理的特殊情況，則須對目標值予以調(diào)整，使其正常后重新計算目標完成率70%關鍵績效系數(shù)80%客戶滿意“客戶”的涵義因部門而異。注：B的計算方法及其確定理由很復雜，詳見《基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》第204頁。 附件：表11績效考評指標分類和綜合績效系數(shù)計算表（說明：本表為通用型績效指標設計與綜合考評計算表，表中指標可由HR和相關部門經(jīng)理根據(jù)實際需要加以增刪調(diào)整或予以具體化。為保證對事不對人的公平性，及對全體員工發(fā)揮預先激勵效果，本計劃各條款（有協(xié)議約定的從協(xié)議約定的執(zhí)行）均須保證必要的穩(wěn)定性，原則上確定好后執(zhí)行 6 年不變。本計劃實施動議由董事會提出，原始方案由咨詢公司專家進行設計，然后由董事會、公司高層和人力資源部會同研究加以細化完善，之后下發(fā)各部門集中討論，收集反饋意見后酌情調(diào)整，再形成正式制度稿提交工會，經(jīng)工會按法定程序和方法組織公司職工代表大會表決通過后，再由公司正式發(fā)布施行。計算表期初動態(tài)愛心股比例的變化規(guī)律是：①若當期愛心績效股率期初動態(tài)愛心股率，則將當期愛心貢獻股轉(zhuǎn)增期初動態(tài)愛心股后，會使得其轉(zhuǎn)增后的比例上升；②若當期愛心績效股率期初動態(tài)愛心股率，則將當期愛心貢獻股轉(zhuǎn)增期初動態(tài)愛心股后，會使得其轉(zhuǎn)增后的比例下降；③若當期愛心績效股率＝期初動態(tài)愛心股率，則將當期愛心貢獻股轉(zhuǎn)增期初動態(tài)愛心股后，其轉(zhuǎn)增后得到的新比例與轉(zhuǎn)增前的原來比例相比仍會保持不變。浮動系數(shù)由捐款者個人來臨時選擇（接到通知后，個人登錄捐款信息系統(tǒng)，自主決定是否要對捐款數(shù)額進行修改。其預設捐款標準可設20元、30元、50元、100~1000元（在此范圍內(nèi)可由該愛心崗員工自定義本人捐款系統(tǒng)的默認值）等幾個檔次，捐款檔次與愛心崗位級別嚴格對應，崗位級別越低則捐款檔次越低，享受的累計支付限額的保障待遇也越低。操作要點愛心績效股率指個人用預定捐款標準乘以浮動系數(shù)得到的臨時捐款標準占當期所有人的臨時捐款標準總和的比例。其中以基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的混合報酬因素分配法的設計效果為最好（注：參見企業(yè)管理出版社2012年版《基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》第7章第3節(jié)）。之后___3___天內(nèi)由具有管理員權(quán)限的工會人員或人力資源部勞資專員發(fā)出系統(tǒng)指令一次性完成所有捐款，然后打印清單給人力資源部用以工資計算，之后財務部將已經(jīng)扣除所捐款項的工資余額發(fā)給員工，并將代扣下的捐款總額于____3___天內(nèi)轉(zhuǎn)賬支付給需要該筆款項的被捐助者，并保留有關憑證，在轉(zhuǎn)賬后____1___天內(nèi)及時發(fā)布該信息同時公布該憑證。實施方法與流程愛心崗位的級別由員工自選。保障限額每人每事的支付限額為____1____萬元，支付超過限額后，不再重復支付。上述兩種情形的給付標準名義上均為__1__萬元，實際支付標準均以個人動態(tài)愛心保額為準。（2）在職期間因公（含：與工作相關的行為；見義勇為等有益于社會的行為）或因各種意外而導致傷殘或身故的一次性補償金。保障范圍 （1）在職期間因公（含：與工作相關的行為；見義勇為等有益于社會的行為）或因各種意外就醫(yī)而產(chǎn)生的一次性或一年內(nèi)累計需支付的巨額醫(yī)療費用在扣除醫(yī)保報銷后的個人自費部分達___1__萬元及以上。并須取得董事長或總經(jīng)理的批準）、在本公司連續(xù)或累計工作___8____年以上的員工。但以下人員經(jīng)申請可將愛心互助保障對象的范圍放寬至身體健康的直系親屬（須提供____鄉(xiāng)鎮(zhèn)級______以上醫(yī)療機構(gòu)的當年體檢證明。③“加班工資”歸類依據(jù)：參見《基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》68~76頁。表8 *****有限公司核心與非核心人員 2019 年初第 1 輪動態(tài)調(diào)整期滿之虛股調(diào)實股計算表類別姓名本輪虛調(diào)實動態(tài)調(diào)整期期初的實股比例G1本輪實股比例減少額的計算本輪實股比例增加額的計算本輪虛調(diào)實動態(tài)調(diào)整期期末的實股比例G2動態(tài)調(diào)整期期初的虛股比例g1動態(tài)調(diào)整期期末的虛股比例g2所有期末虛股比例g2g1期初虛股比例的員工虛股減少率g2/g1 1考慮非主觀因素影響的折扣率k2員工股東應調(diào)減的期初實股比例G*員工股東應調(diào)減期初實股比例總和∑G*期末虛股比例g2g1期初虛股比例的員工的期末虛股比例g2*期末虛股比例g2 g1期初虛股比例的員工的虛股增加額g2*g1*調(diào)增實股員工的分配率R=g2*∕∑g2*50%+(g2*g1*)∕∑(g2*g1*)50%可供調(diào)增富余實股比例總和|∑G*|符合調(diào)增條件的員工所獲得的實股調(diào)增比例|∑G*|R⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀核心人員甲48%%18%%%%///%/%乙25%15%15%///////25%丙27%%21%///21%%%%%優(yōu)秀員工丁02%8%///8%6%%%%戊01%3%///3%2%%%%合計100%63%65%//%%32%%100%%%100%表9 *****有限公司2013年度非核心人員的公司成長分紅計算表部門姓名企業(yè)設置的全部工資類型公司成長分紅的計算本年所有收入合計基本工資工齡工資績效工資其他工資常規(guī)工資M1合計分享系數(shù)k5的計算個人可獲得的分享工資M2崗位工資技能工資工齡工資基礎性績效工資獎勵性績效工資單項獎加班工資趣味工資特殊工資管理利潤G人員貢獻k1勞資分成k2當年上年比k3崗位價值占比k4分享系數(shù)k5計件獎滿額獎超額獎津補貼⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂⒃⒄⒅⒆⒇管理部6萬元1千萬研發(fā)部7萬元營銷部萬元備注①本表“工資類型”為通用版，試算時可按公司現(xiàn)有的做法調(diào)整。某員工可獲分享工資＝動態(tài)分配率Rn′非核心人員的分享工資總額∑M2＝動態(tài)分配率Rn′[（公司管理利潤G當年人員貢獻評估系數(shù)k1）勞資分成比k2所有非核心人員平均績效系數(shù)的當年上年比k3所有非核心人員的崗位價值占比k4 當年所有非核心人員的正常工資總額W1]?？捎脛討B(tài)分配率來分，既可分配當年發(fā)行的貢獻股總額，也可分配分享工資總額。⑧非核心人員崗位價值占比k4 ＝非核心人員崗位總工資標準總和∑T2/（非核心人員崗位總工資標準總和∑T2＋核心人員崗位總工資標準總和∑T1）。上述四種算法應該如何選擇？因為后三種方法的適用范圍是績效系數(shù)均為正數(shù)，而且從計算結(jié)果上看，調(diào)和平均數(shù)Hn≤幾何平均數(shù)Gn≤算術(shù)平均數(shù)An≤平方平均數(shù)Qn。即把所有N個非核心人員的績效系數(shù)都取平方，計算各平方的算術(shù)平均值，再把它開二次方。適用范圍：績效系數(shù)均為正數(shù)。即把所有N個非核心人員的績效系數(shù)都取倒數(shù)，計算各倒數(shù)的算術(shù)平均值，再把它取倒數(shù)。適用范圍：績效系數(shù)均為正數(shù)。即把所有N個非核心人員的績效系數(shù)相乘，再開N次方。公式為：An＝(a1＋a2＋...＋an)/n。一般而言，平均績效系數(shù)有四種常用的簡便算法：一是可用算術(shù)平均法。k2在