【正文】 反映有負(fù)面情況并查實(shí)的，視情節(jié)輕重作逐級扣分，情節(jié)嚴(yán)重的本項(xiàng)評為最低分0分，并同時(shí)按相關(guān)法律法規(guī)和公司規(guī)章制度的規(guī)定另作處理10%。計(jì)算公式：直接上級評分/滿分30%廉由直接上級根據(jù)現(xiàn)場觀察、“免疫力”測試、員工訪談、舉報(bào)、關(guān)鍵事件中所表現(xiàn)的行為等所掌握的材料，對評價(jià)者在面對利益誘惑時(shí)仍堅(jiān)守職業(yè)操守的程度予以評價(jià)。計(jì)算公式：直接上級評分/滿分10%基礎(chǔ)績效系數(shù)10%能由直接上級評價(jià)，用以衡量被評價(jià)者是否具備勝任本職工作的相應(yīng)能力及其程度。其中，對安全事故的發(fā)生負(fù)有主要責(zé)任（領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、直接責(zé)任）的另行處理。因工作差錯(cuò)而給公司或客戶造成嚴(yán)重影響的，按法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)章制度再另行處理。5%建章立制當(dāng)年實(shí)際建立或修訂的制度數(shù)/ 當(dāng)年應(yīng)當(dāng)建立或修訂的制度數(shù)5%工作差錯(cuò)無差錯(cuò)時(shí)的滿分為100分，每發(fā)生1次差錯(cuò)扣X分，則：無差錯(cuò)率＝（100－n目標(biāo)完成率的計(jì)算結(jié)果應(yīng)當(dāng)在與所實(shí)現(xiàn)價(jià)值相一致的合理范圍內(nèi)，若出現(xiàn)有悖常理的特殊情況，則須對目標(biāo)值予以調(diào)整，使其正常后重新計(jì)算目標(biāo)完成率70%關(guān)鍵績效系數(shù)80%客戶滿意“客戶”的涵義因部門而異。注：B的計(jì)算方法及其確定理由很復(fù)雜，詳見《基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》第204頁。 附件：表11績效考評指標(biāo)分類和綜合績效系數(shù)計(jì)算表（說明：本表為通用型績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與綜合考評計(jì)算表，表中指標(biāo)可由HR和相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際需要加以增刪調(diào)整或予以具體化。為保證對事不對人的公平性，及對全體員工發(fā)揮預(yù)先激勵(lì)效果，本計(jì)劃各條款（有協(xié)議約定的從協(xié)議約定的執(zhí)行）均須保證必要的穩(wěn)定性，原則上確定好后執(zhí)行 6 年不變。本計(jì)劃實(shí)施動(dòng)議由董事會(huì)提出，原始方案由咨詢公司專家進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后由董事會(huì)、公司高層和人力資源部會(huì)同研究加以細(xì)化完善，之后下發(fā)各部門集中討論，收集反饋意見后酌情調(diào)整，再形成正式制度稿提交工會(huì)，經(jīng)工會(huì)按法定程序和方法組織公司職工代表大會(huì)表決通過后，再由公司正式發(fā)布施行。計(jì)算表期初動(dòng)態(tài)愛心股比例的變化規(guī)律是：①若當(dāng)期愛心績效股率期初動(dòng)態(tài)愛心股率，則將當(dāng)期愛心貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增期初動(dòng)態(tài)愛心股后，會(huì)使得其轉(zhuǎn)增后的比例上升；②若當(dāng)期愛心績效股率期初動(dòng)態(tài)愛心股率，則將當(dāng)期愛心貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增期初動(dòng)態(tài)愛心股后，會(huì)使得其轉(zhuǎn)增后的比例下降；③若當(dāng)期愛心績效股率＝期初動(dòng)態(tài)愛心股率，則將當(dāng)期愛心貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增期初動(dòng)態(tài)愛心股后，其轉(zhuǎn)增后得到的新比例與轉(zhuǎn)增前的原來比例相比仍會(huì)保持不變。浮動(dòng)系數(shù)由捐款者個(gè)人來臨時(shí)選擇（接到通知后，個(gè)人登錄捐款信息系統(tǒng)，自主決定是否要對捐款數(shù)額進(jìn)行修改。其預(yù)設(shè)捐款標(biāo)準(zhǔn)可設(shè)20元、30元、50元、100~1000元（在此范圍內(nèi)可由該愛心崗員工自定義本人捐款系統(tǒng)的默認(rèn)值）等幾個(gè)檔次，捐款檔次與愛心崗位級別嚴(yán)格對應(yīng)，崗位級別越低則捐款檔次越低，享受的累計(jì)支付限額的保障待遇也越低。操作要點(diǎn)愛心績效股率指個(gè)人用預(yù)定捐款標(biāo)準(zhǔn)乘以浮動(dòng)系數(shù)得到的臨時(shí)捐款標(biāo)準(zhǔn)占當(dāng)期所有人的臨時(shí)捐款標(biāo)準(zhǔn)總和的比例。其中以基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的混合報(bào)酬因素分配法的設(shè)計(jì)效果為最好（注：參見企業(yè)管理出版社2012年版《基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》第7章第3節(jié)）。之后___3___天內(nèi)由具有管理員權(quán)限的工會(huì)人員或人力資源部勞資專員發(fā)出系統(tǒng)指令一次性完成所有捐款，然后打印清單給人力資源部用以工資計(jì)算，之后財(cái)務(wù)部將已經(jīng)扣除所捐款項(xiàng)的工資余額發(fā)給員工，并將代扣下的捐款總額于____3___天內(nèi)轉(zhuǎn)賬支付給需要該筆款項(xiàng)的被捐助者，并保留有關(guān)憑證，在轉(zhuǎn)賬后____1___天內(nèi)及時(shí)發(fā)布該信息同時(shí)公布該憑證。實(shí)施方法與流程愛心崗位的級別由員工自選。保障限額每人每事的支付限額為____1____萬元，支付超過限額后，不再重復(fù)支付。上述兩種情形的給付標(biāo)準(zhǔn)名義上均為__1__萬元，實(shí)際支付標(biāo)準(zhǔn)均以個(gè)人動(dòng)態(tài)愛心保額為準(zhǔn)。（2）在職期間因公（含：與工作相關(guān)的行為；見義勇為等有益于社會(huì)的行為）或因各種意外而導(dǎo)致傷殘或身故的一次性補(bǔ)償金。保障范圍 （1）在職期間因公（含：與工作相關(guān)的行為；見義勇為等有益于社會(huì)的行為）或因各種意外就醫(yī)而產(chǎn)生的一次性或一年內(nèi)累計(jì)需支付的巨額醫(yī)療費(fèi)用在扣除醫(yī)保報(bào)銷后的個(gè)人自費(fèi)部分達(dá)___1__萬元及以上。并須取得董事長或總經(jīng)理的批準(zhǔn)）、在本公司連續(xù)或累計(jì)工作___8____年以上的員工。但以下人員經(jīng)申請可將愛心互助保障對象的范圍放寬至身體健康的直系親屬（須提供____鄉(xiāng)鎮(zhèn)級______以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)的當(dāng)年體檢證明。③“加班工資”歸類依據(jù)：參見《基于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》68~76頁。表8 *****有限公司核心與非核心人員 2019 年初第 1 輪動(dòng)態(tài)調(diào)整期滿之虛股調(diào)實(shí)股計(jì)算表類別姓名本輪虛調(diào)實(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整期期初的實(shí)股比例G1本輪實(shí)股比例減少額的計(jì)算本輪實(shí)股比例增加額的計(jì)算本輪虛調(diào)實(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整期期末的實(shí)股比例G2動(dòng)態(tài)調(diào)整期期初的虛股比例g1動(dòng)態(tài)調(diào)整期期末的虛股比例g2所有期末虛股比例g2g1期初虛股比例的員工虛股減少率g2/g1 1考慮非主觀因素影響的折扣率k2員工股東應(yīng)調(diào)減的期初實(shí)股比例G*員工股東應(yīng)調(diào)減期初實(shí)股比例總和∑G*期末虛股比例g2g1期初虛股比例的員工的期末虛股比例g2*期末虛股比例g2 g1期初虛股比例的員工的虛股增加額g2*g1*調(diào)增實(shí)股員工的分配率R=g2*∕∑g2*50%+(g2*g1*)∕∑(g2*g1*)50%可供調(diào)增富余實(shí)股比例總和|∑G*|符合調(diào)增條件的員工所獲得的實(shí)股調(diào)增比例|∑G*|R⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀核心人員甲48%%18%%%%///%/%乙25%15%15%///////25%丙27%%21%///21%%%%%優(yōu)秀員工丁02%8%///8%6%%%%戊01%3%///3%2%%%%合計(jì)100%63%65%//%%32%%100%%%100%表9 *****有限公司2013年度非核心人員的公司成長分紅計(jì)算表部門姓名企業(yè)設(shè)置的全部工資類型公司成長分紅的計(jì)算本年所有收入合計(jì)基本工資工齡工資績效工資其他工資常規(guī)工資M1合計(jì)分享系數(shù)k5的計(jì)算個(gè)人可獲得的分享工資M2崗位工資技能工資工齡工資基礎(chǔ)性績效工資獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資單項(xiàng)獎(jiǎng)加班工資趣味工資特殊工資管理利潤G人員貢獻(xiàn)k1勞資分成k2當(dāng)年上年比k3崗位價(jià)值占比k4分享系數(shù)k5計(jì)件獎(jiǎng)滿額獎(jiǎng)超額獎(jiǎng)津補(bǔ)貼⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂⒃⒄⒅⒆⒇管理部6萬元1千萬研發(fā)部7萬元營銷部萬元備注①本表“工資類型”為通用版，試算時(shí)可按公司現(xiàn)有的做法調(diào)整。某員工可獲分享工資＝動(dòng)態(tài)分配率Rn′非核心人員的分享工資總額∑M2＝動(dòng)態(tài)分配率Rn′[（公司管理利潤G當(dāng)年人員貢獻(xiàn)評估系數(shù)k1）勞資分成比k2所有非核心人員平均績效系數(shù)的當(dāng)年上年比k3所有非核心人員的崗位價(jià)值占比k4 當(dāng)年所有非核心人員的正常工資總額W1]?？捎脛?dòng)態(tài)分配率來分，既可分配當(dāng)年發(fā)行的貢獻(xiàn)股總額，也可分配分享工資總額。⑧非核心人員崗位價(jià)值占比k4 ＝非核心人員崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)總和∑T2/（非核心人員崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)總和∑T2＋核心人員崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)總和∑T1）。上述四種算法應(yīng)該如何選擇？因?yàn)楹笕N方法的適用范圍是績效系數(shù)均為正數(shù)，而且從計(jì)算結(jié)果上看，調(diào)和平均數(shù)Hn≤幾何平均數(shù)Gn≤算術(shù)平均數(shù)An≤平方平均數(shù)Qn。即把所有N個(gè)非核心人員的績效系數(shù)都取平方，計(jì)算各平方的算術(shù)平均值，再把它開二次方。適用范圍：績效系數(shù)均為正數(shù)。即把所有N個(gè)非核心人員的績效系數(shù)都取倒數(shù)，計(jì)算各倒數(shù)的算術(shù)平均值，再把它取倒數(shù)。適用范圍：績效系數(shù)均為正數(shù)。即把所有N個(gè)非核心人員的績效系數(shù)相乘，再開N次方。公式為：An＝(a1＋a2＋...＋an)/n。一般而言，平均績效系數(shù)有四種常用的簡便算法：一是可用算術(shù)平均法。k2在