【正文】 工作團(tuán)體中這種社會(huì)情化效應(yīng)對(duì)于組織行為學(xué)者來說，意義又是重大的。在這種情況下，個(gè)人就會(huì)降低回體的努力。另一種解釋是團(tuán)體責(zé)任的擴(kuò)散?？梢园l(fā)現(xiàn)，這種社會(huì)惰化效應(yīng)產(chǎn)生的原因也許是團(tuán)體成員認(rèn)為其它人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。盧因認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)團(tuán)體和主要任務(wù)是作出高質(zhì)量 的復(fù)雜決策時(shí)，最恰當(dāng)?shù)囊?guī)模是七人至十二人，有一個(gè)正式的領(lǐng)導(dǎo)者；當(dāng)一個(gè)團(tuán)體和主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時(shí)，最好由三至五人組成，不要正式的領(lǐng)導(dǎo)者。 因此，盧因進(jìn)一步指出，由于非正式組織的實(shí)質(zhì)在于人與之間的相互關(guān)系和作用，所以，基本團(tuán)體的規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往。此外，如果團(tuán)體成員的權(quán)力和地位比較平等，則參與者的人數(shù)會(huì)顯著增加。同時(shí)盧因還發(fā)現(xiàn)，一個(gè)團(tuán)體除了領(lǐng)導(dǎo)者之 外，還有參與者。由于領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其效果也不一樣。相互依賴水平高的團(tuán)體，在意見和感情的交流上比較好，團(tuán)體成員的滿意度、激勵(lì)和內(nèi)泵力都較高。所以，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人必須為促進(jìn)一定程度的團(tuán)體和諧而提供相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和手段。 盧因認(rèn)為，除了正式組織的目標(biāo)外，團(tuán)體（非正式組織）還必須有它自己的目標(biāo)的維護(hù)團(tuán)體的存在，使團(tuán)體持續(xù)地發(fā)揮作用。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對(duì)靜止的，實(shí) 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 際上卻在不斷地緩慢運(yùn)動(dòng)和變化。所謂各種力處于均衡狀態(tài)是相對(duì)的。這些力場(chǎng)涉及團(tuán)體在其中活動(dòng)的環(huán)境，還涉及團(tuán)體成員的個(gè)性及其相互 間的看法。團(tuán)體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團(tuán)體行為。在這三項(xiàng)要素中，活動(dòng)是指人們?cè)谌粘９ぷ?、生活中的一切行為；相互影響是指人在組織中的相互發(fā)生作用的行為。團(tuán)體力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織。 團(tuán)體力學(xué)理論（ 1944） 團(tuán)體力學(xué)理論是行為科學(xué)學(xué)派代表人之一庫爾特挫折 —— 倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。奧爾德弗需要論，簡(jiǎn)稱為 ERG 需要理論，與馬斯洛需要層次論的比較如下圖所示： 這兩種理論的 不同點(diǎn)是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。比如，奧爾德弗（ C． P． Alderfer）于 1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為 5 種而是分為 3種：（ l）生存的需要（ Existence），包括心理與安全的需要 ( 2 )相互關(guān)系和諧的需要（ Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系。 對(duì)馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭(zhēng)論。馬斯洛本人的著作中對(duì)需要層次論作了更多的探討。 馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。 尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。 安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威協(xié)，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。馬斯洛提出需要的 5 個(gè)層次如下： 生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。 2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。這種理論的構(gòu)成根據(jù) 3 個(gè)基本假設(shè)： 1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為。 馬斯洛的需要層次論（ 1943） 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論， 是美國心理學(xué)家馬斯洛（ Abraham h. Maslow， 1908－ 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 1970）所首創(chuàng)的一種理論。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論發(fā)展而來的。 在實(shí)際的組織與企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。但不幸的是，研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績(jī)效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的青少年群體在年齡、人格特征、智商、生理?xiàng)l件和家庭社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等方面進(jìn)行了匹配，也就是說，幾個(gè)不同 的實(shí)驗(yàn)組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。 勒溫等人試圖通過實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán) 體成員有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。但他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。 勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)造成三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。這一點(diǎn)對(duì)我國當(dāng)前的企業(yè)改革非常具有現(xiàn)實(shí)意義。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的組織偏重于非正式組織和非結(jié)構(gòu)化的決策與溝通機(jī)制，目標(biāo)也是隱含的，要將其改造為現(xiàn)代組織，就必須明確組織的目標(biāo)、權(quán)力結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制，明確組織的動(dòng)力結(jié)構(gòu)即激勵(lì)機(jī)制，明確組織內(nèi)部的信息溝通機(jī)制。 巴納德在組織管理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，后來的許多學(xué)者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上所發(fā)展。 領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制 —— 代表上級(jí)的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級(jí)的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。 領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力。 構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)，運(yùn)用手段，控制組織，進(jìn)行協(xié)調(diào)。 經(jīng)理人員不應(yīng)濫用權(quán)威，發(fā)布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。 組織的有效性取決于個(gè)人接受命令的程度。要維護(hù) 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時(shí)掌握準(zhǔn)確的信息，作出正確的判斷，同時(shí)還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度。權(quán)威是存在于正式組織內(nèi)部的一種“秩序”，是個(gè)人服從于協(xié)作體系要求的愿望和能力。巴納德用了“感覺”、“ 判斷”、“感知”、“協(xié)調(diào)”、“平衡”、“ 相稱 ”等詞語來表述管理過程。 一個(gè)組織的生存和發(fā)展有賴于組織內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)。 經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對(duì)組織成員的活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo) 組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。系統(tǒng)的“能率”是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作能率是個(gè)人能率綜合作用的結(jié)果。對(duì)于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的不一致，巴納德提出了“有效性”和“能率”兩條原則。 一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由相互協(xié)作的許多人組成的。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個(gè)方面。所有的正式組織中都存在非正式組織。他認(rèn)為，社會(huì)的各級(jí)組織包括軍事的、 宗教的、學(xué)術(shù)的、企業(yè)的等多種類型的組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，它們都是社會(huì)這個(gè)大協(xié)作系統(tǒng)的某個(gè)部分和方面。該書連同他 10 年后出版的《組織與管理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 巴納德在漫長的工作經(jīng)歷中積累了豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，并深入分析現(xiàn)代管理的特點(diǎn)，寫出了許多重要著作。 1948－ 1952 年擔(dān)任洛克菲 勒基金會(huì)董事長。他對(duì)組織管理工作的極大熱情還使他自愿參與了許多社會(huì)組織的活動(dòng)。 巴納德的系統(tǒng)組織理論 (1938) 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 切斯特．巴納德 (chester 1． Barnard， 1886－ 1961）是西萬現(xiàn)代 管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。當(dāng)然，梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷 —— 過于強(qiáng)調(diào)人。股份制在試點(diǎn)，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻(xiàn)。僅就霍桑效應(yīng)而言，就有很大的實(shí)用性，如承包制試點(diǎn)時(shí)，受注意了，一 路開綠燈，一推廣，雖有些成績(jī)，但也是不宣而敗。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。 總之，管理不僅是對(duì) 物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其它個(gè)體的影響。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼 續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。適時(shí)地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。具有成熟智能的管理者會(huì)認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，共同渡過難關(guān)。因?yàn)橹挥杏小盎睢钡娜瞬拍芗せ睢八馈钡馁Y產(chǎn)，這是企業(yè)走出困境的唯一出路。 對(duì)于困難重重、舉步維艱的中國國有企業(yè)來說，尊重人才尤為重要。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。因 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。硬性而機(jī)械式的管理，只能抹煞其才能。誰更有效地開發(fā)和利用了人力資源，誰就有可能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯 一途徑。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準(zhǔn)確而全力的投人，所有的一切將毫無意義。 四、人際關(guān)系學(xué)說的實(shí)踐思索 霍桑試驗(yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素 上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。因此，管理當(dāng)局必須 重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。 企業(yè)中存在著非正式組織 企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成 員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)： 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。 在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。 對(duì)這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”， 梅奧做出了如下解釋： 影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。 霍桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，從 1924年到 1932 年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究 。 二、人際關(guān)系學(xué)說的誕生 —— 霍桑試驗(yàn) 與此同時(shí)，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對(duì)其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于 20 世紀(jì) 2O 年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。從 2O 年代美國推行科學(xué)管理的實(shí)踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐 漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提 高生產(chǎn)率和利潤的目的。他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對(duì)的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡(jiǎn)單總和。 梅奧的人際關(guān)系理論（ 1933） 一、古典管理理論的困惑 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對(duì)管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。這些管理的職能和原則對(duì)企業(yè)而言，是“為和不為”的問題，而不是“能和不能”的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，有之未必然 ，無之必不然。這三個(gè)方面也是其一般管理理論的核心。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營職能中獨(dú)