【正文】 一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻(xiàn)。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。具有成熟智能的管理者會認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要。因為只有有“活”的人才能激活“死”的資產(chǎn)，這是企業(yè)走出困境的唯一出路。硬性而機(jī)械式的管理，只能抹煞其才能。 四、人際關(guān)系學(xué)說的實踐思索 霍桑試驗對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素 上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。 對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”， 梅奧做出了如下解釋： 影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動 。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。 管理必須善于預(yù)見未來。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論 基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。其主要內(nèi)容如下： 從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動 法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認(rèn)為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。在其正被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。 閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們有很大啟示，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。閔斯特伯格指出，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應(yīng)和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。他和他的繼承者研究了許多任務(wù)廠每天和每周的工作曲線。 1912 年，閔斯特伯格出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書，該書在 1913 年被譯為《心理學(xué)與工業(yè)效率》。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。詹姆斯（ W． James）的邀請來到哈佛大學(xué)。這里不能狹義的理解官僚組織（此處的官僚是中性的）。當(dāng)前我國提出建設(shè)法治國家的目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要確定法定權(quán)力在國家行政組織體系中的基礎(chǔ)及決定地位。 行政組織化是人類社會不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會組織的主要形式。 作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在 19 世紀(jì)已盛行于歐洲。 成員的選用與保障。 (2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力： ＊傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來； ＊超凡權(quán)力（ Charisma Authority）：來源于別人的崇拜與追隨； ＊法定權(quán)力（ Legal Authority）：理性 —— 法律規(guī)定的權(quán)力。吉爾布雷思的主要著作有《動作研究》（ 1911 年），《應(yīng)用動作研究》（ 1917 年）； 莉蓮的著作有《管理心理學(xué)》（ 1916 年）兩人合著有《疲勞研究》（ 1919 年）和《時間研究》（ 1920 年）等。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。莉蓮畢業(yè)于加州大學(xué)，是美國第一個獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為“管理學(xué)的第一夫人”。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。吉爾布雷思（ Frank ， 1868～ 1924）被公認(rèn)為動作研究之父 。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實踐層 次上，我國 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 企業(yè)還很有差距，這也是強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的原因所在。同時，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。 泰勒是科學(xué)管理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學(xué)管理作出了重要的貢獻(xiàn)。 科學(xué)管理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的是泰勒所倡導(dǎo)的精神革命，這是實施科學(xué)管理的核心問題。 選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。 泰勒的主要著作是《科學(xué)管理原理》（ 1911）和《科學(xué)管理》（ 1912）。“歷史的經(jīng)驗值得注意”，今天，當(dāng)我們致力干提高中國企業(yè)管理水平的時候，回顧管理運動的發(fā)展歷程，無疑會得到有益的啟示。甘特等人提出了完善成本會計分析；尤其是杜邦（ DuPont）等人對打破成本會計、財務(wù)會計和固定資本核算相互分隔的現(xiàn)象，發(fā)展出工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的會計程序和方法，奠定了現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的基礎(chǔ)。斯密提交的論文探討了固定資產(chǎn)核算問題，都引起了很大反響。 19 世紀(jì) 70 年代美國出現(xiàn)了長期的經(jīng)濟(jì)蕭條，市場疲軟，需求持續(xù)下降。一方面，準(zhǔn)確可 *、全天候、大規(guī)模、低成本的運輸為后來制造業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)的成長提供了必要條件：另一方面，鐵路企業(yè)的組織管理創(chuàng)新成為后來制造業(yè)企業(yè)的組織管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)?；菟估諡槲鞑烤€設(shè)計了現(xiàn)代化的分工仔細(xì)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，從而使西部線成為世界上第一家以職業(yè)經(jīng)理通過嚴(yán)密的管理系統(tǒng)而經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)； 1846 年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明 一、鐵路企業(yè)的成長與美國“管理運動”的開端 19 世紀(jì) 4O 年代末，美國掀起了鐵路建設(shè)的熱潮，由此導(dǎo)致了美國鐵路企業(yè)的成長。 在古代，社會生產(chǎn)力處于手工勞動階段，技術(shù)水平低，交通、通訊不便 ，人與人之間社會聯(lián)系的成本高、有效性低，經(jīng)濟(jì)組織和社會活動一般以家庭為基本單位進(jìn)行，規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單?；仡櫖F(xiàn)代管理一百多年的歷史，不能不從美國的“管理運動”開始。這種情況直到美國鐵路企業(yè)出現(xiàn)后才開始改變。 W鐵路企業(yè)的成長和管理創(chuàng)新具有重要的意義。從而形成了社會性的管理研究潮流 —— “管理運動”。梅特卡夫發(fā)表論文總結(jié)了 1881 年在他管理的兵工廠中實行的一種從完備監(jiān)督流程人手，分析控制管理費用的“車間 —— 定電記帳制度”；奧柏林丘奇、亨利因此，說管理運動奠定了現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)，并 不為過。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實地進(jìn)行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系 —— 科學(xué)管理。 2．對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。隨后，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點，規(guī)定了各個工序的標(biāo)準(zhǔn)時間定額，使整個生產(chǎn)過程在時間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線 —— 福 特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。而現(xiàn)在我國企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。弗蘭克他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。莫勒（ Lillian ， 1878～ 1972）結(jié)婚。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌 跡就表示完成某一工作所用的動作模式。他們竭力主張，管理和動作分析的原則可以有效地應(yīng)用在自我管理這一尚未開發(fā) 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 的領(lǐng)域。 弗蘭克 韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。原因在于：（ 1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進(jìn)行。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在我們普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。中國幾千年的歷史，在各類組織中基本都是傳統(tǒng)權(quán)力和超凡權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比法定權(quán)力更有影響。為此，韋伯首推官僚 組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運作的基礎(chǔ)和保證。后來他移居美國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)效率進(jìn)一步提高。他研究的重點 是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什幺樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。閔斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學(xué)理論 ，自 20 世紀(jì) 50 年代在西方受人矚目，很快風(fēng)靡起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。 法約爾的一般管理理論（ 1916） 泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。 法約爾的著述很多， 1916 年出 版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。 提出十四項管理原則 法約爾提出了一般管理的 14 項原則： 1．勞動分工； 2．權(quán)力與責(zé)任； 3．紀(jì)律； 4 統(tǒng)一指揮； 5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 6．個人利益服從整體利益； 7．人員報酬； 8．集中； 9．等級制度； 10 秩序； 11．公平； 12．人員穩(wěn)定； 13．首創(chuàng)精神； 。 管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗，并適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段 ，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人 所組成的 。但試驗結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。傾聽是一種有效的溝通方式。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個問題。試點 —— 推廣模式值得再思考。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。當(dāng)一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時，這個系統(tǒng)就是“有效性”的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。 經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。 巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，從五個方面精辟地論述了“領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)”這一關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的帶根本性的問題。 對于經(jīng)理人員，尤其是將一個傳統(tǒng)的組織改造為現(xiàn)代組織的經(jīng)理人員來說，巴納德的價值尤其突出。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。這些青少年興趣小組進(jìn)行的是手工制作的活動，主要是制作面具。 例如坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論就是為解決勒溫等人的研究中所提出的的問題而提出的理論。 3．當(dāng)人的某一級的需要得到 最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。 幾乎所有的介紹馬斯洛的書籍都這樣介紹他的需要層次論，但是，這實際上存在一定的不完整。需要層次論建立在滿足—— 上升的基礎(chǔ)上， ERG 理論不僅體現(xiàn)滿足 —— 上升的理論，而且也提到了的挫折 —— 倒退這一方面。情緒是人們內(nèi)在的，看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的“活動”和“相互影響”中推知其活動，相互影響和性緒不是各自孤立的，而是密切相關(guān)的其中一項變動，會使其它要素發(fā)生改變。團(tuán)體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復(fù)雜的結(jié)合，這些力不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu)，也修正一個人的行為。但這三種方式并不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。這樣能夠保證每個成員充分發(fā)表意見和進(jìn)行討論；當(dāng)一個團(tuán)體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時，最好由五至七人組成。如果管理人員