物流集團年度人力資源規(guī)劃方案(參考版)
2025-01-17 03:57本頁面
【正文】 企業(yè)也必將隨著全體員工的成長而發(fā)展壯大。、員工關(guān)系與企業(yè)文化、員工關(guān)系與企業(yè)文化政策調(diào)整規(guī)劃，2009年度員工關(guān)系政策調(diào)整如下：第一， 在繼續(xù)鞏固06年工作成果的基礎(chǔ)上，加強員工的內(nèi)部溝通管理工作，建立員工關(guān)系管理片區(qū)，總部HR每個人負(fù)責(zé)一個片區(qū)，加強對員工的工作協(xié)調(diào)和心理輔導(dǎo)，使員工感覺到“企業(yè)就是家”的溫暖（2009年4月1日前步入正軌）；第二， 初步設(shè)計并建立人事信息管理系統(tǒng)的員工關(guān)系管理模塊，使每位員工的狀況可更新、可查詢，大幅提高總部HR的員工關(guān)系管理工作效率；第三， 進行離職面談，挖掘深層次離職原因，對各種原因引起的離職每月進行統(tǒng)計分析工作，為人力資源工作提供參考依據(jù)；第四， 企業(yè)文化是員工關(guān)系的升華，它是華運人共同遵守的一套潛規(guī)則，它體現(xiàn)在每位華運人的工作風(fēng)格上，它可以凝聚團隊的力量去實現(xiàn)共同的理想，而豐富多彩的企業(yè)文化活動能夠強化這種共識。二、加強薪酬管理模塊的信息化進度、加快流程創(chuàng)新；三、營銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實行與利潤掛鉤的模式，對于費用分?jǐn)偟膯栴}，采取總部HR每月底對下月費用進行預(yù)算，經(jīng)審批后公告并同時進行預(yù)算分?jǐn)偟姆椒ǎ碌自龠M行實際費用分?jǐn)?，并公示《行政費用預(yù)算與實際支出對比分析表》，從而使行政費用總額達到總部HR可預(yù)算、可控制，各獨立核算單位清楚明白的目標(biāo)；第六，建立薪酬預(yù)算機制，提高獨立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù)2008年度績效考核政策的同時，繼續(xù)進行KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效考核培訓(xùn)等基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，保證績效考核能夠依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來的操作便利條件，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過計劃、實施、考核和反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。、內(nèi)部人才招聘預(yù)測明細(xì)表及預(yù)算序號時間崗位名稱競選地點競選范圍組織部門費用預(yù)算1待定22樓培訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元2待定22樓培訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元3待定22樓培訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元4預(yù)算費用總計0元、外部人才招聘策略外部人才招聘將以應(yīng)屆生招聘為主，社會人員招聘為輔，采取的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘，在招聘管理制度中梳理網(wǎng)絡(luò)及校園兩種招聘方式的管理流程，并加大新員工的培訓(xùn)教育力度，采取集中培訓(xùn)方式讓新員工在短時間內(nèi)進入角色。2009年度人力資源規(guī)劃、招聘、招聘政策調(diào)整規(guī)劃，2009年度的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃如下：一、 建立規(guī)范化的招聘管理制度（2009年3月1日前）；二、 結(jié)合培訓(xùn)教育工作，以內(nèi)部招聘、應(yīng)屆生招聘為主，低成本、高效率引進人才、穩(wěn)定人心；三、 依托信息化建設(shè)，建立完善的人才儲備機制：建立涵蓋員工個人電子檔案、管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績效考核、年度述職報告在內(nèi)的人事信息管理系統(tǒng)，及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效的人力資本（2009年10月1日前）。從某種意義上說，ISO9000、BSI等國際標(biāo)準(zhǔn)體系用的文檔就是SOP的集中體現(xiàn)，如果公司的流程建設(shè)有意識地向國際標(biāo)準(zhǔn)靠近、甚而達到國際標(biāo)準(zhǔn)，不僅表示企業(yè)的管理及運作已經(jīng)達到了國際水平（除非進行信息化改造進一步提高），而且能夠在激烈的市場競爭中增加核心競爭力?！肮芾怼钡淖置胬斫饩褪恰肮堋?“理”，根據(jù)已公布的統(tǒng)計數(shù)字，中國公司管理者的“管”：“理”大多為80：20，西方發(fā)達國家公司管理者的“管”：“理”普遍為20：80，這也許就是中國企業(yè)缺乏國際競爭力的最有力的說明?！?員工關(guān)系與企業(yè)文化現(xiàn)代員工關(guān)系管理涵蓋了14項內(nèi)容：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，只有在績效管理過程中激發(fā)員工自發(fā)的動機（追求工作樂趣、為獲得難度更大的工作而努力工作）才能實現(xiàn)良好的成效。但其中的問題也是顯而易見的：一是未能在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓(xùn)教育工作，并在此基礎(chǔ)上把參加培訓(xùn)所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結(jié)合起來，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性；二是未能做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓(xùn)管理活動的互動；三是未能建立企業(yè)內(nèi)部講師評審機制，與經(jīng)濟利益掛鉤建立并完善內(nèi)部師資隊伍；四是未能制訂標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理流程與配套制度、表單體系； 薪酬管理薪酬管理是高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。下面從
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