【正文】 (全選)。 (ACD)。
2020年1月試題及答案 一、選擇題 (全選)。
(5)績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績效評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。
(2)持續(xù)溝通。
答：(1)制定績效計(jì)劃。
？ 答：(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距； (2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源； (3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才； (4)創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才； (5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。
四、簡答題 ？ 答：(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升； (2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性； (3)側(cè)重事后監(jiān)控； (4)缺乏雙向監(jiān)控； (5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配； (6)缺乏透明度。
：選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。
(對(duì)) ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(錯(cuò)) ，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。(錯(cuò)) ，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的辯證關(guān)系。(對(duì)) ，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 二、判斷題 ，能力素質(zhì)始終排在首位。、平等 (ABC)。 ，(A)是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用計(jì)劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識(shí)、技能等方面存在的不足，清楚認(rèn)識(shí)培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。
(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第二，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的基本原理和方法。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。
五、論述題 ，論述公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。
？ 答：(1)工作標(biāo)識(shí)；(2)工作目的；(3)工作職責(zé)； (4)工作權(quán)限；(5)績效標(biāo)準(zhǔn)；(6)工作環(huán)境。
：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對(duì)人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。
(錯(cuò)) ，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(對(duì)) 。(對(duì)) 、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。(對(duì)) ，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(對(duì)) “人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”?！苯?jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。 (全選)。有時(shí)，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說明書中。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會(huì)，從而有助于贏得工作相關(guān)者對(duì)所搜集到的資料的認(rèn)可。
(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)類似工作進(jìn)行類推。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，如果對(duì)每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。
五、論述題 ，論述工作分析的程序。
？ 答：(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距； (2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源； (3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；(4)創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才； (5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。
：公共部門績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
：人才測評(píng)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué) 的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。(錯(cuò)) 15. 般而言，西方國家公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。(錯(cuò)) ，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。
(對(duì)) ，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(對(duì)) 9. 2020年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(錯(cuò)) ，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ，主要包括(CD)。 (B)。
2020年7月試題及答案 一、選擇題 1.(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。培訓(xùn)期間的溝通對(duì)象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。
(4)積極而有效地溝通。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第三，編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)知識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時(shí)查閱。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。
(2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。第二，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
五、論述題 ，論述如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
？ 答：(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； (3)后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。
：就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。
：是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。(錯(cuò)) “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。
(對(duì)) ，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(對(duì)) ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(錯(cuò)) 、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。 二、判斷題 ，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。 ，下列說法不正確的是(D)。繼而為民主型的開放制 (全選)。因此，世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場一體化趨勢，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場的國際化程度。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。 而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國引進(jìn)國外優(yōu)秀人才。但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動(dòng)力市場中介機(jī)構(gòu)。我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，市場機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構(gòu)建和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。近年來，中國共產(chǎn)黨提出并實(shí)施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。引進(jìn)適用人才 此外，國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中央（上級(jí)）黨校和國家（下級(jí)）行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，按照計(jì)劃安排，分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。著重培養(yǎng)高層次人力資源
也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。
？ 答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力；(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。
四、筒答題 ？ 答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；(2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。
：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。(對(duì)) 三、名詞解釋 ：就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。(對(duì)) ，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。(錯(cuò)) 、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。(對(duì)) 、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。(錯(cuò)) 。(錯(cuò)) ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 ，采用較多的是(全選)。 (全選)的特征。
2020