【正文】 公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能三個(gè)部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。 申訴人直接將該表交人力資源部。其中每個(gè)部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。 遠(yuǎn)低于目標(biāo) E 80%以下 工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá) 不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 11 附 1： 季度考核流程圖 上季度績效總結(jié)和評分； 直接上級和下級討論本季度績效目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績效輔導(dǎo)實(shí)施，必要時(shí)對績效指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整 本季度考核結(jié)束 季度初啟動(dòng)考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部 中層管理：績效考評委員會(huì) 綜合評定等級 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批和修正，公布考核結(jié)果 季度結(jié)束，人力資源部召開績效會(huì)議（必要時(shí)由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持），發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進(jìn)行績效總結(jié)和考評 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管 部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃 員工接受 N 考核申訴 Y 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 12 附 2：部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效 /評價(jià)表 部門 部門主管 直接上級 考核期 關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（ KRA） 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)） 主要工作措施 權(quán)重 自我評價(jià) 上級評價(jià) 1 2 3 4 變動(dòng) 績效評分：∑權(quán)重評分 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 13 績效任務(wù)確認(rèn)簽字欄 被考核者簽字： 考核者簽字： 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄 被考核者簽字： 考核者簽字： 工作改進(jìn)計(jì)劃 業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（示例） 等級 目標(biāo)達(dá)成情況 說明 超出目標(biāo) A 110%以上 工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績。 第六章 附則 第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密， 考核結(jié)果要反饋到個(gè)人，公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布，以起到表揚(yáng)和警示的作用。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)績效考評委員 會(huì)處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第五章 申訴及其處理 第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形 式向人力資源部申訴。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。公司績效考評委員會(huì)可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正 第二十三條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職 務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。個(gè)人年度考核的結(jié)果分 為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個(gè)人四個(gè)季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果，個(gè)人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個(gè)人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效考評委員會(huì)按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級 。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會(huì)直接進(jìn)行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核）。 （一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。在實(shí)施過程中，必要時(shí)主管副總可以向績效考評委員會(huì)申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整。 （四） 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進(jìn)的思路和方法，達(dá)到以考核促進(jìn)成長和發(fā)展的目的。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計(jì)劃的制定一起啟動(dòng)。 第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。“中”、“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會(huì)進(jìn)行審定。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 。 公司對每個(gè)員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個(gè)指標(biāo)均設(shè)計(jì)為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計(jì)為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2 和表 3： 表 2 單個(gè)評分等級定義表 等級 A B C D E 定義 非常優(yōu)秀 比較優(yōu)秀 一般 比較差 差 得分 詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn) 表 3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平） 等級 A B C D E 定義 非常優(yōu)秀 比較優(yōu)秀 一般 比較差 差 得分 100－ 120 分 80－ 100 分 60－ 80 分 50－ 60 分 40－ 50 分 （二） 部門 業(yè)績考核 公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照 A、 B、 C、 D、 E 等五個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 4： 表 4 評分等級定義表 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 6 等級 A B C D E 定義 超出目標(biāo) 10％以上 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 10％ 低于目標(biāo) 20％ 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100－ 120 分 80－ 100 分 60－ 80 分 50－ 60 分 40－ 50 分 第十四條 綜合評定 （一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個(gè)人職業(yè)評 分情況與比例限制計(jì)算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以 100），并綜合評定個(gè)人等級。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價(jià)。 （二） 考核分布。公司考 核遵循以下考核思想：公司各個(gè)部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊(duì)所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊(duì)績效。 武漢＃＃有限公司績效考核管理辦法 4 （三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 （二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識(shí)技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基 礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。 （三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) ? 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； ? 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計(jì)劃 和考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施； ? 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃； ? 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； ? 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； ? 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； ? 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； ? 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。 第七條 考核職責(zé)劃分 （一） 績效考評委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。 （二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié) (述職 )報(bào)告（參加附錄的《員工月度 /季度工作總結(jié) (述職 )報(bào)告》）。 公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不是考核出來的”，公司的績效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)： ? 在主管副總 /總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)； ? 部門主管進(jìn)行績效輔導(dǎo)實(shí)施，同時(shí)人力資源部進(jìn)行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)； ? 人力資源部組織績效考核，部門主