人力資源管理師文件筐答題思路(最新整理-wenkub.com
2024-12-12 10:25 本頁面
【正文】 （二十五） 大量裁員引發(fā)沖突 要慎重準備新聞發(fā)言稿 對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備 考慮好如何公布員工被解聘的消息 精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等 避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。 在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關系。 （二十四） 勞動合同違規(guī)違法 核查合同文本簽訂的具體情況。 制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。 對檢查中存在的問題進行整改及反饋。 信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險 弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。 有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險 。 人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。 安排招聘主管做出招聘評估報告。 安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。 檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。 如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。 加強溝通與反饋 績效監(jiān)控 （ 1）觀察工作過程 （ 2）閱讀書面報告 （ 3）查看績效數(shù)據(jù)庫 （ 4）考察工作樣本的質(zhì)量 （ 5）與員工進行回顧面談 （ 6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度 （ 7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向 （ 8）總結(jié)工作經(jīng)驗 在績效管理過程中，激勵應關注 （ 1）要針對員工個性化需求 （ 2）要與員工的成就相吻合 （ 3）應及時具體 （ 4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍 （ 5）關注正面和負面的績效反饋 （十四）公司制度與人情矛盾問題 按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理 對于相同條件下給予關照 不能給予照顧時及時說明 （十五）與培訓公司合同問題 9 要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告 ,圍繞合同內(nèi)容 ,提出具體的解決問題方案 了解培訓未能進行的原因 聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成 要求下屬完成項目合同中未盡事宜 如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備 注 意公司形象 ,考慮到與該公司長期合作的可能性 ,與對方保持良好的合作關系 （十六）員工工傷問題 盡力搶救、治療職工?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企 8 （ 3）業(yè)和員工的共同成長。 根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位 1確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。 今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。 在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。 與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道 從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應 安排 對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 建立員工溝通平臺 撰寫分析報告，分析教訓，總結(jié)經(jīng)驗 采取必要措施 ,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 （九） 員工福利問題 考慮福利
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