【正文】 24.11.1724.11.1712:0012:00:0712:00:07Nov24 相信命運(yùn)，讓自己成長，慢慢的長大。2024年11月17日星期日下午12時(shí)0分7秒12:00:0724.11.17 讓自己更加強(qiáng)大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。24.11.1712:00:0712:00Nov2417Nov24 日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。組織承諾的三種成分感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾各指什么? 6什么是心理契約?心理契約是如何建立和發(fā)展的? 2 4.領(lǐng)導(dǎo)特征因素 支持性領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)特征與組織公民行為之間存在正向關(guān)系。 2.工作特征因素 在工作特征因素方面，研究者們主要發(fā)現(xiàn)的是： 提供內(nèi)在滿意感的工作任務(wù)與組織公民行為之間存在正向關(guān)系； 工作任務(wù)的重復(fù)單調(diào)性與組織公民行為之間存在負(fù)向關(guān)系。環(huán)境變化過程中伴隨組織轉(zhuǎn)型帶來的職責(zé)真空很快被組織公民行為所彌補(bǔ)。組織成員做出較多組織公民行為的環(huán)境是一個(gè)充滿互相合作、互相支持的環(huán)境，這樣的環(huán)境一定是一個(gè)非常適合工作的有吸引力的環(huán)境。減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效的利用稀缺資源。例如，通過幫助有困難的同事就可以提高同事的生產(chǎn)力。 他們還將組織公民行為多種表現(xiàn)形式按照其發(fā)生的不同層面構(gòu)建成一個(gè)同心圓狀模型，如圖35所示。 5.個(gè)體主動(dòng)性：在工作任務(wù)上自覺地達(dá)到遠(yuǎn)超出最低標(biāo)準(zhǔn)的水平，包括自覺表現(xiàn)出創(chuàng)造性的行為，表現(xiàn)出格外高度的熱情和努力，自覺承擔(dān)額外的工作責(zé)任，并鼓勵(lì)組織中他人也這樣做。 5.公民美德：主要是指有責(zé)任感地參與組織中的 “政治”生活，例如參加一些非強(qiáng)制性的會(huì)議，了解組織的相關(guān)信息，關(guān)心并參與組織中的活動(dòng)等。,48,?,二、組織公民行為的維度 理論界最早提出的是組織公民行為的二因素模型，一個(gè)因素是利他，指的是直接幫助他人，包括幫助缺席的同事、自愿做一些末被要求的事情、幫助新人適應(yīng)環(huán)境、幫助任務(wù)負(fù)擔(dān)重的同事等；另一個(gè)因素是遵從，主要指遵守“好員工“的行為規(guī)范，例如守時(shí)、不無故缺勤、避免工作時(shí)間閑聊等后來又將在這個(gè)模型發(fā)展成五因素模型: 1.利他：主要是指助人行為。 第三，從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。 是指組織公民行為不是由個(gè)體的角色或工作描述所強(qiáng)制性要求的，通常不做出這樣的行為也不會(huì)受到懲罰。 20世紀(jì)80年代，美國印第安納大學(xué)的一位教授基于上述的第三種行為提出了組織公民行為的概念： 組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有助于提高組織的效能。③做出角色要求之外的創(chuàng)新的和主動(dòng)的行為。員工的這些行為有一些共同的特點(diǎn)，即這些行為是員工自愿做出的，沒有任何證式的規(guī)定強(qiáng)制他們這樣做，而他們的這些行為帶來的是對組織有益的結(jié)果。 研究表況 觀察與模仿是員工普遍采用的一種主動(dòng)的掌握組織所需的知識、技能和行為方式的過程。 員工的行為自我管理包括四個(gè)方面： 自我觀察、目標(biāo)設(shè)定、自我獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰以及工作預(yù)演。 員工在新的、不確定的、有壓力的環(huán)境中，進(jìn)行積極的心理調(diào)節(jié)，努力控制對各種情境的認(rèn)知，從而提高自信心和自我效能感。 員工通常采用積極主動(dòng)的行動(dòng)改變工作職責(zé)或者開展工作的方式方法。 是指新員工主動(dòng)與其他有經(jīng)驗(yàn)的員工形成非正式的導(dǎo)師關(guān)系。 (2)關(guān)系構(gòu)建。 采取個(gè)體化的組織社會(huì)化策略的組織的特征 對員工進(jìn)行個(gè)別引導(dǎo)，可變的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，給員工施加壓力使他們改變自我，從而培養(yǎng)出有創(chuàng)造力的較少安于現(xiàn)狀的員工。 （4)剝奪的社會(huì)化策略 是指組織試圖將員工原有的個(gè)性特征和行為方式除掉而形成目前組織所需要的新的態(tài)度和行為方式。 3.社會(huì)相關(guān)的組織社會(huì)化策略 是指組織所采取的社會(huì)化策略在人際或社會(huì)心理層面上有所不同，包括兩個(gè)維度:系列/分散維度和保留/剝奪維度。 而非正式的組織社會(huì)化策略則沒有專門的培訓(xùn)課程，讓員工直接在工作崗位上熟悉工作環(huán)境以適應(yīng)組織。,38,?,39,?,1.情境相關(guān)的組織社會(huì)化策略 是指組織為員工的社會(huì)化過程提供了怎樣的環(huán)境條件，包括兩個(gè)維度，集體/個(gè)別維度和正式/非正式維度。 (5)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的社會(huì)化主要指員工學(xué)習(xí)組織中的目標(biāo)和價(jià)值觀，特別是了解那些沒有寫在書面上的隱含的目標(biāo)和價(jià)值觀。 (2)人的方面的社會(huì)化主要是指新員工與組織中其他成員建立成功和滿意的人際關(guān)系。 新進(jìn)組織的員工必須學(xué)習(xí)掌握工作所需的技能以勝任工作，還要弄清楚自己在組織中的角色，要調(diào)整自己的行為方式以適應(yīng)組織文化的需要，此外還要與組織中其他成員建立適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)關(guān)系，這樣才表明員工真正融入組織。組織通過對其成員進(jìn)行社會(huì)化，使得組織文化得以傳遞。 組織社會(huì)化不僅針對新員工或者剛剛開始職業(yè)生涯的員工，員工在組織內(nèi)部轉(zhuǎn)換工作角色時(shí)也需要進(jìn)行社會(huì)化過程，如發(fā)生組織變革或職位變化的情況。有的員工在組織中工作很長時(shí)間了，仍然與組織貌合神離，格格不入，其原因就是沒能很好地完成組織社會(huì)化。 ④組織規(guī)模:在那些等級森嚴(yán)的大型企業(yè)中每個(gè)人受到關(guān)注的程度有所下降，員工感覺到自己像一顆渺小的螺絲釘一樣，這樣的感受會(huì)降低員工的組織支持感知。,33,?,(2)來自上司的支持 上司是組織的代理人，有責(zé)任指導(dǎo)和評估下屬的表現(xiàn)，并且傳遞組織中的政策，因此員工對于組織是否關(guān)心自己支持自己的感受往往是通過上司的行為體現(xiàn)出來的，因此來自上司的支持是組織支持感知的重要來源。員工往往通過對具體的管理過程如薪資調(diào)整、職位晉升等體驗(yàn)到公平感，而這種公平感則形成了員工對組織支持的感知。,32,?,組織支持感知概念的意義在于強(qiáng)調(diào)組織對員工的關(guān)心和支持是對員工重要的激勵(lì)因素。員工通過自己的貢獻(xiàn)和忠誠換取組織提供給自己的利益和認(rèn)可。 組織支持感知是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福感的一般感受。在分配方面、程序方面和互動(dòng)方面的公平感，容易使員工產(chǎn)生對組織和對主管的信任，而缺少公平感則會(huì)造成缺乏信任。 (2)組織公平感與組織承諾。,30,?,2.組織公平感對員工心理行為的影響 組織公平感近年來成為組織行為學(xué)研究者關(guān)注的一個(gè)重要課題。 (3)互動(dòng)公平 互動(dòng)公平主要是指人們對在組織中執(zhí)行一些程序或開展管理活動(dòng)時(shí)，人際處理的方式是否公平的感知。②避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應(yīng)該擯棄個(gè)人的私利和偏見。 (l)分配公平 分配公平也叫做結(jié)果公平，主要指的是人們對組織中的資源分配的結(jié)果的公平性的感知。 另一方面是每個(gè)人主觀感受到的公平。比較適宜的辦法是識別出不同員工的職業(yè)承諾和組織承諾特點(diǎn)，分別對待。另一個(gè)員工可能習(xí)慣于說，“我是微軟的員工”，這個(gè)員工的組織承諾比較高。有的個(gè)體職業(yè)承諾很高，而組織承諾較低。當(dāng)某個(gè)組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時(shí)候，職業(yè)承諾與組織承諾通常表現(xiàn)為一致的。,25,?,四、職業(yè)承諾與組織承諾 近20年來，出現(xiàn)了一個(gè)與組織承諾有關(guān)的概念——職業(yè)承諾。反之，如果員工在組織中的工作經(jīng)歷不愉快，他們就不會(huì)形成高的組織承諾，而是傾向于與組織分離。在這一時(shí)期，員工希望從組織中得到的和組織實(shí)際可提供的越匹配，他們就會(huì)越滿意，也就會(huì)在后來形成越高的組織承諾。個(gè)體在社會(huì)化的過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。員工進(jìn)入一家組織，有著維持生活、發(fā)展自我等方面的期望和需要。 包括認(rèn)同組織的價(jià)值和目標(biāo)、為自已是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。高組織承諾意味著員工希望保持組織成員的身份。他的概念只是強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)利益方面的承諾。在有些情況下，個(gè)人——組織契合度也可能降低，例如，在組織變革的情況下，組織的文化發(fā)生變化，員工原有的價(jià)值觀與組織中新的價(jià)值觀不能很好的契合。許多研究都表明，個(gè)人一組織契合度高的員工具有更高的工作滿意度和組織承諾 (4)在一個(gè)組織中，個(gè)人——組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。招聘者不僅僅要考察職位候選人在工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面與工作職位的相符合程度，而且更重要的是考察職位候選人是否與組織文化具有較高的契合度。 有的員工偏好第一種類型的組織，因?yàn)樗麄兤眠@種較為穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)較小的環(huán)境，而有的員工則偏好第二種類型的組織。組織中的個(gè)人具有不同的個(gè)性特征，對環(huán)境有不同的偏好，而組織也具有不同的文化和氣氛，個(gè)人與組織的契合主要就是指員工個(gè)人的特征或偏好與組織的文化和氣氛是否相一致，也就是個(gè)體人格和組織人格之間是否協(xié)調(diào)一致?，F(xiàn)貨交易式的員工與組織關(guān)系能夠促使員工較好的完成分內(nèi)的工作任務(wù)，但是不能激勵(lì)他們主動(dòng)