第四章員工招聘與甄選-wenkub.com
2024-11-20 04:20 本頁面
【正文】 24.11.1724.11.1711:5511:55:3111:55:31Nov24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2024年11月17日星期日上午11時55分31秒11:55:3124.11.17 讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。24.11.1711:55:3111:55Nov2417Nov24 日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。,54,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 每組活動時間：每組活動的時間限20～25分鐘之內(nèi)。2007,三、 活動過程 活動由n個小組組成，每個小組模擬一個招聘組選擇一家公司（可以是模擬的）確定一個招聘崗位，在本組中確定一位同學(xué)作為相應(yīng)崗位的應(yīng)聘者，其他人員分配可為：選擇一位作為活動的主持者，一位主面試官，一位副面試官，兩位評委（如果是采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人員重新分配）。 公司高層出面，宣布重新聘請被“辭退”者。 向各大媒體訴說自己為了讓饑民不挨餓而被公司辭退的事情。然后，讓饑民吃面包。會把面包給難民吃。因為，這樣的行為，若傳出去將影響公司的聲譽。,48,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業(yè)務(wù)員來說，你是要銷毀面包的。2007,可口可樂過期面包銷毀問題,假設(shè)你是本公司面包公司的業(yè)務(wù)員。2007,情景測試,將情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(P，E) 這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。 總結(jié)陳詞者：利用最后5分鐘，對討論結(jié)果向面試官總結(jié)的陳詞。（無邏輯性可是致命缺點）,44,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 最先發(fā)言者的優(yōu)勢：敢做敢為，受到企業(yè)青睞。 對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這個隱性的領(lǐng)導(dǎo)的角色主要為：控制討論方向，調(diào)動大家討論的積極性，給予弱勢者以機會等。2007,假設(shè)你是某集團(tuán)某分公司業(yè)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在的時間是星期四下午. 1.在你所工作的地區(qū)，你們在本地區(qū)最大的競爭對手將在本周末進(jìn)行一場大型的促銷活動，對此分公司總經(jīng)理緊急給你電話，讓你馬上回分公司商討對策。 第一部分，按照座位順序，每人做1分鐘的觀點陳述。 企業(yè)營銷費用100萬元，市場部和銷售部都想獲得最大的資金支持，請討論后達(dá)成一致意見。 用報紙搭建一座鐵塔或者一座樓房的模型。,39,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。2007,第三、選擇性問題。本年初新廠長及領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，通過完善內(nèi)部管理，改善經(jīng)營機制，半年多時間使企業(yè)扭虧為盈…… 由于各種原因，上述兩條信息只能報一條給領(lǐng)導(dǎo)。市政府一直沒有重新給菜市場安排場地。,37,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。2007,第二、兩難問題。開放式題目的答案范圍可以很廣、很寬。,34,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。2007,設(shè)計的題目要根據(jù)招聘崗位的不同，設(shè)計不同的題目，通常要具備具有模擬的效果，即所設(shè)計的討論題目是一個獨立、高度逼真的、有代表性的、與實際工作有關(guān)的問題，即要求討論題目的現(xiàn)實性和典型性都好。討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。 優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。對應(yīng)聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。 能力測試包括： 一般能力測試。,；,26,四、人員測評與甄選,測評甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 職業(yè)介紹機構(gòu)一般職業(yè)介紹所（優(yōu)點：費用較低；可滿足部分基層崗位需 求； 缺點：到職業(yè)中介求職的人員質(zhì)素偏低 ）、獵頭公司（優(yōu)點：對供需雙方 的信息掌握深入，特別適合中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才；缺點：費用高)等 招聘會/人才市場為企業(yè)選拔中、高級管理人員、技術(shù)人員提供服務(wù)，人才市場為 企業(yè)招聘一般人員提供方便。特別是關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員常用此法。幫助公司擴大知名度，招聘效果突出，廣告期內(nèi)簡歷反響較強烈 。,各種廣告媒體的選擇,渠道2——人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工,23,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 內(nèi)部招聘最重要的方式是競聘上崗。 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。 要分析基離職的原因，求職的動機。 （4）生活及個人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)系，健康情況須醫(yī)生證明。 各種新聞媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。 3年以上公關(guān)公司從業(yè)經(jīng)驗 。 建立并維護(hù)與新聞媒體的良好關(guān)系。 在此基礎(chǔ)上制定出完整的招聘計劃。,4,企業(yè)招聘的意義,企業(yè)招聘工作的意義在于： 是人力資源管理經(jīng)常性的工作； 關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展； 招聘工作是一項復(fù)雜的工作。 招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。2007,主要內(nèi)容,三、招聘的渠道與方法,四、甄選,一、員工招聘概述,二、招聘的過程管理,一、員工
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1