學(xué)年論文：談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用-wenkub.com
2024-12-11 14:00 本頁(yè)面
【正文】 我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，只有注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理，以人為本，從人的心底工作做起，就能有效地開發(fā)并利用好人力資源，發(fā)揮出人的最大潛能和創(chuàng)造性，只要把滿足職工的政治需要、物質(zhì)需要、精神需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)需要作為我們管理工作的最終歸宿 ，我們的企業(yè)必然會(huì)更加興旺發(fā)達(dá)。思想政治工作，說(shuō)到底就是做人的工作，消除和解決人的心理障礙和思想障礙，是人氣 順力從的啟動(dòng)器。職工并不是一切只為了錢，他們需要的也是情。 ④ 、領(lǐng)導(dǎo)要善 于親和于人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有在工作中保持良好的精神狀態(tài)和旺盛的工作熱情，才能贏得職工的信任，企業(yè)也才能獲得最強(qiáng)大、最持久的原動(dòng)力。國(guó)外現(xiàn)代化管理心理學(xué)研究成果表明：即使工資、獎(jiǎng)金、福利和生活壓力等因素發(fā)揮充分也只能調(diào)動(dòng)職工積極性的 60%，另外的 40%有待于領(lǐng)導(dǎo)以其超群卓越的行動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)的形象好環(huán)直接關(guān)系到員工對(duì)其是否信任、擁護(hù)、支持，對(duì)企業(yè)主體是否有號(hào)召力、凝聚力及戰(zhàn)斗力，能否順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一個(gè)重大問(wèn)題。造成企業(yè)機(jī)制不活，結(jié)構(gòu)不優(yōu)，效益不高，人氣不旺，環(huán)境不好，很多員工寒心和痛心猶存，很難主動(dòng)發(fā)揮其積極性。 20 多年的改革開放， 10 多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的企業(yè)家們?cè)趦r(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)、品牌競(jìng)爭(zhēng)、廣告競(jìng)爭(zhēng)、淘汰競(jìng)爭(zhēng)的洗禮之后，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)格局，樹立了一個(gè)理念 — 事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。從而激發(fā)職工學(xué)科學(xué)文化的緊迫心理動(dòng)機(jī)，以積極心態(tài)向欲望、需要、希望等致于行為的動(dòng)力作用，借創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的鍥機(jī)，涌躍追求知識(shí)就是力量，立意技能就是效益，知識(shí)和技能就是自己終身價(jià)值的理念和為企業(yè)努力貢獻(xiàn)力量的責(zé)任。 ④ 、激發(fā)員工的緊迫心理。 ③ 、幫助員工矯正心理。凡有重大事件、每項(xiàng)政策的出臺(tái)、有什么新的舉措要實(shí)施，組織必須要通過(guò)國(guó)際、國(guó)內(nèi)形勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)的學(xué)習(xí)宜傳，使職工知道和明白為什么、是什么，讓職工個(gè)人去思考面臨的形勢(shì)和任務(wù)，利于確定自己該怎么辦，以致有所先期心理準(zhǔn)備。每月底，用出勤天數(shù)乘以分值，得出每月的工作量，個(gè)人的月效益工資部分就是他的崗位工資與效益工資之和。評(píng)選“科技之星”和“十佳名牌員工”等活動(dòng)，都有效地調(diào)動(dòng)了他們的工作熱情和成就欲望。因此，管理者要特別注意職工“感情”上的和從物質(zhì)到心理上的各種需求，幫助職工認(rèn)真解決一些他們自身無(wú)力解決的問(wèn)題。但就目前各企業(yè)，尤其是部分國(guó)有大中型企業(yè)的狀況來(lái)講，滿足或達(dá)到這一要求尚有很大的差距。 優(yōu)勢(shì)需要有個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要與群體的優(yōu)勢(shì)需要之分，管理者就調(diào)動(dòng)下屬積極性的方法來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)著眼于群體的優(yōu)勢(shì)需要，但也 不能忽視個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要。把企業(yè)改革、發(fā)展目標(biāo)、涉及職工利益等重大事情毫無(wú)保留地向職工公開 ； 充分吸取職工的聰明才智和創(chuàng)造力，真心向職工討“招法” ； 企業(yè)大事交職代會(huì)聯(lián)席會(huì)審議，真心讓職工“參政”，確保了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的群眾性、科學(xué)性和號(hào)召性，使職工以高度的主人翁責(zé)任感，全 身心地投入“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”之中。所以目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動(dòng)群眾積極性的重要?jiǎng)恿Γ绻罕娬J(rèn)為目標(biāo)太高、難度太大，就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)失去信心。當(dāng)人們有意識(shí)地把自己的行為與目標(biāo)不斷地對(duì)照，知道自己前進(jìn)的速度和 不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他們的行動(dòng)積極性才會(huì)高漲和持續(xù)。 管理心理學(xué)中的“激勵(lì)理論”認(rèn)為 :激勵(lì)的心理過(guò)程實(shí)際上是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程實(shí)際上又是人的需要、內(nèi)驅(qū)力和目標(biāo)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程。 具體來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工的工作積極性，要從以下兩方面著手： ①、用目標(biāo)和條件去激發(fā)職工的工作積極性 管理心理學(xué)的實(shí)踐表明，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動(dòng)機(jī)的范疇。 高校食堂作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在學(xué)校直接經(jīng)營(yíng)時(shí)，由于管理權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相統(tǒng)一，是以服務(wù)為主旨的，食堂經(jīng)營(yíng)者不用過(guò)多考慮食堂經(jīng)營(yíng)成本，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，工作效率難以提高。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限 制，以及有效行為的空間范圍。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一性的主導(dǎo)價(jià)值觀。包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容 : ① 、 誘導(dǎo)因素集合 ： 就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。其中員工 與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度 ，改善員工與管理者關(guān)系的關(guān)鍵在管理者一方。所以，有必要研究組織中人的管理心理學(xué)在高職院校后勤社會(huì)進(jìn)程化中的作用，以推動(dòng)這一社會(huì)化的順利進(jìn)行。相同道理，對(duì)于高校后勤管理而言，管理心理學(xué)雖不能代替政治、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里的規(guī)律性，但我們可以運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)來(lái)為實(shí)現(xiàn)高校后勤管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化， 以及思想政治工作服務(wù)。 我們學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，可以使管理心理學(xué)成為落實(shí)黨的各項(xiàng)方針政策和進(jìn)行政治思想教育的有力的科學(xué)助手 。高校后勤管理也同其它管理工作一樣，也要開展思想政治工 作。不言而喻，高校后勤社會(huì)化要深入發(fā)展就必須首先針對(duì)員工本身這種來(lái)自于工作、社會(huì)、家庭方面的壓力，運(yùn)用心理學(xué)的原理加以綜合分析，有的放矢地采用有效的心理疏導(dǎo)的方法，向廣大的后勤干 部職工闡明社會(huì)化的各項(xiàng)方針、政策以及相應(yīng)的保障措施，創(chuàng)造一個(gè)良好的寬松的 (下轉(zhuǎn)第 233 頁(yè) ) (上接第 142 頁(yè) )改革環(huán)境，從根本上打消員工心中的顧慮，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒進(jìn) ?？傊J(rèn)為社會(huì)化的前景充滿風(fēng)險(xiǎn)。 學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是推進(jìn)高校后勤社會(huì)化進(jìn)程的重要手段 高校后勤社會(huì)化改革已經(jīng)經(jīng)歷了 20 個(gè)春秋，雖然取得了較大進(jìn)展，但有實(shí)質(zhì)性突破的不多。因此，對(duì)技術(shù)系統(tǒng)管理的本質(zhì)也是對(duì)人 的管理，屬于心理的范疇。 乍一看，高校后勤是管錢管物的，但其服務(wù)的甘象是廣大的師生，它涉及了千家萬(wàn)戶 (教學(xué)、科研等部門和每 一個(gè)師生 )，因此，其管理同時(shí)也包含了組織管理中往往涉及到的兩個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)是技術(shù)系統(tǒng)，另一個(gè)是社會(huì)心理系統(tǒng)。因此，必須學(xué)會(huì)運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)來(lái)充實(shí)和改善高校后勤管理，正確
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